Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Projekt AS KOMPETENCJI jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego Program Operacyjny Kapitał Ludzki.

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "Projekt AS KOMPETENCJI jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego Program Operacyjny Kapitał Ludzki."— Zapis prezentacji:

1 Projekt AS KOMPETENCJI jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego Program Operacyjny Kapitał Ludzki CZŁOWIEK – NAJLEPSZA INWESTYCJA Publikacja jest współfinansowana przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego Prezentacja jest dystrybuowana bezpłatnie

2 DANE INFORMACYJNE (DO UZUPEŁNIENIA) Nazwa szkoły: Zespół Szkół Ponadgimnazialnych im. Józefa Nojego w Czarnkowie ID grupy:97_13_P_G1 Opiekun: Anna Dolna Kompetencja: Przedsiębiorczość Temat projektowy: Personel w przedsiębiorstwie Semestr/rok szkolny: 4/2011/2012

3 kursanci: Sonia Baczyńska Milena Szyc Julita Słabolepsza Joanna Gumna Maria Borowiecka Katarzyna Ceglarek Natalia Grośty Dominika Jarosz Angelika Stróżynska Malwina Radunz Marta Piątek Daria Nyklewicz Grupa przedsiębiorczości 97_13_P_G1 Opiekun: Anna Dolna

4 PERSONEL W PRZEDSIĘBIORSTWIE

5 POLITYKA PERSONALNA-DEFINICJA Polityka personalna jest jednym z elementów strategii przedsiębiorstwa, na którą składają się procedury i zwyczaje dotyczące postępowania z pracownikiem. Powinna ona zapewniać zaspokojenie potrzeb, ambicji i aspiracji zawodowych jednocześnie realizując cele i zadania przedsiębiorstwa. Polityka personalna budowana jest na podstawie wiedzy o kulturze firmy i pracownikach oraz filozofii organizacji i jej wartościach priorytetowych. Stwarza ona ogólne wytyczne, natomiast bardziej szczegółowe działania, jakie należy podjąć w związku z przyjęta polityką określają tzw. procedury. Polityka kadrowa sama również czynnie kształtuje kulturę firmy.

6 PODSTAWOWE ELEMENTY POLITYKI PERSONALNEJ: planowanie zapotrzebowania na personel tworzenie kadrowej bazy danych rekrutacja w formie wewnętrznej i zewnętrznej system podnoszenia kwalifikacji ocena pracy pracownika zasady wynagradzania personelu stan i struktura zatrudnienia integracja załogi system motywacyjny regulamin organizacyjny

7 DOBÓR PRACOWNIKÓW Dobór pracowników to takie dopasowanie cech stanowiska pracy i kandydata, w których kwalifikacje zawodowe są jak najbardziej dopasowane do wymogów stanowiska pracy. Cel doboru to : Pozyskiwanie odpowiedniej liczby pracowników o odpowiednich kompetencjach Zapewnienie ciągłości, skuteczności i efektywności funkcjonowania organizacji Proces doboru pracowników składa się z 2 faz: Selekcja -to proces zbierania informacji o kandydatach na pracowników i dokonywania wyboru najbardziej odpowiedniego na warunkujące stanowisko Rekrutacja -to element procesu zarządzania zasobami ludzkimi, sformalizowany proces naboru osób do organizacji

