Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Zarządzanie przez wartości Jarosław Chybicki. Agenda O prelegencie Integralne zarządzanie – próba definicji Zarządzanie przez wartości Integralny pracownik.

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "Zarządzanie przez wartości Jarosław Chybicki. Agenda O prelegencie Integralne zarządzanie – próba definicji Zarządzanie przez wartości Integralny pracownik."— Zapis prezentacji:

1 Zarządzanie przez wartości Jarosław Chybicki

2 Agenda O prelegencie Integralne zarządzanie – próba definicji Zarządzanie przez wartości Integralny pracownik

3 Stowarzyszenie Forum Rozwoju Integralnego Powstało w 2007 roku Misja: Misją Stowarzyszenia "Forum Rozwoju Integralnego" jest popularyzacja idei podejścia integralnego stworzonej przez Kena Wilbera. Naszą misję realizujemy poprzez cykliczne spotkania, publikacje, organizację konferencji i warsztatów. NSP, WIR,

4 Integralne zarządzanie Definicja: Intencjonalne, Obejmujące wszystkie lub większość sfer z modelu AQAL – przekraczające tylko uwarunkowania ekonomiczne, Nastawione na rozwój w wymiarze organizacyjnym jak i osobistym, Uwzględniające efektywność osobistą i organizacyjną (nastawione na rezultat i mierzalne).

5 AQAL

6 AQAL w organizacji WnętrzeZewnętrze Indywidualna Obszar świadomości organizacji często utożsamiany z rodzajem świadomości kluczowych kadr organizacji. Obszar zachowań ludzi w organizacji. ZbiorowaObszar kultury organizacji Obszar struktur i systemów organizacji

7 Integralne zarządzanie – punkty widzenia – przykłady Indywidualny Organizacyjny Coaching (zwłaszcza tzw. coaching drugiej generacji) Przywództwo Rozwój osobisty menedżera Balanced Scorecard - ZKW Zarządzanie i zmiana kultury organizacyjnej Systemowe podejście do organizacji Etyka w biznesie Psychologia pozytywna - Positive Organisational Scholarship

8 Integralne zarządzanie – zarządzanie przez wartości Etapy zarządzania przez wartości: 1. Odkryj wartości jakimi żyje firma/ludzie/stwórz 2. Zarządzaj wartościami 3. Monitoruj

9 Odkryj wartości jakimi żyje firma/ludzie Podejście 1 - definicje własne Podejście 2 - model Zalety: Dopasowanie Język firmowy Wady: Słaby związek z efektywnością, Czasochłonne Niemożliwe porównania Trudny pomiar Trudności definicyjne Zalety: Możliwość porównań, benchmarking Związek z efektywnością, Krótszy czas Łatwy pomiar Wady: Mniejsze dopasowanie Brak powszechnego modelu – wielość modeli Źródło: obserwacje własne

10 Warunki zmiany kulturowej Psycholog z Harvardu David McClelland definiuje trzy warunki zmiany: Chęć (chcę) Umiejętność (potrafię) Otoczenie umożliwiające zmianę (mam możliwość) Proponujemy czwarty warunek trwałej zmiany: Zakotwiczenie w systemach organizacji (muszę się zmienić)

11 Zmiana w organizacji WnętrzeZewnętrze Indywidualna Chcę się zmienićWiem jak się zmienić ZbiorowaMogę się zmienićMuszę się zmienić

12 Ewolucja Paradygmatów Biznesu Kapitał Intelektualny Kapitał Kultury Jakość i Uzdolnieni Pracownicy Czas Era Agrarna Era Przemysłowa Era Informacji Era świadomości Żródło: Richard Barrett Praca Indywidualna

13 Linie rozwojowe kinestetyczny kognitywny moralny emocjonalny duchowy beżowy purpurowy czerwony niebieski pomarańczowy zielony żółty turkusowy Materia ciało umysł dusza duch

14 Dynamika Spiralna Zarządzanie Przez Wartości Rozwój świadomości ludzi

15 Collins and Porras Co decyduje o trwałym odnoszeniu sukcesów? Cechy wspólne badanych organizacji: Kultura organizacji silnie ukierunkowana na wartości W równym stopniu ważne: zysk i wartości

16 Założenia Pracownik jest przede wszystkim człowiekiem, rozwój zatem oznacza nie tylko rozwój zawodowy, ale rozwój we wszystkich polach życia, Jednym ze sposobów realizacji wizji organizacji Integralnej jest oparcie jej konstrukcji o wartości, Firmy zbudowane o wartości szybciej się rozwijają, są długowieczne, mają lojalnych i zaangażowanych pracowników,

17 Clare W. Graves ( ): Nowe czasy, nowe wartości Systemy wartości ludzi zmieniają się wraz z ich warunkami życia. Ludzie tworzą potencjalnie nieskończoną ilość systemów wartości. Zarządzanie, szkolenia, systemy HRM, nagrody i procedury powinny być spójne z obowiązującym systemem wartości.

