Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Integralne zarządzanie

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "Integralne zarządzanie"— Zapis prezentacji:

1 Integralne zarządzanie
Zarządzanie przez wartości Jarosław Chybicki

2 Agenda O prelegencie Integralne zarządzanie – próba definicji
Zarządzanie przez wartości Integralny pracownik

3 Stowarzyszenie „Forum Rozwoju Integralnego”
Powstało w 2007 roku Misja: Misją Stowarzyszenia "Forum Rozwoju Integralnego" jest popularyzacja idei podejścia integralnego stworzonej przez Kena Wilbera. Naszą misję realizujemy poprzez cykliczne spotkania, publikacje, organizację konferencji i warsztatów. NSP, WIR,

4 Integralne zarządzanie
Definicja: Intencjonalne, Obejmujące wszystkie lub większość sfer z modelu AQAL – przekraczające tylko uwarunkowania ekonomiczne, Nastawione na rozwój w wymiarze organizacyjnym jak i osobistym, Uwzględniające efektywność osobistą i organizacyjną (nastawione na rezultat i mierzalne).

5 AQAL

6 AQAL w organizacji Wnętrze Zewnętrze
Indywidualna Obszar świadomości organizacji często utożsamiany z rodzajem świadomości kluczowych kadr organizacji. Obszar zachowań ludzi w organizacji. Zbiorowa Obszar kultury organizacji Obszar struktur i systemów organizacji

7 Integralne zarządzanie – punkty widzenia – przykłady
Indywidualny Organizacyjny Coaching (zwłaszcza tzw. coaching drugiej generacji) Przywództwo Rozwój osobisty menedżera Balanced Scorecard - ZKW Zarządzanie i zmiana kultury organizacyjnej Systemowe podejście do organizacji Etyka w biznesie Psychologia pozytywna - Positive Organisational Scholarship

8 Integralne zarządzanie – zarządzanie przez wartości
Etapy zarządzania przez wartości: Odkryj wartości jakimi żyje firma/ludzie/stwórz Zarządzaj wartościami Monitoruj

9 Odkryj wartości jakimi żyje firma/ludzie
Podejście 1 - definicje własne Podejście 2 - model Zalety: Dopasowanie Język firmowy Wady: Słaby związek z efektywnością, Czasochłonne Niemożliwe porównania Trudny pomiar Trudności definicyjne Zalety: Możliwość porównań, benchmarking Związek z efektywnością, Krótszy czas Łatwy pomiar Wady: Mniejsze dopasowanie Brak powszechnego modelu – wielość modeli Źródło: obserwacje własne

10 Warunki zmiany kulturowej
Psycholog z Harvardu David McClelland definiuje trzy warunki zmiany: Chęć (chcę) Umiejętność (potrafię) Otoczenie umożliwiające zmianę (mam możliwość) Proponujemy czwarty warunek trwałej zmiany: Zakotwiczenie w systemach organizacji (muszę się zmienić)

11 Zmiana w organizacji Wnętrze Zewnętrze Chcę się zmienić
Indywidualna Chcę się zmienić Wiem jak się zmienić Zbiorowa Mogę się zmienić Muszę się zmienić

12 Ewolucja Paradygmatów Biznesu
Kapitał Intelektualny Kapitał Kultury Jakość i Uzdolnieni Pracownicy Czas 1900 1800 2000 2100 Era Agrarna Era Przemysłowa Era Informacji Era świadomości Praca Indywidualna Żródło: Richard Barrett

13 Linie rozwojowe kinestetyczny kognitywny duchowy emocjonalny moralny
turkusowy żółty zielony Materia ciało umysł dusza duch pomarańczowy kinestetyczny niebieski kognitywny duchowy czerwony emocjonalny moralny purpurowy beżowy

14 Integralna organizacja
Dynamika Spiralna Zarządzanie Przez Wartości Rozwój świadomości ludzi

15 Collins and Porras Co decyduje o trwałym odnoszeniu sukcesów?
Cechy wspólne badanych organizacji: Kultura organizacji silnie ukierunkowana na wartości W równym stopniu ważne: zysk i wartości

16 Założenia Pracownik jest przede wszystkim człowiekiem, rozwój zatem oznacza nie tylko rozwój zawodowy, ale rozwój we wszystkich polach życia, Jednym ze sposobów realizacji wizji organizacji Integralnej jest oparcie jej konstrukcji o wartości, Firmy zbudowane o wartości szybciej się rozwijają, są długowieczne, mają lojalnych i zaangażowanych pracowników,

17 Clare W. Graves (1914 - 1986): Nowe czasy, nowe wartości
Systemy wartości ludzi zmieniają się wraz z ich warunkami życia. Ludzie tworzą potencjalnie nieskończoną ilość systemów wartości. Zarządzanie, szkolenia, systemy HRM, nagrody i procedury powinny być spójne z obowiązującym systemem wartości.

