Metody utrzymania aktywności zawodowej pracowników w grupie wiekowej 50+ Monika Hibner Łódź, dn. 13.05.2010r. Szkolenie współfinansowane przez Unię Europejską.

Prezentacja na temat: "Metody utrzymania aktywności zawodowej pracowników w grupie wiekowej 50+ Monika Hibner Łódź, dn. 13.05.2010r. Szkolenie współfinansowane przez Unię Europejską."— Zapis prezentacji:

1 Metody utrzymania aktywności zawodowej pracowników w grupie wiekowej 50+
Monika Hibner Łódź, dn r. Szkolenie współfinansowane przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego

2 PLAN PREZENTACJI Prognozy demograficzne Zatrudnienie osób 50+
Dezaktywacja Projekt aktywizacji Zmiana wizerunku osób 50+ Inicjatywy EQUAL Przykłady projektów Kontynuacja inicjatyw EQUAL

3 PROGNOZY DEMOGRAFICZNE
Osoby 50+ zostały zaliczone do grup docelowych, która znajduje się w szczególnie trudnej sytuacji na rynku pracy. Grupę tą charakteryzuje bardzo niski poziom aktywności zawodowej. 3

4 PROGNOZY DEMOGRAFICZNE
Rosnąca liczba osób starszych i niski wskaźnik dzietności powodują zmniejszenie liczby osób w wieku aktywności zawodowej. Szacuje się, że w Polsce między rokiem 2025, a 2050 liczba osób w wieku produkcyjnym spadnie o 7 mln. Tym bardziej konieczna jest aktywizacja zawodowa osób powyżej 50 roku życia. W grupie wiekowej pomiędzy 25 a 49 rokiem życia wskaźnik zatrudnienia przekracza 70 proc. 4

5 ZATRUDNIENIE OSÓB 50+ W Polsce pracuje, co czwarta osoba w wieku przedemerytalnym. Dotyczy to w szczególności kobiet po 55 roku życia. O ile w grupie wiekowej lat wskaźnik zatrudnienia kobiet wynosi proc., to w grupie lat jedynie nieco ponad 20 proc. To spadek o ponad 45 punktów procentowych 5

6 JAK WYPADAMY NA TLE UE: W Polsce wskaźnik zatrudnienia w grupie osób w wieku przedemerytalnym wynosi zaledwie 28 proc, natomiast w Unii Europejskiej wskaźnik ten wynosi 43%. Tymczasem Strategia Lizbońska zakłada wzrost wskaźnika zatrudnienia dla osób z grupy 50+ do poziomu 50 proc. w 2010 r. 6

7 DEZAKTYWIZACJA 1970 – 2000 (zmiany wskaźnika zatrudnienia)
Francja z 73% do 39% Holandia z 82% do 62% Portugalia z 83% do 52% Niemcy z 79% do 49% Polska – dezaktywizacja transformacyjna wczesne emerytury renty świadczenia przedemerytalne Polska 2007/13 50+ potrzebni na rynku pracy 7

8 WYZWANIA długoterminowe wyzwania demograficzne (starzenie się, niski wskaźnik dzietności) – czynnik demograficzny niski poziom aktywności zawodowej – czynnik aktywizacyjny i równowagi pokoleniowej duża skala zróżnicowania regionalnego – czynnik regionalny deficyt nowoczesności w gospodarce – czynnik modernizacyjny niedopasowanie edukacyjne a potrzeby rynku pracy – czynnik edukacyjny brak sprawności rynku pracy – czynnik dopasowania podaży i popytu (rola APRP) 8

9 PROJEKTY AKTYWIZACJI: FINLANDIA
badania profilaktyczne pracowników po 35 roku życia edukacja dla 45 – 55 wykorzystanie innych cech i kompetencji starszych pracowników zarządzanie wiekiem w firmach 9

10 POLSKA – PRZYCZYNY DECYZJI DEZAKTYWIZACYJNYCH
lęk przed utratą pracy i potrzeba zabezpieczenia dochodowego relatywnie niska ocena pozycji na rynku pracy ze względu na kwalifikacje (ubytki migracyjne) lęk przed obniżaniem statusu społecznego (bezrobotny) brak wiary we własne siły „generacja subiektywnie zmęczona” 10

