Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Rekrutacja, selekcja i derekrutacja Przygotowali: Paulina Szczęsnowicz Karol Lipski.

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "Rekrutacja, selekcja i derekrutacja Przygotowali: Paulina Szczęsnowicz Karol Lipski."— Zapis prezentacji:

1 Rekrutacja, selekcja i derekrutacja Przygotowali: Paulina Szczęsnowicz Karol Lipski

2 Proces rekrutacji i selekcji Rekrutacja: proces znajdowania i przyciągania dostatecznie dużej, dla celów selekcji, liczby kandydatów na nieobsadzone stanowiska pracy proces znajdowania i przyciągania dostatecznie dużej, dla celów selekcji, liczby kandydatów na nieobsadzone stanowiska pracySelekcja: Proces oceny przydatności kandydatów i wybór jednego z nich, najbardziej odpowiedniego z punktu widzenia wymagań stanowiska Proces oceny przydatności kandydatów i wybór jednego z nich, najbardziej odpowiedniego z punktu widzenia wymagań stanowiska

3 Struktura procesu rekrutacji Nabór zasobów ludzkich Decyzja o rozpoczęciu rekrutacji Alternatywne metody wobec pozyskania Określenie wymogów wobec pracownika Wybór źródła i metody rekrutacji Przygotowanie ofert pracy Skierowanie oferty na rynek pracy SELEKCJA Metody: Ogłoszenia w intranecie, biuletynie Rezerwa kadrowa Lista sukcesów Konkursy zamknięte Metody: Ogłoszenia w prasie, Internecie, radiu i telewizji Rekomendacje pracowników Urzędy pracy Wyspecjalizowane firmy Uczelnie i szkoły Kandydaci nieprzyjęci uprzednio Zgłoszenia samoistne Rekrutacja zewnętrznaRekrutacja wewnętrzna Zbieranie ofert i informacji o kandydatach

4 Struktura procesu selekcji Zbiór kandydatów do pracy Badanie i ocena dokumentów oraz kandydatów Dokonanie wyboru Porównanie kandydatów Wybrani kandydaciOdrzuceni kandydaci Bank danych o kandydatach ADAPTACJA Metody selekcji: analiza dokumentów wywiady testy psychologiczne wiedzy umiejętności próbki pracy psychomotoryczne medyczne centrum oceny niekonwencjonalne metody Kryteria selekcji: pozytywne i negatywne podstawowe i uboczne mierzalne i niemierzalne ogólne i specyficzne legalne i nielegalne

5 Proces rekrutacji i selekcji Cel: Zapewnienie, przy jak najniższych kosztach, odpowiedniej liczby pracowników zaspakajających potrzeby przedsiębiorstwa w zakresie zasobów ludzkich. Zapewnienie, przy jak najniższych kosztach, odpowiedniej liczby pracowników zaspakajających potrzeby przedsiębiorstwa w zakresie zasobów ludzkich.

6 Etapy rekrutacji i selekcji Określenie wymagań Określenie wymagań Przyciąganie kandydatów Przyciąganie kandydatów Selekcja kandydatów Selekcja kandydatów

7 Cechy procesu rekrutacji i selekcji 1) Określanie wymagań 2) Przyciąganie kandydatów 3) Ogłoszenie o pracy 4) Outsourcing rekrutacji 5) Przegląd podań o pracę 6) Metody selekcji 7) Ulepszanie procedur selekcji 8) Referencje i oferty 9) Działanie uzupełniające

8 1) Określenie wymagań Wymagania dotyczące poszczególnych stanowisk są wyróżnione w postaci: Wymagania dotyczące poszczególnych stanowisk są wyróżnione w postaci: opisów stanowiska pracy opisów stanowiska pracy wymagań osobowych wymagań osobowych Dostarczają podstawowych informacji Dostarczają podstawowych informacji

9 Opis stanowiska pracy Określa: Związki hierarchiczne Związki hierarchiczne Charakter stanowiska Charakter stanowiska Główne czynności i zadania Główne czynności i zadania Wymagane szkolenia Wymagane szkolenia Szanse rozwoju Szanse rozwoju Wysokość płacy Wysokość płacy

