Różnice funkcjonalne między programami KDB oraz KDF

Prezentacja na temat: "Różnice funkcjonalne między programami KDB oraz KDF"— Zapis prezentacji:

1 Różnice funkcjonalne między programami KDB oraz KDF
oraz nowelizacja prawa pracy

2 Plan szkolenia Różnice funkcjonalne pomiędzy obecnymi wersjami programów KDB i KDF RCP - zastosowanie programu KDF do rejestracji czasu pracy Kierunek rozwoju programu KDF – ogólny zarys dywersyfikacji programów KDB i KDF Nowelizacja kodeksu pracy i innych ustaw z zakresu prawa pracy – zakres implementacji zmian w programie Kadry i Płace forte Zapowiedź nowej wersji KDF 4.10 (Lider Projektu - Krzysztof Piaseczny) : - ogólne omówienie zakresu zmian - zaprezentowanie nowego mechanizmu księgowań - VBA

3 Różnice pomiędzy obecnymi wersjami programów SYMFONIA® Kadry i Płace oraz SYMFONIA® Kadry i Płace forte

4 Obecne różnice między programami KDF i KDB – baza SQL
System Symfonia® Kadry Płace forte zbudowany jest w oparciu o najnowszą technikę opartą na MS SQL: SQL Server jest systemem zarządzania relacyjnymi bazami danych typu klient/serwer (RDBMS), wykorzystującym język SQL (Structured Query Language). Baza danych składa się typowo z dwóch komponentów: - plików przechowujących fizyczną bazę danych - oprogramowania, które aplikacje wykorzystują w celu uzyskania dostępu do danych. Oprogramowanie bazy danych odpowiedzialne jest za narzucenie struktury bazy danych, w tym: -  obsługę relacji pomiędzy danymi w bazie danych - zapewnienie poprawnego przechowywania danych — aby reguły definiujące relacyjność nie były łamane -  odtworzenie danych do poprawnego stanu w przypadku awarii systemu

5 Obecne różnice między programami KDF i KDB – baza SQL
Relacyjna baza danych: SQL Server jest relacyjną bazą danych, która definiuje tabele przechowujące strukturalne dane reprezentujące pozycje oraz relacje pomiędzy nimi. Architektura klient/serwer: W przypadku baz danych o architekturze klient/serwer pliki bazy danych oraz oprogramowanie RDBMS znajduje się na komputerze pełniącym rolę serwera. Interfejs użytkownika dostarczany jest jako aplikacja, która uruchamiana jest na oddzielnym komputerze klienta i komunikuje się z serwerem poprzez sieć.

6 Obecne różnice między programami KDF i KDB – baza SQL
Język SQL (Structured Query Language): Język Structured Query Language jest zestawem poleceń, które pozwalają określić, jaka informacja ma zostać pobrana lub zmodyfikowana. SQL  Server wykorzystuje wersję języka SQL zwaną Transact-SQL. Standard języka SQL został zdefiniowany przez American National Standards Institute (ANSI) i International Standards Organization (ISO). Większość nowoczesnych produktów RDBMS obsługuje przynajmniej minimum językowe, zwane SQL-92, z najnowszego standardu ANSI SQL, opublikowanego w 1992 roku. SQL Server obsługuje standard SQL-92 oraz wiele rozszerzeń zwiększających jego funkcjonalność.

7 Różnice funkcjonalne Możliwość naliczania, zamykania i otwierania okresu dla grup pracowników, pojedynczego pracownika (znaczne przyspieszenie pracy, możliwość robienia korekt dla wybranego pracownika, wybranej grupy pracowników, możliwość otwarcia okresu tylko dla firmy bez otwierania pracowników i in.); Praca w tzw. wielodostępie: możliwość swobodnej pracy jednocześnie z wielu stanowisk, możliwość pracy z wielu stanowisk nawet podczas otwierania i zamykania okresów (warunkiem jest praca w innym niż zamykany okresie); Możliwość jednoczesnego naliczania okresów z wielu stanowisk (znaczne przyspieszenie pracy);

8 Różnice funkcjonalne Bardzo szybkie wykonywanie raportów po naliczeniu okresu - opcja „Nie przeliczaj systemów wynagrodzeń”, możliwość zdefiniowania, które wartości mają być zapamiętywane podczas zamykania okresów; Mechanizm prezentacji ostatnio wybieranych zestawów danych kadrowych w formie zakładek w oknie Danych Kadrowych ( 7 zakładek); Opcja „Wyłącz automatyczne obliczanie wynagrodzeń” w Ustawieniach (znaczne przyspieszenie bieżącej pracy); RCP - Współpraca z Rejestratorami Czasu Pracy - interpretacja zapisów czasów wejścia / wyjścia rejestrowanych przez RCP na zdarzenia w kalendarzu.