11 STRATEGIA BIERNOŚCI dezaktywizacja a…. zaradność
struktura (50 – 59/64) 1,5 mln – renta 1 mln – wcześniejsze emerytury 0,5 mln – świadczenia przedemerytalne praca w „szarej strefie”: ok. 0,6 mln praca w domu (opieka nad dziećmi (ok kobiet) regularne świadczenia, praca dodatkowa, obniżenie poziomu lęku – ale niższa emerytura i dochody WCZESNE EMERYTURY – ZACHĘTA 11

12 STRATEGIA AKTYWNOŚCI z lepszymi kwalifikacjami – większe szanse
lepsza sytuacja samodzielnych zawodowo (rolnicy – prowadzący działalność gospodarczą) pokonanie stereotypu o nieprzydatności 50+ Wniosek: edukacja dorosłych: nowy model, środki publiczne, EFS, FP Aktywna Polityka Rynku Pracy – nie tylko dla bezrobotnych zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwach 12

13 „SILVER ECONOMY” promocja zatrudnienia 50+
generacja seniorów – nie obciążenie, ale szansa dla gospodarki „silver economy” popyt konsumpcyjny starszych dłuższe życie a aktywność w zdrowiu (odpoczynek, usługi, kultura) deficyty zdrowotne (sfinansowanie opieki, rynek usług opiekuńczych, dodatkowe ubezpieczenia) 13

14 ZMIANA WIZERUNKU OSÓB 50+ Promocja osób 50+ jako pracowników:
Media, politycy, decydenci Promocja osób 50+ jako pracowników: przywiązanych i lojalnych względem firmy, pielęgnujących jej tradycje i kulturę - dysponujących dużym doświadczeniem zawodowym, - bardziej odpowiedzialnych, - gotowych do poświęceń, a przy tym mniej wymagających nie narzucających swojej woli, otwartych na argumenty innych, rzadziej przejawiających skłonność do irytacji, - mniej drapieżnych mających najwyższe możliwości udzielania wsparcia społecznego zarówno szefom, jak i młodszym kolegom. - dla szefów są podporą, wspierają ich znacznie bardziej niż młodzi pracownicy. wspierających także młodych i niedoświadczonych pracowników częściej niż ich szefowie. 14

15 INICJATYWA EQUAL : Wiele interesujących badań dotyczących sytuacji osób w wieku 50+ na rynku pracy przeprowadzono dzięki współfinansowanej z Europejskiego Funduszu Społecznego Inicjatywie EQUAL. Poszukiwaniem nowych metod aktywizacji zawodowej osób starszych zajmowało się Partnerstw na Rzecz Rozwoju. 15

16 INICJATYWA EQUAL : Dzięki projektom realizowanym w ramach Programu EQUAL udało się wypracować kilka nowoczesnych narzędzi służących aktywizacji zawodowej osób z grupy 50+ takich jak: intermentoring (czyli dzielenie się wiedzą i doświadczeniem przez pracowników grupy 50+ z pracownikami młodszymi wiekiem lub stażem z jednej strony oraz szkoleniem pracowników z grupy 50+ przez młodszych wiekiem lub stażem z zakresu nowych technologii), jobcoaching (czyli trening w oparciu o indywidualny plan rozwoju opracowany wspólnie przez zainteresowanego zagrożonego utratą pracy oraz osobistego doradcę zawodowego tzw. job coacha). wortale internetowe – miejsca, w których osoba zainteresowana może przeprowadzić test swoich kwalifikacji i kompetencji, otrzymać informacje i porady, ukończyć kurs metodą e-learningu, 16

17 PRZYKŁADY PROJEKTÓW REALIZOWANYCH W RAMACH INICJATYWY EQUAL
17

18 DYNAMIZM I DOŚWIADCZENIE
POMYSŁ NA SUKCES DYNAMIZM I DOŚWIADCZENIE 18

19 POMYSŁ NA SUKCES 19

20 PARTNERSTWO POLSKIE I PONADNARODOWE
Starostwo Powiatowe w Wodzisławiu Śląskim Forum Firm Miasta Radlin w Radlinie Związek Gmin i Powiatów Subregionu Zachodniego Województwa Śląskiego Cech Rzemieślników i Innych Przedsiębiorców w Wodzisławiu Śląskim Powiatowy Urząd Pracy w Wodzisławiu Śląskim Izba Gospodarcza w Wodzisławiu Śląskim Powiatowe Centrum Kształcenia Ustawicznego w Wodzisławiu Śląskim North Devon College z Anglii RPIC VIP z Republiki Czeskiej Syntra West z Belgii Pomysł na sukces z Polski 20

