WSPIERANIE PRACOWNIKÓW 50 PLUS, FLEXICURITY - MODA CZY KONIECZNOŚĆ?

Prezentacja na temat: "WSPIERANIE PRACOWNIKÓW 50 PLUS, FLEXICURITY - MODA CZY KONIECZNOŚĆ?"— Zapis prezentacji:

1 WSPIERANIE PRACOWNIKÓW 50 PLUS, FLEXICURITY - MODA CZY KONIECZNOŚĆ?
KONFERENCJA GOSPODARCZA Nowe wyzwania dla MŚP w obliczu kryzysu gospodarczego WSPIERANIE PRACOWNIKÓW 50 PLUS, FLEXICURITY - MODA CZY KONIECZNOŚĆ? SYLWIA PETRYNA, WŁAŚCICIEL FIRMY PETRA CONSULTING Wałbrzych, 15 grudnia 2011 roku Konferencja jest organizowana w ramach projektu „Wsparcie rozwoju wałbrzyskich firm z sektora MŚP”

2 FLEXICURITY (IDEA SOCJALNA, ZŁOTY TRÓJKĄT)
To model zatrudnienia oparty na elastyczności i bezpieczeństwie uczestników rynku pracy (pracowników i pracodawców). Nazwa modelu jest połączeniem dwóch słów: flexibility – elastyczność i security – bezpieczeństwo uczestników rynku pracy (pracowników i pracodawców). Model flexicurity zakłada, że rynek powinien być tak samo elastyczny jak bezpieczny.

3 ELASTYCZNOŚĆ: Dla pracownika: płynne zmiany w życiu zawodowym:
zakończenie nauki kształcenia i rozpoczęcie kariery zawodowej zmiana miejsca zatrudnienia łatwe podjęcie pracy po długotrwałym okresie bezrobocia przejście na emeryturę Dla pracodawcy: możliwość dostosowania działalności przedsiębiorstwa do specyficznych cech i potrzeb klientów dostosowanie strategii działania firmy, do nowych warunków otoczenia, wymusza elastyczne podejście do zagadnienia organizacji przedsiębiorstwa, zwłaszcza w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi elastyczne formy zatrudnienia (np. telepraca, praca na zastępstwo, dzielenie pracy itp.)

4 BEZPIECZEŃSTWO: Dla pracownika:
swobodny dostęp do edukacji, warsztatów, szkoleń pewność zatrudnienia, dzięki podnoszonym kwalifikacjom – pracownik musi nieustannie dbać o swoją atrakcyjność zawodową, by sprostać wymogom rynku pracy zyskanie pewności siebie sprzyjające poszukiwaniu nowych, bardziej atrakcyjnych ofert pracy zagwarantowanie dochodu pracownikowi w okresie przed podjęciem zatrudnienia Dla pracodawcy: gwarancja posiadania wykwalifikowanej załogi wzrost konkurencyjności przedsiębiorstwa refundacja kosztów doposażania i wyposażania stanowisk pracy dla skierowanych z urzędu bezrobotnych obniżenie kosztów zatrudnienia

5 Sformułowane w styczniu 2009 r
Sformułowane w styczniu 2009 r. zalecenia Rady Unii Europejskiej pod adresem polskiej polityki rynku pracy obejmują w szczególności potrzebę opracowania zintegrowanego modelu elastycznego rynku pracy i bezpieczeństwa socjalnego poprzez wdrażanie strategii na rzecz aktywności osób w starszym wieku, intensyfikowanie działań w celu poprawy aktywnej polityki rynku pracy, zwłaszcza w przypadku grup znajdujących się w niekorzystnej sytuacji; dokonanie przeglądu systemu świadczeń społecznych w celu zwiększenia zachęty do podejmowania pracy; uruchomienia strategii uczenia się przez całe życie; dostosowania edukacji i szkoleń do potrzeb rynku pracy; przyspieszenia prac legislacyjnych w zakresie poprawy aktywności w poszukiwaniu pracy i wzmocnienia usług pośrednictwa pracy; przyspieszenia wprowadzania działań na rzecz poprawy sytuacji na rynku pracy osób zagrożonych ubóstwem. „Flexicurity w Polsce - diagnoza i rekomendacje” - Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy

6 TROCHĘ STATYSTYKI Zatrudnienie wg. wieku 2010, DWUP:
30-39 – kobieta 73,7 %, mężczyzna 84,2%; 40-49 – kobieta 81,5%, mężczyzna 75,2%; 50+ – mężczyzna 38,3%, kobieta 22%; Liczba bezrobotnych osób pow. 50 roku życia w woj. dolnośląskim: (stan na wg. DWUP).

7 PROGNOZY NA PRZYSZŁOŚĆ
Do roku 2050 (w Europie) na każdą osobę na emeryturze będzie przypadać jedynie jedna zatrudniona osoba – źródło Bruno Tobback, Wnioski przewodniczącego, Forum OECD na temat wieku siły roboczej, Tempo przyrostu ludności w 2009 było dodatnie i wynosiło 0,1% (GUS 2009) W latach ludność Polski zmniejszyła się o 90 tyś. Wydłużył się czas trwania życia dla mężczyzn i kobiet o ok. 2,5 roku. Prognoza GUS w 2035: - Ludność Polski zmaleje o ponad 2 mln. - Ilość urodzeń spadnie o 33% - Ilość zgonów wzrośnie o 15%

8 PROGNOZY NA PRZYSZŁOŚĆ
Nieefektywne wykorzystanie zasobów ludzkich w przedsiębiorstwach (m.in. Problem społeczeństwa starzejącego się, migracje za pracą do krajów UE). Wysokie koszty przywracania osób 50+ na rynek pracy. Większa zachorowalność osób nieaktywnych zawodowo, czyli dodatkowe obciążenia dla budżetu państwa. Duże obciążenie instytucji pomocy społecznej świadczeniami. Mniejsze wpływy z podatków. Zmniejszenie liczby osób płacących składki na ubezpieczenie zdrowotne oraz społeczne.

9 50+ POKOLENIEM PRZYSZŁOŚCI
„Jeszcze do niedawna emerytura wydawała się świętością – pracownicy po przekroczeniu wieku emerytalnego kończyli swoje życie zawodowe, a pracodawcy przechodzili nad tym do porządku dziennego, uznając, że pracownik w tym wieku i tak nie przyniesie już firmie korzyści. Dziś widać jak błędne były te przekonania…” Mała firma, lipiec/sierpień 2009, „50+ pokoleniem przyszłości” Polska ma jedne z niższych wskaźników aktywności zawodowej osób w wieku lat. W Polsce pracuje jedynie 32 % ludzi w wieku 50+. Dla porównania w Szwecji ok. 70%, średnia dla całej Unii to ok. 42% (dane: Eurostat)

10 Ocena pracowników 50+ wg pracodawców:
Źródło: Pracownik 50+, przełamywanie barier na rynku pracy

11 POTENCJAŁ PRACOWNIKÓW 50 PLUS
Większa dyspozycyjność. Zaangażowanie. Wieloletnie doświadczenie i wiedza (są ekspertami w swojej dziedzinie, gdyż wraz z wiekiem wzrasta poziom wiedzy fachowej). Lojalność (są lojalni wobec swoich zwierzchników, sumiennie wykonują swoje obowiązki). Stabilność (silnie identyfikują się z firmą, w której pracują, rzadziej odchodzą na własną prośbę). Ambitność i chęć udowodnienia swoich możliwości. Większa wydajność pracy (na zwolnienie chorobowe idą tylko wtedy, gdy poważnie zachorują. Nie traktują go jako legalnej okazji do odpoczynku). Większa bezwypadkowość w pracy (są bardziej ostrożni, przy obsłudze urządzeń rzadziej ulegają wypadkom).

12 KOMPETENCJE WYMAGAJĄCE UZUPEŁNIENIA WŚRÓD PRACOWNIKÓW 50 PLUS
nabycie przez pracowników 50+ kompetencji IT, pozwalających na bezstresową obsługę szerokiego zakresu urządzeń numerycznych (nie tylko obsługa konkretnych aplikacji) – m.in. zmniejszenie kosztów szkoleń, wzrost wydajności pracowników 50+, poprawa ich kwalifikacji i sytuacji na rynku pracy, wzrost stabilizacji zawodowej, nabycie przez pracowników 50+ podstaw języka angielskiego, potrzebnych do obsługi urządzeń numerycznych, poprawa relacji pomiędzy pracownikami (niwelacja konfliktu pokoleń), umożliwiający wewnętrzny obustronny transfer wiedzy i umiejętności – m.in. zmniejszenie kosztów szkoleń dla organizacji, zminimalizowanie ryzyka ponownego popełniania tych samych błędów – korzystny wpływ na efektywność pracy, wzrost wydajności pracy.

13 Połączenie doświadczenia i kwalifikacji starszych pracowników z otwartością i energią młodszych kolegów, to klucz do sukcesu nowoczesnej firmy… To tzw. „zarządzanie wiekiem” stanie się niedługo jednym z fundamentów działań w zakresie polityki kadrowej firmy. I warto, żeby pracodawcy byli gotowi na te zmiany. Procentowy udział pracowników z pokolenia 50+ w ogólnej liczbie osób pracujących będzie się sukcesywnie zwiększał i firmy nie uciekną przed tym wyzwaniem. Istotne jest aby potraktować to jako szansę dla przedsiębiorstwa.

14 BADANIA W RAMACH PROJEKTU „50+ PRZEŁAMYWANIE BARIER NA RYNKU PRACY”:
Proponowane rozwiązania dla grupy 50+ (obszar flexicurity): Wprowadzenie systemu elastycznego czasu pracy. Uświadamianie pracowników młodszych o potencjale i doświadczeniu starszych współpracowników. Prowadzenie kampanii informacyjnych dotyczących korzyści związanych z dalszym zatrudnianiem pracowników 50+. Stworzenie sieci doradców emerytalnych. Prowadzenie szkoleń z BHP oraz be-fit w celu poprawy sytuacji zdrowotnej pracowników (profilaktyka prozdrowotna mająca na celu minimalizację chorób wśród pracowników 35-40, którzy za 10 lat staną się pracownikami 50+). Programy doszkalające oraz przekwalifikujące. Promowanie indywidualnego podejścia do pracowników niezależnie od wieku. Zmiana negatywnego wizerunku osób 50+. Uświadomienie pracodawcy o mniejszych kosztach związanych z doszkoleniem pracowników już zatrudnionych niż szkoleniem pracowników nowych.

15 DOBRE PRAKTYKI FLEXICURYTY NA ŚWIECIE:
Austria W 2003 r. dokonano bardzo istotnej innowacji poprzez wprowadzenie w życie nowego systemu odpraw. W dotychczasowym systemie wysokość odprawy dla zwalnianych pracowników zależała od czasu trwania stosunku pracy. Oznaczało to, że pracownik, zatrudniając się u innego pracodawcy, tracił zgromadzone do tej pory prawa. W nowym systemie pracodawca ma obowiązek odprowadzać co miesiąc stałą kwotę na indywidualne konto pracownika. Pracownik może w razie zwolnienia pobierać środki z tego konta. Nowy system eliminuje czynniki zniechęcające do mobilności i zapobiega utracie uprawnień przez pracownika, który z własnej woli rozwiązuje stosunek pracy. Ponadto szczególnie skutecznym modelem pozwalającym na złagodzenie skutków restrukturyzacji są fundacje na rzecz pracy (Arbeitsstiftungen). Służą one jako agencje pośredniczące, tzn. wspierają zmianę miejsca pracy w sytuacji groźby zwolnień grupowych, stosując zasadę działań wyprzedzających oraz współdziałania wszystkich zainteresowanych podmiotów publicznych i prywatnych.

16 DOBRE PRAKTYKI FLEXICURYTY NA ŚWIECIE:
„Złoty trójkąt” w Danii Duński rynek pracy charakteryzuje się udanym połączeniem elastyczności i bezpieczeństwa. U początków tego systemu leżało tzw. „porozumienie wrześniowe” z r., na mocy którego uzyskano zgodę na prawo do zatrudniania i zwalniania pracowników w zamian za rozwój publicznego systemu świadczeń dla bezrobotnych. W latach 60. XX w., wraz z powołaniem Publicznej Służby Zatrudnienia, państwo wzięło na siebie znaczną część ryzyka związanego z bezrobociem. Pod koniec lat 80. i na początku lat 90. wprowadzono aktywne polityki rynku pracy w celu zmotywowania bezrobotnych do poszukiwania i przyjmowania pracy oraz do podnoszenia kwalifikacji. Do rozwijania umiejętności zachęcano poprzez system rotacji miejsc pracy („job rotation”), umożliwiający pracownikom, zastępowanym na krótki okres przez osoby bezrobotne, odbycie szkoleń. Połączenie tych trzech elementów daje tzw. „złoty trójkąt”, złożony z elastycznych umów, systemu zabezpieczeń społecznych i opieki społecznej zapewniającego wysokie świadczenia oraz wysoko rozwiniętych aktywnych polityk rynku pracy.

17 DOBRE PRAKTYKI FLEXICURYTY NA ŚWIECIE:
Praca czasowa w Niderlandach W ramach „porozumienia z Wassenaar” z 1982 r. zgodzono się na zwiększenie zatrudnienia kosztem obniżenia zarobków; umożliwiło ono również rozwój zatrudnienia w niepełnym wymiarze w kontekście umów zbiorowych. Praca w niepełnym wymiarze odbywa się z reguły w ramach umów na czas nieokreślony i nie należy mylić jej z „niestabilnym zatrudnieniem”. Przeważająca większość osób pracujących w niepełnym wymiarze (którymi z reguły są kobiety) wybiera taką formę zatrudnienia dobrowolnie. W latach 90. rosnącym problemem była stosunkowo mała elastyczność rynku pracy, wzmocniono więc pozycję pracowników na umowach czasowych, co spowodowało zmniejszenie niestabilności tego rodzaju zatrudnienia przy jednoczesnym zachowaniu jego elastyczności. Porozumienie obejmowało również trzy główne elementy: (1) ograniczenie możliwości zawierania kolejnych umów na czas określony (dopuszczalne są maksymalnie trzy umowy – kolejna musi być na czas nieokreślony); (2) eliminacja przeszkód dla agencji pracy czasowej; (3) ujęcie umów na czas określony i umów z agencjami pracy czasowej w kodeksie pracy oraz wprowadzenie ochrony minimalnej i płacy minimalnej.

18 DOBRE PRAKTYKI FLEXICURYTY FIRM NA ŚWIECIE I W POLSCE:
Aalborg Portland Duński producent cementu, który dąży do stworzenia korzystnych i motywujących warunków pracy, motywujących pracowników do dłuższego pozostawania w firmie. Szczególny nacisk kładzie się na dbałość o zdrowie osób zatrudnionych oraz umożliwianie ciągłego rozwoju zawodowego, niezależnie od wieku. Ponadto starsi pracownicy firmy służą swoim doświadczeniem, pomagając w szkoleniu młodszych. (za:eurofound.europa.eu) Wojewódzki Ośrodek Ruchu Drogowego - Regionalne Centrum Bezpieczeństwa Ruchu Drogowego w Olsztynie Ośrodek prowadzi świadomą politykę zarządzania zasobami ludzkimi, która stwarza możliwości zatrudniania, rozwoju oraz satysfakcji z pracy wszystkim pracownikom, niezależnie od tego ile mają lat. Ośrodek wspiera i pomaga pracownikom w realizacji ich planów, założeń i celów. Informacje te zbierane są poprzez okresowe przeglądy stanowisk pracy, rozmowy z pracownikami przy dokonywaniu samooceny i oceny pracowników, bezpośrednie spotkania pracowników z dyrektorem Ośrodka.

19 DOBRE PRAKTYKI FLEXICURYTY FIRM NA ŚWIECIE I W POLSCE:
Grupa BMW, Niemcy Jeden z największych światowych producentów samochodów i motocykli w odpowiedzi na niekorzystne zmiany demograficzne wdraża program „Dziś dla jutra”, w ramach którego dba o edukację zdrowotną pracowników oraz zachęca ich do dłuższego pozostawania w firmie. BMW kładzie nacisk na zróżnicowanie wiekowe załogi oraz transfer wiedzy i umiejętności pomiędzy starszymi i młodszymi pracownikami. Uniwersytet w Kłajpedzie, Litwa W związku z trudnościami w rekrutacji młodej kadry Uniwersytet zachęca profesorów w wieku emerytalnym i przedemerytalnym do współpracy z uczelnią na dogodnych dla nich warunkach. Oferuje im możliwość dokształcania w zakresie własnej dziedziny, a także zachęca do stosowania nowych form nauczania, możliwych dzięki nowoczesnym technologiom. (za: eurofound.europa.eu)

20 DOBRE PRAKTYKI FLEXICURYTY FIRM NA ŚWIECIE I W POLSCE:
Spółdzielnia Socjalna "50+" z Gdyni Usługi świadczone przez Spółdzielnię są dostosowane do możliwości pracownic, a podstawową zasadą ich wykonywania jest wzajemne wspieranie się pań, wymiana wiedzy i doświadczeń. Panie konsekwentnie dostosowują swoje kwalifikacje zawodowe do wykonywanej pracy i podnoszą je, korzystając ze szkoleń dofinansowywanych w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego. W Spółdzielni stosowane są elastyczne formy zatrudnienia, a także praca w niepełnym wymiarze, co pozwala łączyć ją z otrzymywaną rentą czy emeryturą. Spółdzielnia Socjalna "50+" z Gdyni otrzymała wyróżnienie w Konkursie "Zysk z dojrzałości 2010" w kategorii "Pracodawca Przyjazny Pracownikom 50+ w roku 2010". Stamboliiski, Bułgaria Stamboliiski to bułgarski producent papieru, prowadzący szereg działań mających na celu maksymalizację zdolności i wiedzy starszych pracowników. Firma ma pozytywne nastawienie do zatrudniania osób w wieku powyżej 55 roku życia.

21 DOBRE PRAKTYKI FLEXICURYTY FIRM NA ŚWIECIE I W POLSCE:
ZEMAT Sp. z o. o., Polska Polsko-amerykańska korporacja wprowadza nową, jakość w polityce zatrudnienia w naszym kraju. Ponad połowa załogi to 50-latkowie. W firmie nie ma związków zawodowych, są natomiast bezpośrednie spotkania zarządu z pracownikami, które pozwalają na wypracowanie partnerskich stosunków. Korporacja współpracując z innymi przedsiębiorstwami w regionie stara się promować pozytywną praktykę w zatrudnieniu Centrum Techniki Okrętowej S.A., Polska Pierwszoplanowym celem Centrum Techniki Okrętowej S.A. jest pobudzanie i wspieranie innowacyjności przemysłu morskiego działalnością badawczo - rozwojową, projektową i informacyjną. Przedsiębiorstwo zatrudnia pracowników 50+, inwestując w ich wiedzę i doświadczenie, które są niezbędne w tej dziedzinie. Jednym z obszarów działalności jest kształcenie nowych inżynierów, gdzie ważne jest doświadczenie w danej dziedzinie i umiejętne przekazanie wiedzy.

22 Polecane strony www:

23 E-MAIL: SYLWIA@PETRACONSULTING.PL
DZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ SYLWIA PETRYNA PETRA CONSULTING TEL.KOM