18 Systemy wartości według Gravesa
Nie mówimy o typach ludzi ale o typach ich sposobów myślenia o pracy/życiu Im bardziej złożone okoliczności tym bardziej złożone systemy wartości są wymagane

19 Przegląd Systemów Wartości
Przetrwanie Świata Synergia Społeczność Sukces Porządek Energia i Moc Przynależność Przeżycie The National Values Center, Inc. Denton TX

20 Systemy wartości Całe widzenie
Turkusowy, nadawaj synergizm, kieruj w skali makro, holistyczny, zjednoczenie czucia z poznaniem, wykrycie mistycznych przepływów przez całą organizację. 0,1%, 1% władzy. Zmienny przepływ Żółty, integruj i dopasowuj systemy, elastyczność, funkcjonalność, spontaniczność wiedza i kompetencja zastępują władzę. 1%, 5% władzy. Więzi międzyludzkie Zielony, eksploruj własną jaźń, równaj innych, jaźń wrażliwa, ruchy spółdzielcze, ochrona środowiska, relatywizm pluralistyczny, psychologia humanistyczna. 10%, 15% władzy. Pogoń za zdobyczami Pomarańczowy, analizuj i opracowuj strategię by przetrwać, dokonania naukowe, nastawienie na sukces i osiągnięcia, oświecenie, klasa średnia, materializm, liberalizm. 30%, 50% władzy. Siła prawdy Niebieski, Znajdź cel, zaprowadź porządek, zapewnij przyszłość, mityczny, istnieje Bóg, totalitaryzm, purytanizm, patriotyzm, fundamentalizm. 40%,30% władzy. Wszechmocni Bogowie Czerwony, wyrażaj się impulsywnie, walcz o wolność, bądź silny, gangi, najemni żołnierze, New Age, feudalizm,, gwiazdy rocka. 20%, 5% władzy. Złe i dobre duchy Purpurowy, szukaj harmonii i bezpieczeństwa w tajemniczym świecie, Trzeci świat, grupy przestępcze, drużyny sportowe, zespoły korporacyjne. 10%, 1% władzy . Zmysł przetrwania Beżowy, wyrabiaj instynkty i zmysły wrodzone, wspólnoty pierwotne i noworodki. 0,1%, 0 władzy.

21 Cechy organizacji odnoszących sukcesy w XXI wieku
Stymulacja identyfikacji z pozytywnymi wartościami. Styl zarządzania oparty o wartości. Zdolność do reakcji na zmiany w otoczeniu. Przestrzeń do indywidualnej przedsiębiorczości. Odpowiedzialność wobec otoczenia.

22 Kolorowy człowiek

23 Mglisty, abstrakcyjny, idealistyczny, lekceważy codzienne problemy.
Poziom Silne strony Słabe strony Zaangażowany w problemy globalne, świadomy konieczności szukania rozwiązań trwałych. Mglisty, abstrakcyjny, idealistyczny, lekceważy codzienne problemy. Turkusowy Żółty Zorientowany na wiedzę i doświadczenie, docenia fakty. Ponad miarę analizuje, niepraktyczny. Zawsze komplikuje, zwraca małą uwagę na rozwiązania proste ułatwiające życie innym.

24 Poziom Silne strony Słabe strony Zielony Społeczny, humanistyczny, komunikatywny, empatyczny, otwarty i zainteresowany innymi. Miękki, naiwny, potrzebuje wsparcia od wszystkich, nie rozumie znaczenia siły i władzy. Pomarańczowy Zorientowany na rezultaty, chce zrealizować własne ambicje, przedsiębiorczy, potrafi podjąć ryzyko. Materialistyczny, zorientowany na status, oportunistyczny, asekuracyjny, nie zwraca uwagi na odczucia innych.

25 Poziom Silne strony Słabe strony Niebieski Lojalny, konsekwentny, oddany procedurom i metodom, dający wsparcie, głęboko wierzy w prawdziwą misję i prawdę. Unikający ryzyka, mało krytyczny, przedkłada procedury nad ludzi, biurokrata, ceni wyżej procedury niż wyniki. Czerwony Zorientowany na działanie, szybko pracujący, silny i lojalny wobec przyjaciół, energetyczny, konfrontacyjny, nie boi się konfliktów. Niecierpliwy, nie zwraca uwagi na konsekwencje własnych zachowań, podejrzliwy, gwałtowny,, werbalnie agresywny.