21 WYPRACOWANE PRODUKTY Wypracowane w ramach realizacji zadań projektu produkty z zakresu e-learningu, metodyki e-learningu i działalności szkoleniowej 1. Podręcznik dla autorów kursów prowadzonych z zastosowaniem metody e-learningu, Poradnik funkcjonalności platformy zdalnego nauczania Moodle dla beneficjentów w wieku powyżej 50 lat, Poradnik funkcjonalności platformy zdalnego nauczania Moodle dla nauczycieli uzupełniony o wskazówki metodyczne dotyczące wykorzystania narzędzi platformy, Programy nauczania poszczególnych szkoleń wprowadzających do nauczania metodą e-learningu, Programy nauczania kursów realizowanych metodą e-learningu dla 50+. 21

22 AUTORSKIE PROGRAMY NAUCZANIA
W stworzonych w projekcie, autorskich programach nauczania uwzględniono dostosowanie treści dydaktycznych dla osób powyżej 50 lat. Programy zawierają opis sylwetki absolwenta kursu, założone cele programu, treści programowe, uwagi o realizacji programu, wykorzystane w pracy dydaktycznej metody, formy i środki dydaktyczne oraz literaturę Programy powstały z myślą o przetworzeniu na potrzeby e-learningu. Podczas tworzenia programów z autorami współpracowali eksperci i metodycy z zakresu e-learningu, metodycy przedmiotów kierunkowych oraz specjaliści z zakresu prowadzenia szkoleń i informatyki. 50 + Programy E-learning Eksperci, Metodycy, Specjaliści 22

23 UMIEJĘTNOŚCI UNIWERSALNE NABYTE PRZEZ BENEFICJENTÓW:
Umiejętność pracy zespołowej Umiejętności komunikacyjne Umiejętność określania własnego potencjału (mocne i słabe strony) Umiejętność podejmowania decyzji Umiejętność dostosowania się do nowych sytuacji (elastyczność) Wytrwałość w dążeniu do celu 23

24 WYKORZSTANIE REZULTATU PROJEKTU PRZEZ PRZYSZŁYCH ODBIORCÓW
Potencjalnymi odbiorcami rezultatów projektu mogą być: osoby poszukujące pracy, nauczyciele pragnący podnieś kwalifikacje zawodowe w zakresie prowadzenia zajęć metodą e-learningu, osoby niepełnosprawne, kobiety opiekujące się dziećmi, słuchacze uniwersytetu trzeciego wieku, osoby pragnące podnieść kwalifikacje zawodowe 24

25 PRZYDATNOŚĆ DLA PRAKTYKI SPOŁECZNEJ
Obniżenie kosztów podnoszenia kwalifikacji Utrzymanie zatrudnienia przez osoby zagrożone zwolnieniem poprzez zastosowanie kursów e-learningowych i blended-learningowych do podnoszenia kwalifikacji Korzyści ekonomiczne dla pracodawców 25

26 PRZYDATNOŚĆ DLA PRAKTYKI SPOŁECZNEJ
Możliwość swobodnego dysponowania czasem przeznaczonym na szkolenia, zarówno w trakcie pracy, jak i po pracy Oszczędność czasu i funduszy jakie należałoby przeznaczyć na dojazdy do miejsc szkoleń stacjonarnych Możliwość nabycia nowych umiejętności związanych z praktycznym wykorzystaniem nowatorskich technologii informatycznych przez użycie ich jako narzędzi w procesie nauczania Możliwość kontaktu online z lektorem poprzez platformę oraz udział w spotkaniach warsztatowych 26

27 DYNAMIZM I DOŚWIADCZENIE
27

28 INTERMENTORING czyli model wprowadzania zmian w organizacji
poprawiający umiejętności pracowników w wieku z zakresu nowych technologii poprawiający relacje międzypokoleniowe umożliwiający transfer wiedzy z zakresu nowych technologii doświadczenia życiowego pomiędzy pracownikami starszymi i młodszymi wiekiem przygotowujący pracowników w wieku i młodych pracowników (-35) do aktywnego inicjowania i wcielania w życie zmian w organizacjach (zmiany wewnątrz i na zewnątrz organizacji) 28