8 Ze względu na różne kryteria podziału można wydzielić kilka podstawowych form doboru pracowników do organizacji. Przyjmując za podstawę doboru pracowników znajomość przez kandydatów merytorycznych kryteriów oceny przydatności kandydata oraz jego aktywności w całej procedurze, wyróżnia się dwie grupy metod rekrutacji i selekcji kadr: metody doboru otwartego metody doboru zamkniętego W przypadku metod doboru otwartego kryteria rekrutacji i selekcji kadr są jawne (podawane do wiadomości publicznej), kandydat zaś jest podmiotem aktywnym i inspirującym. On też podejmuje decyzję w sprawie ubiegania się o stanowisko. Do metod doboru otwartego zalicza się sposoby pozyskiwania pracowników na podstawie konkursu, stanowiące odbicie podmiotowego ujęcia do zarządzania kadrami. Do metody doboru zamkniętego zaliczają się takie metody doboru pracowników, jak: dobór losowy, dobór pracowników przez uzgodnienia dobór pracowników przez stopniowy awans Ich wspólną cechą jest to, że dokładnie merytoryczne kryteria rekrutacji i selekcji kadr nie są znane kandydatom, lecz jedynie decydentom. Podstawową zaletą metod doboru zamkniętego jest możliwość podjęcia decyzji kadrowej w stosunkowo krótkim czasie i według preferencji decydenta. Także koszt bezpośredni takiego doboru jest przeważnie niski.

9 Dobór pracowników losowy polega na powierzeniu stanowiska pierwszemu z brzegu kandydatowi, który spełnia formalne wymagania, a następnie na obserwacji przez pewien czas jego przydatności. W przypadku uzyskania pozytywnej oceny w próbnym okresie kandydat zostaje przyjęty; przy ocenie negatywnej szansę mają następni kandydaci – aż do skutku. Dobór pracowników przez stopniowy awans metodę tę charakteryzuje to, że rekrutacja i selekcja kadr jest dokonywana z bardzo wąskiego kręgu osób, niejednokrotnie przypadkowo kiedyś zatrudnionych, a poza tym sztywność systemu awansów oraz znaczny stopień specjalizacji kadry kierowniczej w zakresie określonej problematyki. Dobór pracowników przez uzgodnienia, jak sama nazwa wskazuje, polega na powierzeniu stanowiska kierowniczego jednemu z kandydatów rekrutujących się z pewnego z góry określonego kręgu osób – w wyniku porozumienia się podmiotów (decydentów) polityki kadrowej. Problem w tej metodzie doboru pracowników polega przeważnie na tym, aby znaleźć takiego kandydata, który może być zaakceptowany (tzn. nie będzie negatywnie oceniany) przez zaangażowane w doborze podmioty.

10 METODY DOBORU PRACOWNIKÓW Metody doboru pracowników ze względu na miejsce pozyskiwania niezbędnych kadr – rodzaj rynków pracy. Z tego względu wyróżnia się: 1. metody doboru zewnętrznego 2. metody doboru wewnętrznego W pierwszym przypadku doboru zewnętrznego chodzi o to, że firma wyszukuje przyszłych pracowników na zewnętrznym rynku pracy poza organizacją, a dopływ pracowników do organizacji odbywa się za pomocą form i źródeł rekrutacji zewnętrznej. Metody doboru wewnętrznego charakteryzują się tym, że podstawowym źródłem pozyskiwania pracowników są własne kadry - wewnętrzny rynek pracy.

11 Metody rekrutacji i selekcji kadr jako rodzaj segmentu rynku pracy, na którym firma chce osiągnąć swoje cele i zamierzenia dotyczące pozyskiwania zasobów ludzkich. Przyjmując te założenia wyróżnia się: 1. metody doboru segmentowego (wąskiego) 2. metody doboru szerokiego Przy doborze pracowników segmentowym firma określa szczegółowo charakter danego pracownika, jego cechy, umiejętności i specjalizację, określa wąski segment rynku pracy (grupę pracowniczą), z którego zamierza pozyskiwać określonych pracowników. Metody te zwykle stosuje się w doborze na stanowiska kierownicze i specjalistyczne. Pozyskiwanie kadr metodą doboru szerokiego realizowane jest na ogólnym rynku pracy. Stosuje się je do doboru pracowników mniej wykwalifikowanych bądź na niskie stanowiska pracy w strukturze przedsiębiorstwa.