26 Poziom Silne strony Słabe strony Purpurowy W bliskiej komitywie z ludźmi ze swojej grupy, szanuje tradycje i pochodzenie oraz te osoby, które szanują tradycje. Może stosować bezsensowne rytuały, przywiązany do przeszłości, aktywny tylko wewnątrz grupy, bez energii skierowanej na świat zewnętrzny.

27 Integralny pracownik Jeszcze raz Dynamika Spiralna Badania
Nasze doświadczenia

28 Sześć archetypów lidera
Inspirator. Zarządza przez przekonania i koncepcje. Widzi organizację w szerokim kontekście, przyjmuje długą perspektywę. Siły: strategia i delegowania. Słabości: teoretyczny, mało zainteresowany aktywnościami codziennymi. Pracownicy pozostawieni sami sobie. Lider grupowy. Wrażliwy na dobre relacje i emocje. Chce stworzyć harmonię w zespole. Siły: tworzy otwartą atmosferę. Słabości: trudności w decyzjach, adaptuje się do najsłabszego członka grupy. Zielony

29 Sześć archetypów lidera
Pomarańczowy Przedsiębiorca. Ma jasne cele i wymaga rezultatów. Chce być najlepszy i wymaga doskonałości. Siły: zorientowany na wysokie osiągnięcia. Słabości: z trudem dzieli się sukcesem i akceptuje zasady. Producent. Tworzy porządek i pewność. Wymaga lojalności i daje dobry przykład. Siły: przewidywalny i dający oparcie. Słabości: nie przedsiębiorczy i sztywny. Niebieski

30 Sześć archetypów lidera
Czerwony Lider autorytarny. Używa i nadużywa władzy. Pozostawia pracowników w niepewności do ostatniej chwili. Siły: szybki, zdeterminowany, decyzyjny. Słabości: nieufny, odpychający ludzi od siebie. Guru, najważniejszy kapłan. Postrzegany przez pracowników jako najwyższy autorytet, mający poparcie najwyższych władz. Siły: wyzwala bardzo duże zaangażowanie ludzi. Słabości: mało samokrytyczny, może negatywnie wpływać na pracę zespołu, zmuszając ludzi do konformizmu. Purpurowy

31 Ćwiczenie transformacji
Jakie jest największe wyzwanie wobec jakiego stoi Twoja firma lub wydział? Nazwij to wyzwanie w języku wartości Jakie są najważniejsze wartości zespołu zarządzającego? Jakie są dominujące wartości pracowników zaangażowanych w zmianę?

32 Transformacja / Czerwony w Niebieski
Oznacz pole zmiany – zadania, odpowiedzialność. Otwarcie nagradzaj pożądane zachowania w określonych uprzednio ramach. Stosuj publiczne i natychmiastowe kary zachowań niepożądanych. Rozwiązuj konflikty używając sformalizowanych procedur.

33 Transformacja / Niebieski w Pomarańczowy
Opracuj instrukcję instruująca pracowników jak rozumieć i opisywać ich pracę w kategorii wyników. Opracuj procedurę obligującą to rejestrowania efektywności pracy. Zaplanuj rok lub dwa na dopracowanie systemu. Upewnij się, żeby zaadaptować strukturę motywacyjną do efektywności. Zapisz ją. Upewnij się, że pracownicy mają wpływ na te wskaźniki. 1. Give instructions that teach people?? 2.Take one to two years i.p.v. take to

34 Transformacja / Pomarańczowy do Zielonego 1
Zatrudniaj ludzi zainteresowanych współpracą i konsultowaniem swoich decyzji. Zainicjuj częste i rutynowe spotkania konsultacyjne, zawsze określaj cel spotkania. Zachęcaj do wymiany doświadczeń w kontekście zawodowym. in consulting one another i.p.v. In having consultations with each other

35 Transformacja / Pomarańczowy do Zielonego 2
Zapewnij długoterminową perspektywę rozwojową dla pracowników. Naucz menedżerów, że trawa nie rośnie szybciej jeśli się ją ciągnie. 1. Be sure to have i.p.v. take care of 2.Tugging at it i.p.v. pulling it

36 Transformacja / Zielony na Żółty
W oparciu o czynniki zewnętrzne uczyń biznes lub systemy ważniejsze niż czynnik ludzki. Stwórz atmosferę konieczności i szybkości zmiany. Pokaż koszty procesu grupowego np. pokazując ilość godzin spędzanych na naradach.