18 Systemy wartości według Gravesa Nie mówimy o typach ludzi ale o typach ich sposobów myślenia o pracy/życiu Im bardziej złożone okoliczności tym bardziej złożone systemy wartości są wymagane

19 Energia i Moc Synergia Przynależność Porządek Przetrwanie Świata Społeczność Sukces Przeżycie Przegląd Systemów Wartości The National Values Center, Inc. Denton TX

20 Systemy wartości Całe widzenieTurkusowy, nadawaj synergizm, kieruj w skali makro, holistyczny, zjednoczenie czucia z poznaniem, wykrycie mistycznych przepływów przez całą organizację. 0,1%, 1% władzy. Zmienny przepływ Żółty, integruj i dopasowuj systemy, elastyczność, funkcjonalność, spontaniczność wiedza i kompetencja zastępują władzę. 1%, 5% władzy. Więzi międzyludzkie Zielony, eksploruj własną jaźń, równaj innych, jaźń wrażliwa, ruchy spółdzielcze, ochrona środowiska, relatywizm pluralistyczny, psychologia humanistyczna. 10%, 15% władzy. Pogoń za zdobyczami Pomarańczowy, analizuj i opracowuj strategię by przetrwać, dokonania naukowe, nastawienie na sukces i osiągnięcia, oświecenie, klasa średnia, materializm, liberalizm. 30%, 50% władzy. Siła prawdyNiebieski, Znajdź cel, zaprowadź porządek, zapewnij przyszłość, mityczny, istnieje Bóg, totalitaryzm, purytanizm, patriotyzm, fundamentalizm. 40%,30% władzy. Wszechmocni Bogowie Czerwony, wyrażaj się impulsywnie, walcz o wolność, bądź silny, gangi, najemni żołnierze, New Age, feudalizm,, gwiazdy rocka. 20%, 5% władzy. Złe i dobre duchy Purpurowy, szukaj harmonii i bezpieczeństwa w tajemniczym świecie, Trzeci świat, grupy przestępcze, drużyny sportowe, zespoły korporacyjne. 10%, 1% władzy. Zmysł przetrwania Beżowy, wyrabiaj instynkty i zmysły wrodzone, wspólnoty pierwotne i noworodki. 0,1%, 0 władzy.

21 Cechy organizacji odnoszących sukcesy w XXI wieku 1. Stymulacja identyfikacji z pozytywnymi wartościami. 2. Styl zarządzania oparty o wartości. 3. Zdolność do reakcji na zmiany w otoczeniu. 4. Przestrzeń do indywidualnej przedsiębiorczości. 5. Odpowiedzialność wobec otoczenia.

22

23 Turkusowy Żółty Zaangażowany w problemy globalne, świadomy konieczności szukania rozwiązań trwałych. Poziom Silne stronySłabe strony Mglisty, abstrakcyjny, idealistyczny, lekceważy codzienne problemy. Zorientowany na wiedzę i doświadczenie, docenia fakty. Ponad miarę analizuje, niepraktyczny. Zawsze komplikuje, zwraca małą uwagę na rozwiązania proste ułatwiające życie innym.

24 Zielony Pomarańczowy Społeczny, humanistyczny, komunikatywny, empatyczny, otwarty i zainteresowany innymi. Miękki, naiwny, potrzebuje wsparcia od wszystkich, nie rozumie znaczenia siły i władzy. Zorientowany na rezultaty, chce zrealizować własne ambicje, przedsiębiorczy, potrafi podjąć ryzyko. Materialistyczny, zorientowany na status, oportunistyczny, asekuracyjny, nie zwraca uwagi na odczucia innych. Poziom Silne stronySłabe strony

25 Niebieski Czerwony Lojalny, konsekwentny, oddany procedurom i metodom, dający wsparcie, głęboko wierzy w prawdziwą misję i prawdę. Unikający ryzyka, mało krytyczny, przedkłada procedury nad ludzi, biurokrata, ceni wyżej procedury niż wyniki. Zorientowany na działanie, szybko pracujący, silny i lojalny wobec przyjaciół, energetyczny, konfrontacyjny, nie boi się konfliktów. Niecierpliwy, nie zwraca uwagi na konsekwencje własnych zachowań, podejrzliwy, gwałtowny,, werbalnie agresywny. Poziom Silne stronySłabe strony

26 Purpurowy W bliskiej komitywie z ludźmi ze swojej grupy, szanuje tradycje i pochodzenie oraz te osoby, które szanują tradycje. Może stosować bezsensowne rytuały, przywiązany do przeszłości, aktywny tylko wewnątrz grupy, bez energii skierowanej na świat zewnętrzny. Poziom Silne stronySłabe strony

27 Jeszcze raz Dynamika Spiralna Badania Nasze doświadczenia

28 Sześć archetypów lidera Zielony Żółty Inspirator. Zarządza przez przekonania i koncepcje. Widzi organizację w szerokim kontekście, przyjmuje długą perspektywę. Siły: strategia i delegowania. Słabości: teoretyczny, mało zainteresowany aktywnościami codziennymi. Pracownicy pozostawieni sami sobie. Lider grupowy. Wrażliwy na dobre relacje i emocje. Chce stworzyć harmonię w zespole. Siły: tworzy otwartą atmosferę. Słabości: trudności w decyzjach, adaptuje się do najsłabszego członka grupy.

29 Niebieski Pomarańczowy Przedsiębiorca. Ma jasne cele i wymaga rezultatów. Chce być najlepszy i wymaga doskonałości. Siły: zorientowany na wysokie osiągnięcia. Słabości: z trudem dzieli się sukcesem i akceptuje zasady. Producent. Tworzy porządek i pewność. Wymaga lojalności i daje dobry przykład. Siły: przewidywalny i dający oparcie. Słabości: nie przedsiębiorczy i sztywny. Sześć archetypów lidera

30 Purpurowy Czerwony Lider autorytarny. Używa i nadużywa władzy. Pozostawia pracowników w niepewności do ostatniej chwili. Siły: szybki, zdeterminowany, decyzyjny. Słabości: nieufny, odpychający ludzi od siebie. Guru, najważniejszy kapłan. Postrzegany przez pracowników jako najwyższy autorytet, mający poparcie najwyższych władz. Siły: wyzwala bardzo duże zaangażowanie ludzi. Słabości: mało samokrytyczny, może negatywnie wpływać na pracę zespołu, zmuszając ludzi do konformizmu. Sześć archetypów lidera

31 Ćwiczenie transformacji Jakie jest największe wyzwanie wobec jakiego stoi Twoja firma lub wydział? Nazwij to wyzwanie w języku wartości Jakie są najważniejsze wartości zespołu zarządzającego? Jakie są dominujące wartości pracowników zaangażowanych w zmianę?

32 Transformacja / Czerwony w Niebieski Oznacz pole zmiany – zadania, odpowiedzialność. Otwarcie nagradzaj pożądane zachowania w określonych uprzednio ramach. Stosuj publiczne i natychmiastowe kary zachowań niepożądanych. Rozwiązuj konflikty używając sformalizowanych procedur.

33 Transformacja / Niebieski w Pomarańczowy Opracuj instrukcję instruująca pracowników jak rozumieć i opisywać ich pracę w kategorii wyników. Opracuj procedurę obligującą to rejestrowania efektywności pracy. Zaplanuj rok lub dwa na dopracowanie systemu. Upewnij się, żeby zaadaptować strukturę motywacyjną do efektywności. Zapisz ją. Upewnij się, że pracownicy mają wpływ na te wskaźniki.

34 Transformacja / Pomarańczowy do Zielonego 1 Zatrudniaj ludzi zainteresowanych współpracą i konsultowaniem swoich decyzji. Zainicjuj częste i rutynowe spotkania konsultacyjne, zawsze określaj cel spotkania. Zachęcaj do wymiany doświadczeń w kontekście zawodowym.

35 Transformacja / Pomarańczowy do Zielonego 2 Zapewnij długoterminową perspektywę rozwojową dla pracowników. Naucz menedżerów, że trawa nie rośnie szybciej jeśli się ją ciągnie.

36 Transformacja / Zielony na Żółty W oparciu o czynniki zewnętrzne uczyń biznes lub systemy ważniejsze niż czynnik ludzki. Stwórz atmosferę konieczności i szybkości zmiany. Pokaż koszty procesu grupowego np. pokazując ilość godzin spędzanych na naradach.

37 Transformacja\ Pomarańczowy na Niebieski Domagaj się, aby pewne procedury były przestrzegane (np. raporty). Nagradzaj wypełnianie procedur i karz odstępstwa. Wykorzystaj współpracowników lub klientów do wyjaśnienia konieczności zmiany.

38 Transformacja \ Zielony na Pomarańczowy 1 Stwórz zespoły odpowiedzialne za realizację danego celu. Komunikuj zawsze to samo. Stawiaj ultimatum: dana rzecz ma być zrobiona w określonych ramach czasowych, jeśli nie, decyzja zapadnie odgórnie. Zaangażuj udziałowców. Dawaj jednoznaczne informacje zwrotne o efektach pracy.

39 Transformacja \ Zielony na Pomarańczowy 2 Przygotuj się na ukryte konflikty. Bądź konsekwentny, otwarty na powtarzanie komunikatów o celach jakie mamy osiągnąć.

40 Transformacja \ Żółty przez Zielony na Pomarańczowy 1 Proś o opis projektów i sformalizuj przebieg projektu. Bądź jasny, że doceniasz podejście zorientowane na wyniki, jednocześnie wyjaśnij, że chcesz widzieć rezultaty i określenie wkładu kosztowego. Jasno komunikuj konieczność wsparcia w opracowywaniu planów projektowych.

41 Transformacja \ Żółty przez Zielony na Pomarańczowy 2 Postaw ultimatum: cos musi być zrobione w określonym czasie, jeśli, podejmiesz decyzje, które są trudno kwantyfikowalne.

42 Droga do organizacji zorientowanej na wartości 0 – Spisz historie, rozpoznaj co się naprawdę dzieje: Słuchaj góry Słuchaj pracowników Słuchaj udziałowców Wróć na górę żeby rozpoznać rzeczywistość taką jaką jest

43 Droga do organizacji zorientowanej na wartości (sytuacja aktualna) 1. Sformułuj misję (taką jak rzeczywiście jest) 2. Zinwentaryzuj aktualne wartości 3. Analiza: czy aktualna sytuacja jest adekwatną reakcją na otoczenie?

44 Droga do organizacji zorientowanej na wartości (sytuacja pożądana) 4. Zarządzaj przez wizję 5. Zdefiniuj idealne wartości Wizja wskazuje na cele, wartości oferują instrument nawigacji w drodze do osiągnięcia celów.

45 Droga do organizacji zorientowanej na wartości 6. Stwórz kreatywne napięcie dzięki któremu wizja ma szansę być zrealizowana. 7. Wyjaśnij priorytety. 8. Wzmacniaj (rób co mówisz, powtarzaj). 9. Dostosuj inne systemy.

46 Price Quality Service customers Payment Carreer- chances Personal development Satisfaction employees ROI Potential for growth Market share Share- holders - Price Status Brand Anti-monopoly Play field Logistical costs Innovation Cooperation Integration chain community Social insurances Accountability Transparancy Removal costs Durability Preservation of nature environment IDENTITY BALANCE De Balanced Values Card TM

47 Podstawowe zasady pracy z wartościami Szanuj to co jest tu i teraz. Wola zarządzających do pracy z pełną świadomością własnych wartości. Wartości przejawiają się w codziennych zachowaniach. Dopasowanie systemów HR do wartości. Osobista klarowność i przejrzystość zarządzających i pracowników.

48 Peterson i Seligman - badania Człowieczeństwo - dobroć i miłość Odwaga – witalność, zaradność, koherencja, Mądrość – twórczość, ciekawość, chęć uczenia się, inteligencja społeczna, mądrość, racjonalność, Sprawiedliwość – lojalność, zespołowość, przywódczość, Powściągliwość – skromność, samokontrola, rozwaga, Transcendencja – nadzieja, wdzięczność, wybaczenie, podziw dla piękna, duchowość, poczucie humoru Przykład - Phil Jakcson L.A. Lakers

49 Dziękuję za uwagę! Więcej informacji na naszej stronie:


Pobierz ppt "Zarządzanie przez wartości Jarosław Chybicki. Agenda O prelegencie Integralne zarządzanie – próba definicji Zarządzanie przez wartości Integralny pracownik."

Podobne prezentacje


Reklamy Google