10 Wymagania osobowe Podział na: Kompetencje Kompetencje Kwalifikacje i szkolenia Elementy kluczowe Kwalifikacje i szkolenia Elementy kluczowe Doświadczenie Doświadczenie Specjalne wymagania Specjalne wymagania Dopasowanie organizacyjne Dopasowanie organizacyjne Wymagania dodatkowe Wymagania dodatkowe Spełnianie oczekiwań kandydatów Spełnianie oczekiwań kandydatów

11 Wymagania osobowe Unikać ustalenia wymaganych kompetencji i kwalifikacji na zbyt wysokim poziomie Unikać ustalenia wymaganych kompetencji i kwalifikacji na zbyt wysokim poziomie Rozróżnienie miedzy wymaganiami, które są niezbędne, a tymi, które są pożądane Rozróżnienie miedzy wymaganiami, które są niezbędne, a tymi, które są pożądane

12 Systemy klasyfikacji wymagań osobowych Po ustaleniu wymagań należy poddać je właściwej analizie. Do najbardziej znanych metod należą: Plan siedmiopunktowy Rodgera Plan siedmiopunktowy Rodgera Pięciostopniowy system analizy przydatności kandydata do pracy Munro-Frasera Pięciostopniowy system analizy przydatności kandydata do pracy Munro-Frasera

13 Systemy klasyfikacji wymagań osobowych Obecnie trzecią metodą jest – Obecnie trzecią metodą jest – STOSOWANIE PODEJŚCIA OPARTEGO NA KOMPETENCJACH Podejście to pozwala na uzyskanie informacji wymaganych do przeprowadzenia ustrukturyzowanej rozmowy kwalifikacyjnej, w której pytania mogą się koncentrować wokół określonych obszarów kompetencji

14 Systemy klasyfikacji wymagań osobowych Zaletami tej metody są: Zwiększenie dokładności przewidywań przydatności kandydatów Zwiększenie dokładności przewidywań przydatności kandydatów Lepszą korelację miedzy cechami danej osoby a wymaganiami stanowiska Lepszą korelację miedzy cechami danej osoby a wymaganiami stanowiska Unikanie dokonywania szybkich, pochopnych osądów Unikanie dokonywania szybkich, pochopnych osądów Zapewnienie fundamentu dla całego wachlarze technik rekrutacji (kwestionariuszy, testów, rozmów) Zapewnienie fundamentu dla całego wachlarze technik rekrutacji (kwestionariuszy, testów, rozmów)

15 2) Przyciąganie kandydatów Polega głównie na określeniu, ocenie oraz wykorzystaniu najbardziej odpowiednich źródeł ich pozyskania. Polega głównie na określeniu, ocenie oraz wykorzystaniu najbardziej odpowiednich źródeł ich pozyskania. Czynniki wpływające na proces rekrutacji: Reputacja organizacji Reputacja organizacji Płaca Płaca Świadczenia pracownicze oraz warunki pracy Świadczenia pracownicze oraz warunki pracy Bezpieczeństwo zatrudnienia Bezpieczeństwo zatrudnienia Możliwość nabywania wykształcenia Możliwość nabywania wykształcenia Szkolenia Szkolenia Lokalizacja biura lub zakładu Lokalizacja biura lub zakładu

16 Źródła pozyskiwania kandydatów Ze względu na rodzaj rynku wyróżniamy: Rekrutację wewnętrzną – spośród pracowników firmy, odbywa się na zasadzie przemieszczeń wewnętrznych, bądź przekwalifikowania Rekrutację wewnętrzną – spośród pracowników firmy, odbywa się na zasadzie przemieszczeń wewnętrznych, bądź przekwalifikowania Rekrutację zewnętrzną – rozpoznanie i przyciąganie kandydatów z otoczenia organizacji, czyli zewnętrznego rynku pracy Rekrutację zewnętrzną – rozpoznanie i przyciąganie kandydatów z otoczenia organizacji, czyli zewnętrznego rynku pracy

17 Zalety i wady rekrutacji wewnętrznej Zalety: Mniejsze prawdopodobieństwo podjęcia nietrafnej decyzji Mniejsze prawdopodobieństwo podjęcia nietrafnej decyzji Stosunkowo krótki czas Stosunkowo krótki czas Większa motywacja – lepsze wyniki Większa motywacja – lepsze wyniki Wcześniejsze merytoryczne przygotowanie kandydata Wcześniejsze merytoryczne przygotowanie kandydata Możliwość wprowadzenia kandydata od zaraz Możliwość wprowadzenia kandydata od zaraz Niższe koszty Niższe kosztyWady: Ograniczenie liczby kandydatów Ograniczenie liczby kandydatów Wejście na szczebel niekompetencji ( zasada Petera) Wejście na szczebel niekompetencji ( zasada Petera) Niekorzystne powiązania personalne Niekorzystne powiązania personalne Trudności w realizacji nowych idei Trudności w realizacji nowych idei Powielanie błędów Powielanie błędów Występowanie efektu domina Występowanie efektu domina

18 Zalety i wady rekrutacji zewnętrznej Zalety: Większe prawdopodobieństwo znalezienia pożądanego pracownika Większe prawdopodobieństwo znalezienia pożądanego pracownika Pozyskanie pracowników z nowym kapitałem (wiedza, umiejętności) Pozyskanie pracowników z nowym kapitałem (wiedza, umiejętności) Możliwość zatrudnienia młodych ludzi, a następnie ich ukształtowania Możliwość zatrudnienia młodych ludzi, a następnie ich ukształtowania Zwiększenie elastyczności działania Zwiększenie elastyczności działaniaWady: Trudności z precyzyjnym określeniem kwalifikacji Trudności z precyzyjnym określeniem kwalifikacji Konflikty z aktualnie zatrudnionymi pracownikami, którzy nie zostali awansowani Konflikty z aktualnie zatrudnionymi pracownikami, którzy nie zostali awansowani Dłuższy czas adaptacji nowo zatrudnionych Dłuższy czas adaptacji nowo zatrudnionych Wyższe koszty Wyższe koszty

19 3) Ogłoszenia o pracy Należą do najbardziej powszechnych metod przyciągania kandydatów. Powinny one: Przyciągać uwagę Przyciągać uwagę Wzbudzić i utrzymać zainteresowanie Wzbudzić i utrzymać zainteresowanie Stymulować do działania Stymulować do działania

20 Struktura ogłoszenia Ogłoszenie powinno następujące informacje: Lokalizacja i mocne strony organizacji (pozycja rynkowa, szanse rozwojowe) Lokalizacja i mocne strony organizacji (pozycja rynkowa, szanse rozwojowe) Nazwę stanowiska oraz krótki opis zadań Nazwę stanowiska oraz krótki opis zadań Korzyści związane z podjęciem pracy Korzyści związane z podjęciem pracy Profil kwalifikacyjny kandydata Profil kwalifikacyjny kandydata Tryb składania dokumentacji Tryb składania dokumentacji Sposób nawiązania kontaktów Sposób nawiązania kontaktów

21 Struktura ogłoszenia Formułując ogłoszenie należy zwrócić szczególną uwagę, aby nie formułować treści dyskryminujących: Formułując ogłoszenie należy zwrócić szczególną uwagę, aby nie formułować treści dyskryminujących: daną płeć daną płeć jakąkolwiek rasę jakąkolwiek rasę

22 Miejsca umieszczania ogłoszeń Prasa – najczęściej stosowana metoda Prasa – najczęściej stosowana metoda Zaleta: możliwość dotarcia do szerokiego spektrum potencjalnych kandydatów Zaleta: możliwość dotarcia do szerokiego spektrum potencjalnych kandydatów Wady: duża popularność, co wymaga rozpatrzenia licznych ofert i przeprowadzenia wielu rozmów kwalifikacyjnych; zwiększenie pracochłonności i kosztów stosowania metody Wady: duża popularność, co wymaga rozpatrzenia licznych ofert i przeprowadzenia wielu rozmów kwalifikacyjnych; zwiększenie pracochłonności i kosztów stosowania metody

23 Miejsca umieszczania ogłoszeń Internet - odgrywa coraz większą rolę w procesie pozyskiwania pracowników Internet - odgrywa coraz większą rolę w procesie pozyskiwania pracowników Zalety: jest zdecydowanie tańszy; cechuje się bardzo dużym zasięgiem, łatwością i szybkością stosowania; systemowa preselekcja kandydatów Zalety: jest zdecydowanie tańszy; cechuje się bardzo dużym zasięgiem, łatwością i szybkością stosowania; systemowa preselekcja kandydatów Wady: bardzo duża liczba ofert nadsyłana przez kandydatów Wady: bardzo duża liczba ofert nadsyłana przez kandydatów

24 Miejsca umieszczania ogłoszeń Radio i telewizja Radio i telewizja Ogłoszenia tego typu wykorzystywane są stosunkowo rzadko, najczęściej przez stacje lokalne, gdyż ich skuteczność jest relatywnie niska. Ogłoszenia tego typu wykorzystywane są stosunkowo rzadko, najczęściej przez stacje lokalne, gdyż ich skuteczność jest relatywnie niska.