37 Transformacja\ Pomarańczowy na Niebieski
Domagaj się, aby pewne procedury były przestrzegane (np. raporty). Nagradzaj wypełnianie procedur i karz odstępstwa. Wykorzystaj współpracowników lub klientów do wyjaśnienia konieczności zmiany. i.f. wordt hier bijvoorbeeld bedoeld? Zo ja: e.g.

38 Transformacja \ Zielony na Pomarańczowy 1
Stwórz zespoły odpowiedzialne za realizację danego celu. Komunikuj zawsze to samo. Stawiaj ultimatum: dana rzecz ma być zrobiona w określonych ramach czasowych, jeśli nie, decyzja zapadnie odgórnie. Zaangażuj udziałowców. Dawaj jednoznaczne informacje zwrotne o efektach pracy. Decisions will be made for the group of somebody else will decide for the group

39 Transformacja \ Zielony na Pomarańczowy 2
Przygotuj się na ukryte konflikty. Bądź konsekwentny, otwarty na powtarzanie komunikatów o celach jakie mamy osiągnąć. Open and above board is beter

40 Transformacja \ Żółty przez Zielony na Pomarańczowy 1
Proś o opis projektów i sformalizuj przebieg projektu. Bądź jasny, że doceniasz podejście zorientowane na wyniki, jednocześnie wyjaśnij, że chcesz widzieć rezultaty i określenie wkładu kosztowego. Jasno komunikuj konieczność wsparcia w opracowywaniu planów projektowych. Twijfelgeval: A plan that is put into action (plan dat al aan de gang is) of a plan of action( plan dat nog uitgevoerd moet worden)

41 Transformacja \ Żółty przez Zielony na Pomarańczowy 2
Postaw ultimatum: cos musi być zrobione w określonym czasie, jeśli, podejmiesz decyzje, które są trudno kwantyfikowalne. Ultimative wordt erg weinig gebruikt make a decision loopt beter

42 Droga do organizacji zorientowanej na wartości
0 – Spisz historie, rozpoznaj co się naprawdę dzieje: Słuchaj „góry” Słuchaj pracowników Słuchaj udziałowców Wróć „na górę” żeby rozpoznać rzeczywistość taką jaką jest

43 Droga do organizacji zorientowanej na wartości (sytuacja aktualna)
Sformułuj misję (taką jak rzeczywiście jest) Zinwentaryzuj aktualne wartości Analiza: czy aktualna sytuacja jest adekwatną reakcją na otoczenie?

44 Droga do organizacji zorientowanej na wartości (sytuacja pożądana)
Zarządzaj przez wizję Zdefiniuj idealne wartości Wizja wskazuje na cele, wartości oferują instrument nawigacji w drodze do osiągnięcia celów.

45 Droga do organizacji zorientowanej na wartości
Stwórz kreatywne napięcie dzięki któremu wizja ma szansę być zrealizowana. Wyjaśnij priorytety. Wzmacniaj (rób co mówisz, powtarzaj). Dostosuj inne systemy.

46 Cooperation Integration
Payment Carreer-chances Personal development Satisfaction Price Quality Service customers employees Removal costs Durability Preservation of nature ROI Potential for growth Market share Share- holders- environment IDENTITY BALANCE community Play field Price Status Brand Anti-monopoly Social insurances Accountability Transparancy chain Logistical costs Innovation Cooperation Integration De Balanced Values CardTM

47 Podstawowe zasady pracy z wartościami
Szanuj to co jest tu i teraz. Wola zarządzających do pracy z pełną świadomością własnych wartości. Wartości przejawiają się w codziennych zachowaniach. Dopasowanie systemów HR do wartości. Osobista klarowność i przejrzystość zarządzających i pracowników.

48 Peterson i Seligman - badania
Człowieczeństwo - dobroć i miłość Odwaga – witalność, zaradność, koherencja, Mądrość – twórczość, ciekawość, chęć uczenia się, inteligencja społeczna, mądrość, racjonalność, Sprawiedliwość – lojalność, zespołowość, przywódczość, Powściągliwość – skromność, samokontrola, rozwaga, Transcendencja – nadzieja, wdzięczność, wybaczenie, podziw dla piękna, duchowość, poczucie humoru Przykład - Phil Jakcson L.A. Lakers

49 Dziękuję za uwagę! Więcej informacji na naszej stronie:


Pobierz ppt "Integralne zarządzanie"

Podobne prezentacje


Reklamy Google