12 OCENIANIE PRACOWNIKÓW Ocenianie pracowników jest procesem, w którym dokonywane jest wartościowanie cech osobowych, postaw, zachowań oraz poziomu wykonania zleconych zadań. Ocenianie jest prowadzone cyklicznie, ma zatem charakter procesu długotrwałego. (nie myl oceniania z wartościowaniem pracy). Ocenianie pracowników spełnia kilka funkcji: ewaluacyjna - ocena dotychczasowego i obecnego poziomu pracy, jakości, wywiązywania się z obowiązków, ocena przydatności do pracy na stanowisku, rozwojowa - ocena możliwości rozwijania się pracownika na danym stanowisku, informacyjna - sprawdzenie postrzegania ocenianego przez przełożonych i współpracowników, a także jego oceny dotyczące perspektyw w miejscu pracy, motywacyjna - sprawdzenie jak ocena wpływa na pracę ocenianego, decyzyjna - stanowi podstawę do zmian kadrowych. Ocena pracowników nie jest ani oceną osób, ani też oceną moralną. Oceniane są zachowania, działania, skuteczność, formy zachowania.

13 ZASADY OCENIANIA PRACOWNIKÓW Do zasad oceniania pracowników zaliczyć należy: jednoznaczne ustalenie celu oceny, co pozwala na dobranie odpowiednich technik oraz kryteriów, udział pracowników przy ustalaniu kryteriów i pełna ich akceptacja, stosowanie różnych kryteriów, w zależności od przyjętych celów oceniania, dobór technik oceniania pod kątem przyjętych celów, dobra znajomość części składowych systemu oceniania przez zespół oceny pracowniczej, szkolenie osób dokonujących oceny w zakresie stosowanych technik, prosty lecz jednoznaczny sposób dokonywania ocen, dostęp do informacji o wynikach dla ocenianych, poufność wyników ocen, możliwość odwołania się od oceny, systematyczność przeprowadzania formalnych ocen pracowników.

14 KRYTERIA OCENIANIA Przygotowując system oceniania należy wziąć pod uwagę kryteria: kwalifikacyjne - wykształcenie, doświadczenie, wyszkolenie, umiejętności, predyspozycje, efektywnościowe - ilość wykonanej pracy, jakość wykonanej pracy, terminowość wykonywanych zadań, efekty ekonomiczne, w tym: wielkość osiągniętego zysku na pracownika, wartość sprzedaży, koszty realizacji powierzonych zadań, behawioralne - gotowość doskonalenia zawodowego, wytrwałość, lojalność, profesjonalizm w działaniu, stosunek do klientów, przełożonych i współpracowników, osobowościowe - kreatywność, odpowiedzialność, dynamizm działania, temperament, rzetelność, odporność na stres.

15 BŁĘDY W OCENIANIU brak obiektywizmu - dokonywanie oceny wszystkich zjawisk przez pryzmat własnych doświadczeń, przekonań i oczekiwań, sugerowanie się wcześniejszymi ocenami lub postrzeganie ocenianego w związku z tylko jednym faktem, "szufladkowanie" ocenianego na podstawie jednego zdarzenia, fałszywa interpretacja zachowań pracownika samospełniająca się przepowiednia (nieuzasadnienie źle oceniani pracownicy pracują gorzej), ocenianie na podstawie pierwszego wrażenia, ocenianie na podstawie ostatniego wrażenia, nadmierna pobłażliwość lub surowość, naginanie cech ogólnych do własnych wrażeń, zasugerowanie się jedną cechą pracownika, przenoszenie własnych cech na ocenianego, przypisywanie innym cech, których oceniający nie posiada, uśrednianie ocen, przyznawanie przeciętnych punktów na skali, ocena na podstawie wyglądu, zawyżanie ocen odpowiednio do miejsca w hierarchii, zniekształcenie oceny będące wynikiem różnic kulturowych, niepoinformowanie pracowników o wynikach oceny, nieprawidłowości związane z niedopracowaniem celów, zasad i metod oceniania, nieprawidłowości wynikające z nieprzestrzegania ustalonych procedur, brak konsekwencji w stosowaniu przyjętych kryteriów i zasad przebiegu oceny, brak akceptacji oceny przez pracowników, niespójny system ocen, zaniechanie modyfikacji systemu ocen.

16 MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW Chyba każdy pracodawca chce mieć zespół zmotywowanych pracowników, bo im większa motywacja pracowników tym większa efektywność. Każdy właściciel który chce aby jego firma się rozwijała na pewno wcześniej czy później zetknie z tym tematem. Wiadomo, większa wydajność pracowników to oszczędność pieniędzy, bo pracownicy mogą wykonać więcej pracy w krótszym czasie. Postaram się krok po kroku opisać sposoby motywowania pracowników. Na początku musimy zdecydować czy zajmiemy się tym sami czy zlecimy to zadanie profesjonalnej firmie. Decydując się samodzielnie ziajać motywacją pracowników, musimy brać też pod uwagę, że nasze początkowe błędy mogą wywołać wręcz odwrotny skutek. W tej dziedzinie, jak w każdej zresztą, liczy się doświadczenie. Wynajmując kogoś z zewnątrz, sprawdź najpierw czy osoba ta ma odpowiednie doświadczanie, i jakie są opinie firm które już z usług danej osoby korzystały. Jeśli twój zawód to manager możesz skorzystać z kursów coachingowych dla managerów. Jeśli jednak, jesteś właścicielem firmy, rozglądnij się raczej za kimś kto podejdzie do sprawy indywidualnie, bo inaczej motywacja pracowników wygląda w firmie produkującej narzędzia a inaczej w firmie sprzedającej usługi telekomunikacyjne. Wbrew pozorną motywacja pracowników nie jest łatwym przedsięwzięciem, czasem i kosztownym ale zwraca się po trzykroć. To są najważniejsze informacje jeśli chodzi o dobór firm zajmujących się motywacją pracowników. Teraz przejedzmy do samego zagadnienia motywacji pracowników, jeśli zdecydowałaś się samodzielnie tym zająć to postaram się tutaj krok po kroku jak to powinno wyglądać. Jeśli natomiast chcesz wymajać firmę, to dodatkowe informacje za darmo Ci nie zaszkodzą.

17 SYSTEM WYNAGRODZEŃ System wynagradzania – przyjęty system zapłaty za pracę podporządkowaną, świadczoną na rzecz pracodawcy. Wynagrodzenie może być płatne z dołu i stanowić zapłatę za pracę już wykonaną lub płatne z góry za pracę, którą pracownik dopiero wykona zgodnie z ustalonymi wcześniej warunkami. System wynagradzania może przyjąć dwojaki charakter: wynagrodzenia stałego lub wynagrodzenia zmiennego. Stały poziom wynagradzania wynika bezpośrednio z efektów pracy pracownika, grupy lub organizacji. Wielkość wynagrodzeń zmiennych jest uzależniona od kierunku zmian podstawy ich kształtowania. Czynnikami wpływającymi na tę wielkość są: indywidualne lub grupowe efekty pracy, efekty finansowe organizacji lub wewnętrznej jednostki organizacyjnej.

18 GŁÓWNE FUNKCJE WYNAGRODZEŃ funkcja społeczna – polega na kształtowaniu dobrego klimatu pracy i zapobieganiu konfliktom. Realizując tę funkcję organizacja zapewnia wypłacanie wynagrodzenia każdemu pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy, wynagrodzenia nie niższego niż wynagrodzenie minimalne określone prawem. Płace pracowników powinny też unikać spadku realnej ich wartości, co może budzić niezadowolenie i osłabienie ich motywacji do pracy, poprzez pogarszanie sytuacji materialnej samych pracowników oraz ich rodzin. Społeczny wymiar wynagrodzenia przedstawia się w dążeniu do zapobiegania głębokim nierównościom dochodowym, co mogłoby powodować poszerzanie i pogłębianie sfery ubóstwa i marginalizacji społecznej. funkcja kosztowa – prowadząc zarządzanie płacami realizuje się funkcję kosztową, gdyż wynagrodzenie dla pracodawcy stanowi koszt. Redukcja kosztów w poszczególnych przedsiębiorstwach decyduje o konkurencyjności gospodarki. funkcja dochodowa – w odniesieniu do pracownika wynagrodzenie spełnia funkcję dochodową, płace dla osób zatrudnionych stanowią dochód, środek na rzecz utrzymania pracownika i jego bliskich. Pracownik jest więc zainteresowany maksymalizacją wielkości wynagrodzenia. funkcja motywacyjna – dokonywana za pomocą czterech przesłanek: wynagrodzenie skłania ludzi do podjęcia pracy, do trwania przy niej (zapewnienia stabilność w organizacji), przyczynia się do osiągania wysokich efektów pracy oraz pobudza pracowników do rozwoju swoich kompetencji, co skutkuje rozwojem firmy i osiąganiem lepszych efektów

19 OPIS STANOWISKA PRACY Opis stanowiska pracy stanowi podstawowy element dokumentacji struktury organizacyjnej. Jest narzędziem służącym w wielu istotnych z punktu widzenia rozwoju firmy procesach HR jak np. wartościowanie stanowisk pracy, rekrutacje. Karta Opisu Stanowiska opracowywana jest przez HR Cube z uwzględnieniem dalszego jej wykorzystywania w procesach kadrowych, dlatego uwzględnia poniżej przedstawiane elementy. Precyzyjnie zdefiniowane cele na stanowiskach stanowią podstawę do wdrożenia strategii zarządzania przez cele. Zdefiniowanie kompetencji (wypadkowa wiedzy, umiejętności i postaw) niezbędnych do skutecznej realizacji zadań i osiągania postawionych celów, pozwala na dalsze wykorzystanie Karty Opisu Stanowiska w procesie rekrutacji.

20 KORZYŚCI NOWOCZESNYCH OPISÓW STANOWISK Unikanie ba ł aganu organizacyjnego w podziale obowi ą zków i kompetencji, Jasne kryteria doboru i rekrutacji osób o w ł a ś ciwych kwalifikacjach, Mo ż liwo ść oceny miejsca pracy i dokonania warto ś ciowania zada ń, co stanowi podstaw ę do stworzenia w ł a ś ciwego systemu wynagrodze ń, Dzi ę ki specyfikacji celu na stanowisku, Karta Opisu Stanowiska stanowi narz ę dzie do samokontroli pracy, Karta opisu stanowiska jest baz ą porównawcz ą mi ę dzy oczekiwaniami firmy, a osi ą ganymi przez pracownika wynikami pracy, Przy uwzgl ę dnieniu modelu kompetencyjnego Karta Opisu Stanowiska stanowi wytyczn ą do oceny poziomu wiedzy i umiej ę tno ś ci pracowników, a wi ę c jest istotnym narz ę dziem w budowaniu indywidualnych ś cie ż ek rozwoju i okre ś laniu potrzeb szkoleniowych.

21 BIBLIOGRAFIA Zarządzanie Zasobami Ludzkimi w Przedsiębiorstwie- Zbigniew Pawlak. Zarządzanie wynagrodzeniami- Armstrong Michael, Cummins Ann. Motywacja-Droga do skutecznych działań- Tom Gorman Internet

22 DZIĘKUJEMY ZA UWAGĘ

23 Projekt AS KOMPETENCJI jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego Program Operacyjny Kapitał Ludzki CZŁOWIEK – NAJLEPSZA INWESTYCJA Publikacja jest współfinansowana przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego Prezentacja jest dystrybuowana bezpłatnie


Pobierz ppt "Projekt AS KOMPETENCJI jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego Program Operacyjny Kapitał Ludzki."

Podobne prezentacje


Reklamy Google