9 Zamykanie i naliczanie okresów dla grup pracowników
Zalety zastosowanego rozwiązania: Możliwość ograniczenia operacji do dowolnie wybranej grupy pracowników Znaczne przyspieszenie pracy z programem: Możliwość rozłożenia operacji w czasie Możliwość otwarcia okresu tylko dla firmy bez otwierania pracowników Możliwość otwarcia kilku okresów tylko dla jednego pracownika Automatyczne zamknięcie wszystkich poprawnie naliczonych pracowników podczas zamykania okresu Możliwość otwarcia okresu tylko dla tych pracowników, dla których dokonywane są poprawki

10 Zamykanie i naliczanie okresów dla grup pracowników
Grupowo z poziomu okna Pracownicy: dla katalogów pracowników dla zaznaczonych pracowników

11 Zamykanie i naliczanie okresów dla grup pracowników
Indywidualnie dla pracowników: Z poziomu okna Pracownicy Z poziomu okna pracownika, z zakładki Wynagrodzenia

12 Zamykanie i naliczanie okresów dla grup pracowników
Możliwość podglądu dokładnej daty i godziny naliczenia / zamknięcia okresu dla pracownika: Indywidualnie – przytrzymując kursor myszy na ikonie naliczenia/zamknięcia okresu (liczydło/kłódka) Dla grupy – wybierając zestaw <Data naliczenia> pod ikoną „Pokaż więcej elementów kadrowych”

13 Zamykanie i naliczanie okresów dla grup pracowników
Edycja komunikatu podczas otwierania okresu: „Czy wraz z otwarciem okresu chcesz również otworzyć wszystkich pracowników w tym okresie?”

14 Jednoczesne naliczanie okresu na kilku stanowiskach
Możliwość jednoczesnego naliczania okresów z wielu stanowisk Praca w tzw. wielodostępie Rzeczywiste skrócenie czasu naliczania okresu / czasu pracy; Możliwość szacowania czasu wykonania operacji dla dowolnej liczby pracowników; Elastyczność rozwiązania; Możliwość pracy na dodatkowych stanowiskach niezależnie od wykonywania operacji zamknięcia / naliczenia okresu;

15 Szybkie raportowanie Nowy mechanizm do szybkiego raportowania – Opcja „Nie przeliczaj systemów wynagrodzeń” Jednorazowe obliczenie często używanych wartości podczas naliczania okresu Możliwość ustawienia zestawów często używanych wartości indywidualnie dla każdej firmy Rozłożenie obliczeń w czasie (nieznacznie dłuższe naliczanie/zamykanie okresu przy znacząco szybszym wykonywaniu raportów) Znaczne skrócenie czasu wykonania raportów

16 Szybkie raportowanie Możliwość ustawienia zestawów często używanych wartości indywidualnie dla każdej firmy i dla każdego okresu: Nowa zakładka Zestawy w oknie właściwości okresu Możliwość zdefiniowania zestawów elementów w Ustawieniach

17 Okresy – szablony, wzorce
Zastosowanie zestawów wzorców oraz szablonów wzorców przy tworzeniu okresów Rozliczanie kadrowe wzorca w okresie

18 Wyłączenie automatycznego obliczania wynagrodzeń
Możliwość wyboru opcji „Wyłącz automatyczne obliczanie wynagrodzeń” w Ustawieniach w zestawie Informacje o pracowniku

19 Wygodne środowisko pracy
Mechanizm zakładek przy przeglądaniu danych kadrowych: Automatyczne tworzenie zakładek (automatycznie dodawane są trzy zakładki wybrane jako pierwsze)

20 Wygodne środowisko pracy
Dodawanie i zmiany zakładek przez Użytkownika: Opcja Zakładka w Operacjach Możliwość ustawienia do 7 zakładek