29 INTERMENTORING W organizacjach występują trójkąty przedstawicieli – tzw. „mikrośrodowiska” PRZEDSTAWICIELE KADRY KIEROWNICZEJ PRAWONICY W WIEKU POWYŻEJ 50 ROKU ŻYCIA PRACONICY W WIEKU MNIEJ NIŻ 35 LAT 29

30 Pracownicy w wieku 50+ Młodzi pracownicy -35
Dlaczego INTERMENTORING jest potrzebny na rynku pracy Pracownicy w wieku 50+ nie nadążają za zmianami Opierają się zmianom w obawie przed utratą pracy Młodzi pracownicy -35 są aktywni chcą zmian i wybicia się 30

31 Co zmienia na korzyść INTERMENTORING
Pracownicy w wieku 50+ jako „mentorzy organizacyjni” dla pracowników młodszych stażem i doświadczeniem Pracownicy w wieku -35 jako „mentorzy technologiczni ” dla pracowników w wieku (np. w umiejętnościach teleinformatycznych – IT) 31

32 Czym jest INTERMENTORING
32

33 INTERMENTORING W TEORII
Raport „Uwarunkowania organizacyjne i psychologiczne Intermentoringu dla utrzymania osób 50+ na rynku pracy” stanowi podstawę opracowania modelu. Cele raportu: zbadanie zależności pomiędzy przynależnością pokoleniową a znajomością technik teleinformatycznych, określenie obszarów, w obrębie których tworzą się napięcia, konflikty, izolacja między generacjami pracowników, zidentyfikowanie czynników utrudniających adaptację pracowników w wieku 50+ do zmian technologicznych w organizacji. 33

34 INTERMENTORING W TEORII
Wyniki raportu służą wspieraniu aktywności zawodowej osób po 50 roku życia i zatrzymaniu możliwie największej części tej populacji na rynku pracy. W ramach projektu przeprowadzono: badania społeczne (ankietowe), psychologiczne (testowe), eksperymenty interpersonalne. Badaniami objęto grupy pracowników do 35 roku życia, pracowników po 50 roku życia oraz menadżerów (bez względu na wiek) łącznie 300 osób. 34

35 INTERMENTORING W TEORII
Wyniki raportu umiejętność obsługi komputera posiada znacznie więcej pracowników młodych (poniżej 35 roku życia) niż pracowników starszych (powyżej 50 roku życia), pracownicy -35 deklarują większą chęć podnoszenia poziomu wiedzy z zakresu nowoczesnych technologii informacyjnych i komunikacyjnych, pracownicy -35 są zdecydowanie bardziej otwarci na zmiany niż pracownicy 50+, pracownicy 50+ wskazują na potrzebę podniesienie swojej samooceny, jako jeden z głównych powodów uzyskania większych umiejętności IT, wzajemne postrzeganie generacji, silnych i słabych stron jest w wielu ocenach zbieżne. 35

36 INTERMENTORING W TEORII
Wyniki raportu: pracownicy -35 są bardziej krytyczni wobec przeciwnej generacji, izolują się we własnej grupie wiekowej, pracownicy 50+ mają możliwość i potrzebę zbliżenia i wspierania młodszych kolegów, integracja międzypokoleniowa, podniesienie umiejętności psychospołecznych rozwiązuje problemy barier i uprzedzeń pomiędzy generacjami, otwiera możliwości wzajemnego uczenia się, raport przedstawia dwanaście wnikliwych argumentów na rzecz utrzymania zatrudnienia osób w wieku 50+, które wynikają z badań testowych. Wśród nich argument „buforowej” roli w organizacji pięćdziesięciolatków (pomiędzy pracownikami młodymi a menadżerami). 36

37 INTERMENTORING W PRAKTYCE
Diagnoza organizacji (dostosowanie programu warsztatów). Weekendowe warsztaty wyjazdowe z noclegami dla pracowników 50+ i -35 dot. zagadnień z zakresu umiejętności psychospołecznych, budowania relacji nauczyciel – uczeń niezależnie od wieku obydwu stron. Równoległe weekendowe warsztaty wyjazdowe dla menadżerów dot. zagadnień z zakresu zarządzania zespołem pracowniczym zróżnicowanym 37

38 INTERMENTORING W PRAKTYCE
Weekendowe warsztaty dla pracowników -35 z zakresu podejścia i sposobów nauki pracowników 50+ zagadnień z zakresu uniwersalnych umiejętności IT. Kontynuacja warsztatów dla pracowników 50+ z zakresu umiejętności psychospołecznych. Wspólne weekendowe warsztaty dla pracowników i 50+. Praktyczne zainicjowanie przekazywania wiedzy dot. uniwersalnych umiejętności IT przez pracowników -35 ich starszym kolegom/ koleżankom 50+. 38