25 4) Outsourcing rekrutacji Jest to zlecanie rekrutacji podmiotom zewnętrznym, takich jak: Agencje pośrednictwa pracy – udzielają bezpłatnie pomocy z znalezieniu zatrudnienia ( OHP, Stowarzyszenie Otwarte Drzwi) Agencje pośrednictwa pracy – udzielają bezpłatnie pomocy z znalezieniu zatrudnienia ( OHP, Stowarzyszenie Otwarte Drzwi) Zalety: bezpłatność i ogólnodostępność; dokonywanie preselekcji; służenie poradnictwem zawodowym Zalety: bezpłatność i ogólnodostępność; dokonywanie preselekcji; służenie poradnictwem zawodowym Wady: brak odpowiedzialności Wady: brak odpowiedzialności

26 Firmy doradztwa personalnego – oferują kompleksowe usługi w zakresie rekrutacji i selekcji kandydatów do pracy Firmy doradztwa personalnego – oferują kompleksowe usługi w zakresie rekrutacji i selekcji kandydatów do pracy Zalety: zaoszczędzenie czasu i kłopotu; szybkość i skuteczność; odpowiedzialność za potencjalnego kandydata Zalety: zaoszczędzenie czasu i kłopotu; szybkość i skuteczność; odpowiedzialność za potencjalnego kandydata Wady: stosunkowo wysokie koszty Wady: stosunkowo wysokie koszty 4) Outsourcing rekrutacji

27 Agencje pracy tymczasowej – możliwość szybkiego uzupełnienia chwilowych braków kadrowych Agencje pracy tymczasowej – możliwość szybkiego uzupełnienia chwilowych braków kadrowych Targi pracy – masowe spotkania, w celu pozyskiwania pracowników Targi pracy – masowe spotkania, w celu pozyskiwania pracowników Placówki edukacyjne i szkoleniowe Placówki edukacyjne i szkoleniowe 4) Outsourcing rekrutacji

28 Alternatywne metody Referencje – rekomendacje Referencje – rekomendacje Kandydaci nieprzyjęci uprzednio Kandydaci nieprzyjęci uprzednio Zgłoszenia samoistne Zgłoszenia samoistne

29 Curriculum Vitae CV to wizytówka przyszłego pracownika, dokument, w którym umieszczamy nasze dane osobowe, informacje na temat: CV to wizytówka przyszłego pracownika, dokument, w którym umieszczamy nasze dane osobowe, informacje na temat: wykształcenia, wykształcenia, kursów, kursów, umiejętności, umiejętności, zainteresowań, zainteresowań, karierze zawodowej (ewentualnej). karierze zawodowej (ewentualnej). Należy mieć świadomość, że osoby odpowiedzialne za rekrutację poświęcają ok. 20 sec na przeczytanie naszego curriculum vitae. Należy mieć świadomość, że osoby odpowiedzialne za rekrutację poświęcają ok. 20 sec na przeczytanie naszego curriculum vitae.

30 Jak napisać cv, aby pracodawca zwrócił właśnie na nie uwagę? Zmieścić się na jednej kartce Zmieścić się na jednej kartce Estetyczna forma (biały, czysty papier, koszulka) Estetyczna forma (biały, czysty papier, koszulka) Przejrzyste i schludne, ważne informacje pogrubiona czcionką. Przejrzyste i schludne, ważne informacje pogrubiona czcionką. Dodać zdjęcie Dodać zdjęcie Poprawność ortograficzna oraz szczerość, w miarę możliwości Poprawność ortograficzna oraz szczerość, w miarę możliwości Stosowny adres Stosowny adres Zachowanie chronologicznego układu Zachowanie chronologicznego układu Najważniejsze atuty przemawiające na naszą korzyść przedstawiamy na początku, Najważniejsze atuty przemawiające na naszą korzyść przedstawiamy na początku,

31 Jak napisać dobry list motywacyjny? Pamiętaj, że list motywacyjny musi być krótki i konkretny Pamiętaj, że list motywacyjny musi być krótki i konkretny Opisz dokładnie, w jakim celu zwracasz się do pracodawcy Opisz dokładnie, w jakim celu zwracasz się do pracodawcy Napisz, dlaczego jesteś odpowiednią osobą na dane stanowisko i czemu wybrałeś właśnie tę branżę, firmę, dział Napisz, dlaczego jesteś odpowiednią osobą na dane stanowisko i czemu wybrałeś właśnie tę branżę, firmę, dział Napisz, co Cię motywuje do pracy w tej właśnie firmie Napisz, co Cię motywuje do pracy w tej właśnie firmie Napisz list tak, by był prosty, czytelny i łatwy do czytania Napisz list tak, by był prosty, czytelny i łatwy do czytania Ten dokument odzwierciedla twoje zdolności komunikacyjne Ten dokument odzwierciedla twoje zdolności komunikacyjne Zachęć pracodawcę do nawiązania z tobą kontaktu Zachęć pracodawcę do nawiązania z tobą kontaktu Sprawdź, czy dane, które zamieściłeś w liście, są aktualne. Nie zapomnij o podpisie. Sprawdź, czy dane, które zamieściłeś w liście, są aktualne. Nie zapomnij o podpisie. U dołu z lewej strony listu możesz zamieścić referencje U dołu z lewej strony listu możesz zamieścić referencje

32 5) Selekcja podań o pracę Kroki konieczne do opracowania i selekcji podań: 1) Sporządzić listę podań 2) Wysłać do każdego kandydata standardowy list potwierdzający odbiór podania 3) Kandydatów można poprosić o wypełnienie kwestionariusza osobowego, uzupełniającego list motywacyjny lub życiorys 4) Porównać podania z kluczowymi kryteriami wymagań osobowych oraz wstępnie podzielić je na trzy kategorie: odpowiednie, marginalne, niewłaściwe

33 5) Selekcja podań o pracę 5) Odpowiednie podania poddać ponownie dokładnemu badaniu w celu sporządzenia ostatecznej listy kandydatów, z którymi zostaną przeprowadzone rozmowy kwalifikacyjne (zawiera ona od 4 do 8 nazwisk) 6) Sporządzić program przeprowadzania rozmów. Czas przewidziany na rozmowę kwalifikacyjną powinien wynosić około 30 minut. W przypadku stanowisk wyższego szczebla konieczne jest 60 minut i więcej. 7) Zapraszać kandydatów przy użyciu standardowego listu. 8) Dokonać przeglądu pozostałych podań odpowiednich oraz podań marginalnych i zdecydować, czy należy je przechowywać w rezerwie. Wysłać list, informujący o zawieszeniu czynności rekrutacyjnych, a do pozostałych kandydatów standardowy list informujący o odrzuceniu podania.

34 Kwestionariusz osobowy -zawierający standardowe informacje o kandydacie

35 Dane biograficzne Jedną z wysoce ustrukturyzowanych metod selekcji podań o pracę jest wykorzystywanie danych biograficznych. Są one obiektywnie punktowane i pozwalają na przewidywanie przyszłych zachowań na podstawie dotychczasowych osiągnięć. Najbardziej przydatna przy dużej liczbie podań Jedną z wysoce ustrukturyzowanych metod selekcji podań o pracę jest wykorzystywanie danych biograficznych. Są one obiektywnie punktowane i pozwalają na przewidywanie przyszłych zachowań na podstawie dotychczasowych osiągnięć. Najbardziej przydatna przy dużej liczbie podań Wśród danych biograficznych znajdują się: Informacje demograficzne Informacje demograficzne Informacje o wykształceniu i kwalifikacjach zawodowych Informacje o wykształceniu i kwalifikacjach zawodowych Historia zatrudnienia oraz doświadczenie Historia zatrudnienia oraz doświadczenie Zainteresowania oraz sposoby spędzania wolnego czasu Zainteresowania oraz sposoby spędzania wolnego czasu Motywacja dotycząca stanowiska pracy lub kariery Motywacja dotycząca stanowiska pracy lub kariery

36 Elektroniczna analiza życiorysów Do odczytania życiorysów mogą zostać wykorzystane komputery Do odczytania życiorysów mogą zostać wykorzystane komputery Życiorysy są skanowane i przekształcane do formatu tekstowego Życiorysy są skanowane i przekształcane do formatu tekstowego System komputerowy odczytuje tekst i wydobywa kluczowe dane, opierając się na obowiązkowych lub pożądanych wymaganiach, twory się kryteria wyszukiwania System komputerowy odczytuje tekst i wydobywa kluczowe dane, opierając się na obowiązkowych lub pożądanych wymaganiach, twory się kryteria wyszukiwania System dokonuje analizy życiorysów na podstawie tych kryteriów, sporządza listę kandydatów, a także porządkuje ten wykaz wg liczby wymagań System dokonuje analizy życiorysów na podstawie tych kryteriów, sporządza listę kandydatów, a także porządkuje ten wykaz wg liczby wymagań Komputer wykonuje to zadanie bardziej systematycznie i szybciej niż człowiek.

37 6) Metody selekcji Główne metody selekcji to: Rozmowy kwalifikujące Rozmowy kwalifikujące Ocena zintegrowana Ocena zintegrowana Testy psychologiczne Testy psychologiczne

38 Rozmowy kwalifikacyjne Jest to proces uzyskania i oceny informacji o kandydacie, które pozwolą na sporządzenie wiarygodnej prognozy co do efektów jakie będzie on w stanie osiągnąć na danym stanowisku. Jest to proces uzyskania i oceny informacji o kandydacie, które pozwolą na sporządzenie wiarygodnej prognozy co do efektów jakie będzie on w stanie osiągnąć na danym stanowisku. Polegają na przetwarzaniu i wartościowaniu informacji dotyczących zdolności kandydata i porównaniu ich z wymaganiami osobowymi Polegają na przetwarzaniu i wartościowaniu informacji dotyczących zdolności kandydata i porównaniu ich z wymaganiami osobowymi Celem jest uzupełnienie danych z kwestionariusza o bardziej gruntowne, szczegółowe informacje dotyczące doświadczenia i cech osobowych kandydata Celem jest uzupełnienie danych z kwestionariusza o bardziej gruntowne, szczegółowe informacje dotyczące doświadczenia i cech osobowych kandydata

39 Rodzaje rozmów kwalifikujących Rozmowy indywidualne Rozmowy indywidualne Daje ona największą szansę nawiązania bliskiego kontaktu między osobą przeprowadzającą rozmowę a kandydatem, jednakże istnieje prawdopodobieństwo podjęcia stronniczej lub nieprzemyślanej decyzji. Daje ona największą szansę nawiązania bliskiego kontaktu między osobą przeprowadzającą rozmowę a kandydatem, jednakże istnieje prawdopodobieństwo podjęcia stronniczej lub nieprzemyślanej decyzji. Rozmowy panelowe Rozmowy panelowe Z kandydatem rozmawiają przynajmniej dwie osoby. Osoby przeprowadzające rozmowę mogą wspólnie omawiać wrażenie, jakie wywarło na nich zachowanie kandydata. Z kandydatem rozmawiają przynajmniej dwie osoby. Osoby przeprowadzające rozmowę mogą wspólnie omawiać wrażenie, jakie wywarło na nich zachowanie kandydata. Zespoły selekcyjne Zespoły selekcyjne Duże grupy osób wyznaczone formalnie przez określoną jednostkę. Zaletą jest umożliwienie różnym osobom zapoznanie się z kandydatami i porównanie własnych ostrzeżeń. Wadami są nieplanowane i zadawane w przypadkowej kolejności pytania oraz fakt iż kandydaci mają rzadko możliwość niezakłóconej autoprezentacji. Duże grupy osób wyznaczone formalnie przez określoną jednostkę. Zaletą jest umożliwienie różnym osobom zapoznanie się z kandydatami i porównanie własnych ostrzeżeń. Wadami są nieplanowane i zadawane w przypadkowej kolejności pytania oraz fakt iż kandydaci mają rzadko możliwość niezakłóconej autoprezentacji.

40 Zalety i wady rozmów kwalifikacyjnych Zalety: Szansa zadawania dociekliwych pytań Szansa zadawania dociekliwych pytań Zaprezentowanie realistycznej wizji pracy Zaprezentowanie realistycznej wizji pracy Umożliwienie zadawania pytań kandydatom Umożliwienie zadawania pytań kandydatom Sposobność bezpośredniego spotkania pracodawcy z kandydatem Sposobność bezpośredniego spotkania pracodawcy z kandydatem Zapewnienie kandydatowi możliwości oceny organizacji Zapewnienie kandydatowi możliwości oceny organizacjiWady: Niska wiarygodność Niska wiarygodność Trudność w przewidywaniu efektów danego kandydata Trudność w przewidywaniu efektów danego kandydata Uzależnienie od umiejętności osoby przeprowadzającej rozmowę Uzależnienie od umiejętności osoby przeprowadzającej rozmowę Trudność w ocenie zbieżności kompetencji z wymaganiami Trudność w ocenie zbieżności kompetencji z wymaganiami Subiektywna i niesprawiedliwa opinia przeprowadzającego rozmowę Subiektywna i niesprawiedliwa opinia przeprowadzającego rozmowę

41 Ocena zintegrowana Kompleksowe podejście do selekcji Kompleksowe podejście do selekcji Kładzie nacisk na zachowanie Kładzie nacisk na zachowanie Stosuje ćwiczenia, obejmujące odgrywanie ról w parach oraz ćwiczenia grupowe Stosuje ćwiczenia, obejmujące odgrywanie ról w parach oraz ćwiczenia grupowe Wykorzystuje również rozmowy kwalifikacyjne i testy Wykorzystuje również rozmowy kwalifikacyjne i testy Efekty w postaciach wielowymiarowych Efekty w postaciach wielowymiarowych Ocenia kilku kandydatów jednocześnie Ocenia kilku kandydatów jednocześnie Udział kilku osób oceniających lub obserwatorów przez co zwiększa się obiektywizm ocen Udział kilku osób oceniających lub obserwatorów przez co zwiększa się obiektywizm ocen

42 Testy psychologiczne Służą do badania określonych cech psychologicznych takich jak: Cechy intelektu (spostrzegawczość, kompetencja językowa, wyobraźnia) Cechy intelektu (spostrzegawczość, kompetencja językowa, wyobraźnia) Cechy temperamentu (aktywność, odporność na stres) Cechy temperamentu (aktywność, odporność na stres) Cechy osobowości (skłonność do ryzyka, postawy wobec siebie, zadań i ludzi) Cechy osobowości (skłonność do ryzyka, postawy wobec siebie, zadań i ludzi) System motywacji (konfiguracja systemu wartości, poziom ambicji) System motywacji (konfiguracja systemu wartości, poziom ambicji)

43 Testy psychologiczne Dobry test psychologiczny powinien być: Wystandaryzowany – ściśle określona procedura postępowania, umożliwiające porównanie Wystandaryzowany – ściśle określona procedura postępowania, umożliwiające porównanie Znormalizowany – ustalone normy jako precyzyjny jednolity układ odniesienia Znormalizowany – ustalone normy jako precyzyjny jednolity układ odniesienia Rzetelny – dokładny, pozbawiony wpływu czynników losowych Rzetelny – dokładny, pozbawiony wpływu czynników losowych Zaadaptowany – przystosowany do kultury kraju, w którym jest stosowany Zaadaptowany – przystosowany do kultury kraju, w którym jest stosowany Trafny Trafny

44 Niekonwencjonalne metody selekcji Są rzadko wykorzystywane, ponieważ większość specjalistów odmawia im wartości naukowej i nie dostrzega ich przydatności w procesie badania kandydatów do pracy. Zalicza się do nich m.in.: Grafologię Grafologię Astrologię Astrologię Analizę biorytmów Analizę biorytmów Badanie wariografem Badanie wariografem

45 Wybór metody Do najważniejszych kryteriów wyboru metod selekcji można zaliczyć: Trafność prognostyczną Trafność prognostyczną Praktyczność Praktyczność Uniwersalność Uniwersalność Opłacalność Opłacalność Akceptowalność Akceptowalność Legalność Legalność

46 Dokładność metod selekcji

47 Wybór metody Najczęściej wybieraną metodą są rozmowy kwalifikacyjne.

48 7) Zwiększanie efektywności rekrutacji i selekcji W rekrutacji nowych pracowników można wykorzystać doświadczenia ZZL, które znacznie większą wagę przywiązują do dopasowania ludzi do wymagań organizacji jako całości, a także do szczególnych potrzeb stanowisk. W rekrutacji nowych pracowników można wykorzystać doświadczenia ZZL, które znacznie większą wagę przywiązują do dopasowania ludzi do wymagań organizacji jako całości, a także do szczególnych potrzeb stanowisk. Warunkiem podstawowym jest określenie wymaganych od pracowników kompetencji i cech osobowych. Warunkiem podstawowym jest określenie wymaganych od pracowników kompetencji i cech osobowych. Drugim warunkiem jest korzystanie z szerszego spektrum metod prowadzących do wyznaczenia kandydatów, którzy spełniają wymagania. Drugim warunkiem jest korzystanie z szerszego spektrum metod prowadzących do wyznaczenia kandydatów, którzy spełniają wymagania.

49 Derekrutacja Jest to proces redukcji, ograniczenia zatrudnienia w firmie, najczęściej związane z zachodzącymi w niej procesami naprawy (downsizing) Jest to proces redukcji, ograniczenia zatrudnienia w firmie, najczęściej związane z zachodzącymi w niej procesami naprawy (downsizing) Ma powszechny charakter, dotyczy również kierownictwa Ma powszechny charakter, dotyczy również kierownictwa Poprzedzone starannym namysłem i precyzyjnym planem Poprzedzone starannym namysłem i precyzyjnym planem Należy przeprowadzić z jak najmniejsza szkoda dla zwalnianych (wcześniejsze emerytury, outplacement) Należy przeprowadzić z jak najmniejsza szkoda dla zwalnianych (wcześniejsze emerytury, outplacement)

50 Przyczyny derekrutacji Dążenie pracowników do znalezienia pracy bardziej odpowiadającej ich oczekiwaniom ze względu na takie aspekty jak np. wynagrodzenie, warunki pracy czy możliwości rozwoju zawodowego Dążenie pracowników do znalezienia pracy bardziej odpowiadającej ich oczekiwaniom ze względu na takie aspekty jak np. wynagrodzenie, warunki pracy czy możliwości rozwoju zawodowego Nie osiąganie przez pracowników oczekiwanych przez kierownictwo wyników pracy i co się z tym wiąże małą przydatnością danych osób dla firmy Nie osiąganie przez pracowników oczekiwanych przez kierownictwo wyników pracy i co się z tym wiąże małą przydatnością danych osób dla firmy Stwierdzenie nadwyżki personelu w wymiarze liczby zatrudnionych, ich kwalifikacji, czasu pracy i przestrzeni Stwierdzenie nadwyżki personelu w wymiarze liczby zatrudnionych, ich kwalifikacji, czasu pracy i przestrzeni

51 Negatywne skutki derekrutacja Centralizacja Centralizacja Kryzysowa mentalność Kryzysowa mentalność Utrata innowacyjności Utrata innowacyjności Opór wobec zmian Opór wobec zmian Obniżone morale Obniżone morale Upolitycznienie Upolitycznienie Zanik priorytetów Zanik priorytetów Utrata zaufania Utrata zaufania Narastanie konfliktów Narastanie konfliktów Ograniczona komunikacja Ograniczona komunikacja Deficyty w pracy zespołowej Deficyty w pracy zespołowej Deficyt w przywództwie Deficyt w przywództwie

52 Bibliografia Armstrong M. – Zarządzanie zasobami ludzkimi Armstrong M. – Zarządzanie zasobami ludzkimi Król H. – ZZL – tworzenie kapitału ludzkiego PWN Król H. – ZZL – tworzenie kapitału ludzkiego PWN Pocztowski A. – ZZL PWE 2007 Pocztowski A. – ZZL PWE 2007 Makowski K. – Zarządzanie pracownikami – Instrumenty polityki personalnej Makowski K. – Zarządzanie pracownikami – Instrumenty polityki personalnej


Pobierz ppt "Rekrutacja, selekcja i derekrutacja Przygotowali: Paulina Szczęsnowicz Karol Lipski."

Podobne prezentacje


Reklamy Google