21 RCP - zastosowanie programu SYMFONIA® Kadry i Płace forte do rejestracji czasu pracy

22 Współpraca z systemami RCP
Podstawowe założenia: Przetwarzanie zapisów generowanych przez oprogramowanie czytników na zdarzenia w kalendarzu pracownika Łatwość obsługi Elastyczność – możliwość modyfikacji Współpraca z czytnikami wielu producentów: AKCES CARD ASEC ELARM ELNIX HSK INSOFT TELEVOX UNICARD

23 Współpraca z systemami RCP
Podstawowe kroki opisujące działanie RCP: Wczytanie zapisów generowanych przez czytniki kart magnetycznych Automatyczna analiza wczytanych danych Analiza i zatwierdzenie wczytanych danych przez Użytkownika Automatyczne wygenerowanie na podstawie zapisów okresów nieobecności pracowników i kwalifikowanie tych nieobecności jako odpowiednich zdarzeń Analiza i zatwierdzenie przez Użytkownika kwalifikacji dokonanej przez program Automatyczne wstawienie zatwierdzonych zdarzeń do kalendarzy pracowników

24 Współpraca z systemami RCP
Prosta konfiguracja systemu z poziomu okna Ustawienia:

25 Współpraca z systemami RCP
Wczytywanie zapisów generowanych przez czytniki kart magnetycznych

26 Współpraca z systemami RCP
Wczytanie i analiza poprawności zapisów generowanych przez oprogramowanie czytników Dla wejść i wyjść przyjęto system klasyfikacji: wejście/wyjście służbowe wejście/wyjście prywatne wejście/wyjście normalne(np. zwykłe wejście poranne do pracy)

27 Współpraca z systemami RCP
Analiza poprawności zapisów generowanych przez oprogramowanie czytników: Edycja zaimportowanych zapisów (zapisy zmienione oznaczone są ikoną „ołówka”) Zapisy oznaczone ikoną „znak zapytania” zawierają błędy (w sensie czasowej zgodności zdarzeń wejść-wyjść)

28 Współpraca z systemami RCP
Automatyczne generowanie na podstawie zapisów wejść/wyjść okresów nieobecności pracowników i kwalifikowanie tych nieobecności jako odpowiednich zdarzeń

29 Współpraca z systemami RCP
Analiza i zatwierdzanie przez użytkownika kwalifikacji dokonanej przez program oraz automatyczne wstawianie zatwierdzonych zdarzeń do kalendarza pracownika

30 Kierunek rozwoju programu SYMFONIA® Kadry i Płace forte – ogólny zarys dywersyfikacji programów KDB i KDF informacje wewnętrzne MATRIX.PL

31 Plany rozwojowe programu Kadry i Płace Btrieve
Uproszczenie programu, poprawa ergonomii pracy i interfejsu; Przyspieszenie pracy (m.in. część funkcjonalności z KDF, np.: szybkie wykonywanie raportów); Rozbudowa mechanizmu księgowań; Poprawienie i uzupełnienie obecnych algorytmów (urlopy, zasiłki); Rozbudowanie mechanizmu nadawania uprawnień; Dodanie brakujących podstawowych raportów (statystyki, zestawienia absencji, ZUS Z-17, automatyczne RSA i inne); Dodanie mechanizmu ręcznej korekty naliczeń (elementy kadrowe wyliczane, bilanse okresowe); Wyliczanie staży, wymiarów, podstaw; Zmiana mechanizmu okresów na listy wypłat; Poprawienie i rozszerzenie narzędzi ewidencji czasu pracy, kalendarza, mechanizmu zdarzeń; Możliwość dokupienia RCP - oddzielnego, płatnego modułu forte;

32 Plany rozwojowe programu Kadry i Płace forte
RAPORTY: pełne raportowanie (VBA, narzędzie do analiz, statystyk i zestawień, dodatkowe raporty do Urzędów), elastyczność; KSIĘGOWANIA: pełna współpraca z KDF, podgląd planu kont, obsługa MPK; CZAS PRACY: pełne rozliczanie czasu pracy, kompensaty, planowanie czasu pracy, rejestracja czasu pracy nad projektami, rozbudowane analizowanie/inicjalizowanie czasu pracy, raportowanie czasu pracy; UPRAWNIENIA: Bezpieczeństwo danych, mechanizm nadawania praw; KOREKTY (wbudowane narzędzie korekt); REKRUTACJA: obsługa rekrutacji wewnętrznej i zewnętrznej, raportowanie, zatrudnianie kandydatów; INTRANET: obsługa osobistych portali intranetowych (pracownik ma dostęp w zależności od potrzeb do informacji go dotyczących oraz np.: generuje odpowiednie dokumenty, wprowadza informacje dot. czasu pracy, wydatków, wyjazdów itd.); DELEGACJE (obsługa delegacji, ryczałtów, wyjazdów itp.) ; SZKOLENIA, OCENA (oddzielne moduły do obsługi i planowania szkoleń, kursów oraz ocen pracowniczych);

33 Plan wersji jesiennych - 3.20 KDB oraz 4.10 KDF

34 Nowelizacja prawa pracy oraz implementacja niektórych zmian w programie SYMFONIA® Kadry i Płace forte

35 Zakres nowelizacji prawa pracy
W dniu 26 lipca 2002 roku Sejm znowelizował Kodeks Pracy i kilka ustaw z zakresu prawa pracy. Zmiany zostały opublikowane w Dzienniku Ustaw nr 135, poz z 29 sierpnia 2002. Większość regulacji wejdzie w życie w trzy miesiące od ukazania się Dziennika Ustaw tj. 29 listopada 2002, pozostałe regulacje wejdą w życie z dniem 1 stycznia 2003 (poza kilkoma wyjątkami). Głównym celem prac nad nowelizacją było uelastycznienie prawa pracy, a przede wszystkim zmniejszenie kosztów pracy i zachęcenie w ten sposób pracodawców do tworzenia nowych miejsc pracy.

36 Wykaz zmienionych aktów prawnych
Ustawa Kodeks Pracy; Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy z dnia 28 grudnia 1989 r. (Dz.U. z 2002 r. nr 112, poz. 980); Ustawa o związkach zawodowych z dnia 23 maja 1999 r. (Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.); Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych z dnia 26 lipca 1991 r. (Dz.U. z 2000 r. nr 14, poz. 176 z późn. zm.); Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych z dnia 4 marca 1994 r. (Dz.U. z 1996 r. nr 70, poz. 335 z późn. zm.).

37 Stosunek pracy – zakres zmian
doprecyzowanie zawartej w Kodeksie pracy definicji stosunku pracy (oprócz zapisu o wykonywaniu pracy na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem (art. 22, par. 1) dodano, że jest to praca wykonywana w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę); wprowadzenie zakazu zastępowania umów o pracę umowami cywilnoprawnymi (czyli również zakładanie działalności gospodarczej), jeśli warunków wykonywania pracy są charakterystyczne dla stosunku pracy (art.22, par.12); zawieszenie do czasu przystąpienia Polski do Unii Europejskiej obowiązywania art. 251 K.p. (zgodnie z nim trzecia umowa zawarta z pracownikiem na czas określony staje się z mocy prawa umową na czas nieokreślony); wprowadzenie możliwości zawierania umowy na zastępstwo (art. 25, par.1) – nowy rodzaj umowy na czas określony zawierany jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności (dla tej umowy nie są stosowane przepisy chroniące kobiety w ciąży);

38 Zawieszanie przepisów prawa pracy
Możliwość zawarcia porozumienia między pracodawcą a reprezentującą pracowników organizacją związkową lub przedstawicielstwem o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy (wynikających z układów zbiorowych lub regulaminów), jeżeli będzie to uzasadnione sytuacją finansową zakładu pracy; Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż 3 lata; Możliwość zawarcia porozumienia między pracodawcą zatrudniającym mniej niż 20 osób a pracownikami o stosowaniu (w zakresie i przez czas ustalony w porozumieniu, nie dłużej jednak niż na 3 lata) mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z ich umów o pracę, jeżeli będzie to uzasadnione sytuacją finansową zakładu pracy; Prawo do płatnych dni na poszukiwanie pracy nie będzie przysługiwało tym pracownikom, którzy sami złożyli wymówienie;

39 Ułatwienia dla pracowników ponownie zatrudnianych
Pracodawca, który nawiąże z pracownikiem kolejną umowę o pracę (po wygaśnięciu lub rozwiązaniu poprzedniej) nie będzie już musiał wystawiać takiemu pracownikowi świadectwa pracy, chyba że pracownik tego zażąda. Zgodnie z art. 229 par. 1 k.p., osoba przyjmowana do pracy podlega wstępnym badaniom lekarskim. Przepis ten dotyczy również osób, które ponownie podejmują zatrudnienie u tego samego pracodawcy, często na tym samym stanowisku pracy. Nowelizacja kodeksu pracy zwalnia z obowiązku przeprowadzania wstępnych badań lekarskich osób zatrudnianych ponownie przez tego samego pracodawcę na tym samym stanowisku pracy lub stanowisku o takich samych warunkach pracy. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą.

40 Ułatwienia dla małych i średnich firm
Regulaminy pracy i wynagradzania będą wprowadzać pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników (obecnie 5). Natomiast pracodawca, który nie będzie tworzył regulaminu pracy, będzie zobowiązany poinformować swoich pracowników na piśmie o: - obowiązujących normach czasu pracy, - terminach dni wolnych od pracy, wynikających z rozkładu czasu -pracy w pięciodniowym tygodniu pracy, - obowiązującej u niego porze nocnej, - terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia, - przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Mali i średni pracodawcy zostali też zwolnieni z obowiązku tworzenia służby i komisji BHP. Służbę BHP będzie musiał powołać pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników (obecnie 10). Obowiązek powoływania komisji BHP będą mieli pracodawcy zatrudniający nie 50, jak obecnie, ale 250 pracowników.

41 Diety za podróże służbowe
Należności przysługujące pracownikom z tytułu podróży służbowych w kraju i zagranicą określa dziś minister pracy w rozporządzeniu. Nowelizacja ogranicza stosowanie regulacji wydanych przez ministra do pracowników zatrudnionych w jednostkach państwowych i samorządowych - art. 775 (1 stycznia 2003). Warunki wypłacania należności za podróże służbowe u pracodawców spoza sfery budżetowej określać będą układy zbiorowe pracy lub regulaminy wynagradzania albo też umowa o pracę (1 stycznia 2003). Diety ustalone w ten sposób nie mogą być jednak niższe niż dieta z tytułu podróży służbowej określona dla pracowników ww. jednostek sfery budżetowej w rozporządzeniu MPiPS (1 stycznia 2003).

42 Wydłużenie podstawowego okresu rozliczeniowego czasu pracy
Kodeks Pracy przewiduje, że czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy (41 godzin w 2002). Od 29 listopada 2002 zwiększenie tygodniowego wymiaru czasu pracy dopuszczalne jest, gdy jest on bilansowany w ramach 4 miesięcznego okresu rozliczeniowego (dotychczas było 3 miesięcy) – 1 stycznia 2003. Nowelizacja wprowadza też możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy do 6 miesięcy w niektórych branżach lub w niektórych rodzajach działalności (w drodze układu zbiorowego pracy lub za zgodą zakładowej organizacji związkowej) - w budownictwie, rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mienia lub osób, przy wykonywaniu prac użytecznych społecznie lub służących zaspokajaniu codziennych potrzeb ludności – 1 stycznia 2003. Jeżeli dodatkowo występują nietypowe warunki organizacyjne lub techniczne mające wpływ na przebieg procesu pracy – występuje możliwość wydłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy (art. 129, nowy par.11) – 1 stycznia 2003.

43 Ewidencja czasu pracy – mniej rygorów
Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Pracodawca udostępnia tę ewidencję pracownikowi, na jego żądanie (Art § 1.) –1 stycznia 2003. W stosunku do pracowników objętych zadaniowym czasem pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy (Art § 2.) –1 stycznia 2003

44 Przerywany czas pracy Nowelizacja przewiduje możliwość stosowania przerywanego czasu pracy w odniesieniu do wszystkich pracowników, a nie jak to jest w obecnym stanie prawnym, jedynie do kierowców zatrudnionych w transporcie samochodowym i w komunikacji samochodowej. Wprowadzanie przerywanego czasu pracy musi być jednak uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Możliwa jest jedna przerwa, nie wliczana do czasu pracy, opłacana na poziomie połowy wynagrodzenia przestojowego, trwająca maksymalnie 5 godzin (również dla kierowców) (nowy art. 1295a). Nowelizacja przewiduje też możliwość wprowadzenia niepłatnej, trwającej do 60 minut przerwy w pracy w celu spożycia posiłku przez pracowników lub załatwienie spraw osobistych. Przerwa taka może być wprowadzona w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeśli pracodawca nie jest obowiązany wprowadzić regulamin pracy.

45 Godziny nadliczbowe Od 1 stycznia 2003 za pracę w godzinach nadliczbowych przysługiwać będzie jedna stawka – 50 proc. wynagrodzenia Taką stawkę otrzyma też pracownik wykonujący pracę w godzinach nadliczbowych w niedziele i święta, będące dla niego dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy, a także za godziny nadliczbowe przypadające w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto – dodatek wynosi 100 proc. wynagrodzenia.  Zamiast wypłacać dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca będzie mógł udzielić pracownikowi czasu wolnego w proporcji określonej przez stawkę za nadgodziny (za każdą nadgodzinę 50% - 1,5 godziny czasu wolnego, za każdą 100% - 2 godziny czasu wolnego). Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę może nastąpić także bez wniosku pracownika. W przypadku stałego wykonywania pracy w porze nocnej poza zakładem pracy pracodawca będzie mógł zamiast wynagrodzenia z tytułu takiej pracy wypłacić pracownikowi ryczałt. Jego wysokość odpowiadać będzie przewidywanemu wymiarowi pracy w porze nocnej.

46 Urlop wypoczynkowy Możliwość udzielania urlopu wypoczynkowego w dniach ustawowo wolnych od pracy, które dla pracownika są dniami pracy (np.: praca w ruchu ciągłym) (art. 154, par.3) – wszystkie zmiany od 1 stycznia 2003. Dostosowanie zasad udzielania urlopu wypoczynkowego do szczególnych rozkładów czasu pracy, w których liczba dni wolnych od pracy przewyższa łączną liczbę niedziel, świąt i dni wolnych od pracy w pięciotygodniowym tygodniu pracy. W takich systemach czasu pracy urlop będzie udzielany na dni pracy i dni wolne od pracy w takiej samej proporcji, w jakiej dni te występują w rozkładzie czasu pracy pracowników (art. 154, par.4). Na takich samych zasadach będzie udzielany urlop pracownikom zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 154, par.5). Zasada proporcjonalności będzie dotyczyła również urlopu przysługującego pracownikowi podejmującemu pracę u kolejnego pracodawcy w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał jego stosunek pracy. Pracownik będzie miał obowiązek wykorzystania udzielonego urlopu w okresie wypowiedzenia. Wprowadzenie urlopu udzielanego na krótkie niedyspozycje (na żądanie) - pracodawca będzie obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu (art. 1672).

47 Zwolnienia chorobowe Nowelizacja wprowadza zasadę, że w pierwszym dniu każdego okresu niezdolności do pracy wskutek choroby, trwającej nie dłużej niż 6 dni, pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia (nie doprecyzowano jeszcze, czy na pierwszy niepłatny dzień zwolnienia pracownik będzie mógł wziąć urlop na krótką niedyspozycję oraz czy w przypadku przedłużenia zwolnienia chorobowego z tytułu tej samej choroby będzie mu zwracane wynagrodzenie za pierwszy dzień choroby). Dotyczy to tylko wynagrodzenia chorobowego finansowanego przez zakład pracy (1 stycznia 2003). Wynagrodzenie za cały czas choroby otrzymają pracownicy, którzy ulegli wypadkowi przy pracy, rodzice na tzw. zwolnieniach na opiekę nad dzieckiem oraz kobiety w ciąży (1 stycznia 2003). Skrócono z 35 do 33 dni okres, za który pracodawca zmuszony jest wypłacać chorującemu pracownikowi wynagrodzenie. Oznacza to, że Zakład Ubezpieczeń Społecznych zajmie się wypłacaniem zasiłków chorobowych już od 34 dnia choroby (1 stycznia 2003).

48 Inne zmiany Wynagrodzenie może być wypłacone w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to zgodę na piśmie (Art. 86 § 3.). Dopuszczono możliwość pozbawienia ukaranego pracownika uprawnień kodeksowych. Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny pracownika, jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż przysługująca odprawa pośmiertna. Jeżeli odszkodowanie jest niższe, pracodawca jest obowiązany wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami (Art. 93 § 7.). Pracownica uprawniona do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jej wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mogłaby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.

49 Główne zmiany w ustawie o zwolnieniach grupowych
Uzależniono wysokość odprawy od długości stażu pracownika w danym zakładzie pracy, a nie stażu ogólnego: Art Odprawa pieniężna przysługuje w wysokości: jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy mniej niż 2 lata, dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy 2 i więcej lat, jednak nie więcej niż 8 lat, trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik przepracował u danego pracodawcy ponad 8 lat. Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

50 Zmiany w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych
Pomoc ze środków ZFŚS zostaje ograniczona do działalności socjalnej prowadzonej w kraju. Zakładowy fundusz socjalny mają obowiązek tworzyć pracodawcy, którzy 1 stycznia danego roku będą zatrudniać min. 20 pracowników. Obowiązek tworzenia funduszu nie dotyczy pracodawcy zatrudniającego mniej niż dwudziestu pracowników w przeliczeniu na pełne etaty. Pracodawca zatrudniający co najmniej dwudziestu pracowników, jednakże mniej niż dwudziestu pracowników w przeliczeniu na pełne etaty, który nie tworzy funduszu, wypłaca pracownikom świadczenie urlopowe. Z wypłacania świadczenia urlopowego zostali zwolnieni pracodawcy, którzy w danym roku rozpoczęli działalność. Świadczenie urlopowe zaliczone będzie do przychodów pracowniczych objętych składkami ubezpieczeniowymi. Pracodawcy mogą regulować wysokość ZFŚS w układach zbiorowych i regulaminach pracy.

51 Implementacja głównych zmian prawa pracy w programie Kadry i Płace
Dodanie nowego typu umowy na czas określony: umowy na zastępstwo (dodanie nowych atrybutów elementów kadrowych, np.: osoba zastępowana, modyfikacja raportów: Umowa o pracę, Rozwiązanie umowy o pracę). Zmiana od 1 stycznia 2003 kalendarza (na zgodny z 40 godzinnym tygodniem pracy), możliwość wprowadzenia przerywanego czasu pracy lub niepłatnej godzinnej przerwy na posiłek jest dostępna już w obecnej wersji.

52 Implementacja głównych zmian prawa pracy w programie Kadry i Płace – c
Implementacja głównych zmian prawa pracy w programie Kadry i Płace – c.d. Zmiana algorytmu wyliczania wynagrodzenia za godziny nadliczbowe zgodnie z nowymi regulacjami. Pozostawienie dotychczasowych algorytmów dla wszystkich nadgodzin rozliczanych do dnia 1 stycznia 2003. Dodanie wzorca: „Ryczałt za pracę w godzinach nocnych”. Dodanie elementów, wzorca i zdarzenia: „Urlop na krótką niedyspozycję” – wyliczanego z wymiaru urlopu wypoczynkowego, uwzględnianie tego urlopu na wszystkich zestawieniach absencji.

53 Implementacja głównych zmian prawa pracy w programie Kadry i Płace – c
Implementacja głównych zmian prawa pracy w programie Kadry i Płace – c.d. Zmiana sposobu wyliczania wynagrodzenia chorobowego trwającego krócej niż 7 dni (pierwszy dzień niepłatny). Obsługa powyższej sytuacji dla nietypowych sytuacji: - przełom miesiąca, przełom roku; - zmiana wynagrodzenia chorobowego finansowanego przez pracodawcę na zasiłek finansowany przez ZUS; - przedłużenie krótkiego zwolnienia do okresu trwającego powyżej 6 dni (wypłata kompensaty za 1 niepłatny dzień); - rozstrzygnięcie czy możliwe jest wzięcie urlopu na tzw. krótką niedyspozycję na pierwszy niepłatny dzień zwolnienia; Zmiana okresu, za który pracodawca obowiązany jest wypłacać wynagrodzenie chorobowe z 35 do 33 dni zwolnienia chorobowego w roku; Dodanie nowego elementu, wzorca, szablonu: „Świadczenie socjalne opodatkowane, podlegające składkom ZUS”