Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

uzyskanie osobistego wrażenia dotyczącego kandydata; uzyskanie informacji o kandydacie (obszar motywacyjny, osobowościowy, zawodowy); ustalenie zdolności.

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "uzyskanie osobistego wrażenia dotyczącego kandydata; uzyskanie informacji o kandydacie (obszar motywacyjny, osobowościowy, zawodowy); ustalenie zdolności."— Zapis prezentacji:

1

2 uzyskanie osobistego wrażenia dotyczącego kandydata; uzyskanie informacji o kandydacie (obszar motywacyjny, osobowościowy, zawodowy); ustalenie zdolności integracyjnych kandydata z przedsiębiorstwem (ew. grupą pracowniczą); przeanalizowanie rozbieżności między obrazem kandydata w kontakcie z jego samoopisem zawartym w dokumentach; poznanie oczekiwań kandydata odnośnie stanowiska pracy i przedsiębiorstwa.

3 zgromadzić wszystkie możliwe informacje o firmie, takie jak: wielkość firmy - ile osób zatrudnia, ile ma oddziałów, czy ma oddziały za granicą wysokość sprzedaży - czy jej dochody rosną, czy maleją, czy ostatnio rozwinęła swoją działalność, a może dokonała ważnych inwestycji właściciele - do kogo firma należy, jacy są jej główni udziałowcy, z jakich krajów pochodzą

4 Internet strona www firmy prasa siedziba znajomi

5 zebrać wszelkie informacje o stanowisku pracy: jaki zakres wiedzy jest potrzebny na tym stanowisku jakiego rodzaju doświadczenie zawodowe jest potrzebne (branża, rodzaj wykonywanej pracy) jakiego typu cechy psychologiczne mogą być przydatne (zdolności interpersonalne, zdolności komunikacyjne, zdolności kierownicze, umiejętność pracy w stresie itp.)

6 zgromadzić informacje o sobie: jakie umiejętności potrzebne w mojej przyszłej pracy posiadam? w czym jestem najlepszy (-a)? czy mam dar radzenia sobie z ludźmi, problemami czy danymi? czy mam zdolności przywódcze? czy umiem efektywnie rozwiązywać problemy? czy komunikuję się efektywnie z moimi znajomymi? jak pracuję w zespole? czy jestem kreatywny (-a)? jakie są moje 3 największe wady/zalety?

7 poznaj plusy i minusy dojazdu do firmy; przygotuj odpowiedni strój na rozmowę; wyśpij się; myśl pozytywnie! przeczytaj swoje CV; przypomnij sobie z kim jesteś umówiony

8 pamiętajmy, by na umówione spotkanie przyjść punktualnie; pamiętajmy, że pierwsze 15 sekund spotkania odpowiada za wrażenie, jakie powstaje na temat nowo poznanej osoby;

9 przywitaj się; usiądź wygodnie; bądź serdeczny; patrz rozmówcy prosto w oczy i uśmiechaj się; bądź szczery; odpowiadaj pełnymi zdaniami; zadawaj pytania;

10 4 obszary zadawanych pytań: osobowościowy: proszę opowiedzieć coś o sobie? jakie są Pana/Pani mocne/słabe strony? jak spędza Pan/Pani wolny czas? co ostatnio Pan/Pani czytała? czy podejmuje Pan/Pani ryzyko? Jeśli tak to w jakich sytuacjach? jakie cechy powinien mieć Pana/Pani szef?

11 zawodowy: dlaczego Pan/Pani szuka pracy? jak sobie Pan/Pani wyobraża pracę na tym stanowisku? z jakich powodów zmieniał Pan poprzednią pracę? co jest dla Pana/Pani największym sukcesem zawodowym?

12 motywacyjny: dlaczego zainteresował się Pan naszą ofertą? czy nasza firma jest jedyną, do której wysłał Pan swoje CV? proszę przekonać mnie, że właśnie Pan jest dla nas odpowiednią osobą na to stanowisko? co dla Pana jest najważniejszą motywacją w pracy?

13 dotyczący konkretnych kwalifikacji: jak dobrze Pan obsługuje komputer? co Pan wie o finansach? w jakim stopniu posługuje się Pan językiem angielskim?

14 zakres Twojej odpowiedzialności i obowiązków; możliwość dalszego kształcenia – czy firma organizuje lub opłaca kursy i szkolenia; kolejne stopnie awansu, o to jak wygląda typowa ścieżka kariery w firmie; organizacje pracy – jak wygląda dzień powszedni w firmie i jak często możesz spodziewać się pracy w nadgodzinach.

15 wypowiadanie negatywnych opinii o swoim byłym szefie oraz byłej firmie; ujawnianie tajemnic swoich byłych pracodawców; oszukiwanie; nieprzygotowanie się w należyty sposób do rozmowy; nieodpowiadanie na pytania; niezadawanie pytań; gadatliwość; milczenie; brak umiejętności skoncentrowania się na wybranym temacie; niewielkie kompetencje językowe; posługiwanie się slangiem, lub językiem wulgarnym; brak kultury osobistej krygowanie się zbytnia pewność siebie, źle pojęta przebojowość

16 Efekt halo (diabelski, aureoli) – sugerowanie się jedną lub kilkoma cechami osoby ocenianej (pozytywnymi czy negatywnymi) i uogólnianie ich na pozostałe Mechanizm projekcji – podświadome przenoszenie cech własnych na osoby oceniane; Uleganie stereotypom – miękki uścisk dłoni – słaby charakter, okulary – inteligencja Efekt kontekstu (tło) – zmiana znaczenia oceny pod wpływem informacji znajdujących się w tle

17 Efekt kontrastu – zwracamy uwagę na elementy wyróżniające się z tła Efekt pierwszeństwa – uleganie pierwszemu wrażeniu Błąd tendencji centralnej – ocenianie wszystkich w skali przeciętności Błąd łagodności – tendencja do oceniania osób nam znanych lub podobnych do nas w sposób nadmiernie korzystny; Efekt żalu - przypisywanie mniejszej wagi błędom kandydata, gdy sam się do nich przyznaje; Efekt nastroju – ocena wynika z dyspozycji psychicznej oceniającego Kierowanie się przesłankami pozamerytorycznymi – wiek, płeć, narodowość

18 Test jest konkretnym zadaniem dającym możliwość wnioskowania o natężeniu występowania danej cechy, predyspozycji czy skłonności na podstawie sposobu i poziomu wykonania tego zadania Obiektywizm wyników testowych w przeciwieństwie do rozmowy kwalifikacyjnej Standaryzacja, trafność, rzetelność, dokładność pomiaru cech Normy testowe – możliwość porównania indywidualnych wyników

19 Przeprowadzanie testów psychologicznych przez nieuprawnione i niedoświadczone osoby Przeprowadzanie testów niezgodnie z wymaganymi standardami, ustne odpytywanie w przypadku testów przeprowadzanych wyłącznie w formie pisemnej Przeprowadzanie testów klinicznych w procesie rekrutacji Posługiwanie się ogólnie dostępnymi spopularyzowanymi wersjami testów pojawiającymi się księgarniach

20 Testy zdolności poznawczych: Test matryc Ravena Test inteligencji Wechslera Testy osobowości (oparte na koncepcji Big Five): Test NEO-FFI Testy zdolności społecznych Kwestionariusz KKS

21 Służy do pomiaru inteligencji ogólnej

22 Pozwala ocenić poziom inteligencji Dostarcza informacje o silnych i słabych punktach osoby badanej

23 Zawiera 60 pozycji - po 12 dla każdej z 5 skal Skale: Neurotyczność Ekstrawersja Otwartość na doświadczenie Sumienność Ugodowość

24 Służy do oceny kompetencji społecznych rozumianych jako nabyte umiejętności warunkujące efektywność funkcjonowania człowieka w różnych sytuacjach społecznych


Pobierz ppt "uzyskanie osobistego wrażenia dotyczącego kandydata; uzyskanie informacji o kandydacie (obszar motywacyjny, osobowościowy, zawodowy); ustalenie zdolności."

Podobne prezentacje


Reklamy Google