39 Łącznie 29 organizacji różnej wielkości, 219 osób.
W jakich organizacjach testuje się / wdraża INTERMENTORING: 6 instytucji (samorząd terytorialny, spółki z udziałami miast), 6 dużych i średnich firm (branża budowlana, paliwowa, nieruchomości), 15 małych firm (branża budowlana, handlowa, metalowa, szkoleniowa, spożywcza i in.), 2 organizacje z otoczenia biznesu. Łącznie 29 organizacji różnej wielkości, 219 osób. Program jest bardzo wysoko oceniany przez jego uczestników 39

40 Innowacyjność projektu powinna przejawiać się w co najmniej jednym z następujących wymiarów:
uczestnika projektu – nastawienie na wsparcie nowych, nietypowych grup (nie korzystających wcześniej z pomocy / otrzymujących wsparcie innego rodzaju / korzystających z podobnych, ale nieidentycznych form pomocy); problemu – rozwiązanie problemu, który do tej pory nie był w wystarczającym stopniu uwzględniony w polityce państwa (nowy problem – brak narzędzi / znany problem – brak narzędzi / znany problem – narzędzia nie pozwalające na rozwiązanie problemu); formy wsparcia – wykorzystanie nowych instrumentów w rozwiązywaniu dotychczasowych problemów; przy czym możliwe jest tutaj także adaptowanie rozwiązań wypracowanych w innych krajach, regionach czy też w innych kontekstach, np. w stosunku do innej grupy docelowej, a także rozwój, modyfikacja dotychczas stosowanych instrumentów w celu zwiększenia ich adekwatności, skuteczności i efektywności (nowa forma wsparcia / zaadaptowanie na potrzeby projektu formy wsparcia wykorzystywanej w innym sektorze, w stosunku do innej grupy docelowej / zmodyfikowana forma tradycyjna).

41 Projekty innowacyjne testujące - mają na celu wypracowanie nowych rozwiązań, ich upowszechnienie oraz włączanie do głównego nurtu polityki. Projekty te muszą być realizowane w dwóch etapach: I. Etap przygotowawczy II. Etap wdrożenia 41

42 I. Etap przygotowawczy (czas trwania:3-8 miesięcy)
a diagnozę i analizę problemu -wypracowanie produktu wymaga zidentyfikowania rzeczywistych potrzeb, problemów i ich przyczyn; projekt innowacyjny powinien opierać się na przeprowadzonych wcześniej badaniach/analizach lub takie badania/analizy przewidywać w pierwszym etapie; b. tworzenie partnerstwa (jeżeli jest przewidziane) – wspólne wypracowanie reguł i zasad współpracy oraz podziału zadań partnerów nakierowanych na osiągnięcie danego celu/efektów; precyzyjne wskazanie obowiązujących w partnerstwie procedur decyzyjnych; dobór zróżnicowanych partnerów w kontekście obszaru problemowego danego projektu innowacyjnego; c. opracowanie wstępnej wersji produktu oraz strategii wdrażania projektu innowacyjnego (zwanej dalej „strategią”), będącej podstawą weryfikacji realizacji pierwszego etapu; od momentu opracowania wstępnej wersji produktu muszą być uwzględnione działania upowszechniające i włączające do głównego nurtu polityki. Pierwszy etap realizacji projektu innowacyjnego testującego kończy się opracowaniem strategii.

43 II. Etap wdrożenia a. testowanie opracowanego produktu – jest to element konieczny dla wypracowania skutecznych produktów; b. analiza rzeczywistych efektów testowanego produktu – wyniki powinny pozwolić na modyfikację wypracowanego produktu; w celu badania m. in. Jego efektywności Wnioskodawca musi uwzględnić ewaluację zewnętrzną; c. opracowanie produktu finalnego – po przetestowaniu produktu i analizie wyników testowania, uwzględniającej ewaluację zewnętrzną, beneficjent przystępuje do opracowania ostatecznej wersji produktu d. upowszechnienie i włączenie do głównego nurtu polityki

44 Dziękuję za uwagę Regionalny Ośrodek EFS w Łodzi
Szkolenie współfinansowane przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego