Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

PROCES EWALUACJI ROCZNEJ 2008 styczeń-marzec 2009.

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "PROCES EWALUACJI ROCZNEJ 2008 styczeń-marzec 2009."— Zapis prezentacji:

1 PROCES EWALUACJI ROCZNEJ 2008 styczeń-marzec 2009

2 Proces Ewaluacji Rocznej 2008 odbywa się od stycznia do marca 2009 roku. Obejmuje wszystkich pracowników. Jego podstawowym celem jest analiza ocenianego okresu pod kątem rozwoju zawodowego oraz ustalenie celów na kolejny okres. Ewaluacja roczna 2008 dotyczy oceny funkcjonowania zawodowego w okresie od 1 stycznia do 31 grudnia Ocenie podlegają Pracownicy zatrudnieni przed r. ewaluacje po okresie próbnym przeprowadzane w styczniu, lutym bądź marcu 2009 są traktowane jako ewaluacje za rok EWALUACJA - Zrozumieć proces

3 – rozpoczęcie procesu Ewaluacji (HR); – – – Raporty Preewaluacyjne (Pracownicy); Pracownicy wypełniają formularze preewaluacyjne i odsyłają je do Mentora i do działu HR (pracownicy biura warszawskiego: pracownicy biura łódzkiego: – – – Raporty Oceny przez Zespół, Oceny Poprojektowe (Mentorzy); Pracownicy odsyłają do Mentorów i działu HR (na adres ewaluacja… jak w punkcie powyżej) wypełnione raporty oceny przez zespół; PM odsyłają do mentorów z kopią do HR oceny poprojektowe; HR dostarcza Mentorom zestawienie wyników podopiecznych z poprzednich okresów ewaluacji; (osoba odpowiedzialna – Mariola Kluczewska) – – Szkolenia dla Mentorów i Pracowników (prowadząca – Beata Zięcina); – – Pierwsze spotkania z Pracownikami Omówienie formularzy oraz przygotowywanie ocen rocznych; Do mentorzy odsyłają do HR 50% formularzy podległych pracowników Do mentorzy odsyłają do HR formularze oceny wszystkich podległych pracowników Dział HR odsyła do Dyrektorów działów oraz Zarządu informacje zbiorcze z formularzy ocen rocznych 18/ Spotkania menedżerskie i Zarządu, decyzje Zarządu co do proponowanych zmian zostają przekazane do działu HR (osoba odpowiedzialna - Mariola Kluczewska) – – Spotkania z Pracownikami i przekazanie ustaleń poewaluacyjnych. Przebieg procesu ewaluacji rocznej 2008 (I)

4 Styczeń - Dział HR wysyła informację o rozpoczęciu Procesu Ewaluacji ; Pracownicy wypełniają formularz preewaluacyjny, w którym wymieniają zrealizowane projekty i zadania, oceniają poziom i rozwój kompetencji oraz określają swoje cele zawodowe na kolejny okres. Następnie odsyłają wersję elektroniczną formularza do swoich Mentorów oraz do działu HR na adres: - dla pracowników z Łodzi: - dla pracowników z Warszawy: Mentorzy rozsyłają prośby o ocenę podległych pracowników do wybranych współpracowników a także prośby o oceny poprojektowe., kopie maili wysyłają na adres: (dla pracowników z Łodzi) i (dla pracowników z Warszawy). Sugerujemy posiłkowanie się co najmniej dwoma ocenami przez W styczniu obywają się też szkolenia dla osób oceniających – ocenianie i motywowanie z uwzględnieniem systemu kompetencyjnego oraz dla chętnych - spotkanie dla osób ocenianych – prowadzone przez Dział HR. Mentorzy przygotowują formularz oceny rocznej pracowników; W lutym mają miejsce spotkania Mentorów z pracownikami i wspólne omówienie oceny minionego okresu; Po rozmowie Mentorzy odsyłają do Działu HR formularze ocen rocznych oraz zestawienia propozycji zmian poewaluacyjnych dla swoich podopiecznych; W marcu zapadają decyzje Zarządu odnośnie przedstawianych propozycji;; Z końcem marca 2009 – Ponowne spotkania Mentorów z pracownikami w celu przekazanie ostatecznych ustaleń poewaluacyjnych; Wszelkie zmiany wchodzą w życie od 1 kwietnia Przebieg procesu ewaluacji rocznej 2008 (II)

5 Formularze do ocen Ocena roczna zawiera: Formularz preewaluacyjny (samoocena); Formularz oceny pracownika przez zespół (tzw. ocena p2p); Formularz oceny poprojektowej; Formularz oceny półrocznej; Formularz ustaleń poewaluacyjnych; Osobne formularze dla działów: Konsultingu Biznesowego (BC) Rozwoju Oprogramowania (SD) Wsparcia i Utrzymania Syst. Inf. (MD) i Infrastruktury Informatycznej Zapewnienia Jakości (QA) Kreacji (CR) Finansów i Księgowości (FIN) Human Resources (HR) Administracji Biura (OFFICE) Formularze dostępne są na stronie: https://eureka.amg.net.pl/kb/amg/hr/Ewaluacjehttps://eureka.amg.net.pl/kb/amg/hr/Ewaluacje

6 Kompetencje AMG.net w KOMUNIKACJA 2. KREATYWNOŚĆ I INICJATYWA 3. PRACA W ZESPOLE 4. ROZWÓJ WŁASNY 5. ZDOLNOŚCI PRZYWÓDCZE I ZARZĄDZANIE 6. WKŁAD W ROZWÓJ FIRMY 7. ZNAJOMOŚC METODOLOGII I PROCEDUR FIRMY 8. -> Specyficzne dla działu / grupy 2. KREATYWNOŚĆ I INICJATYWA - Pracownik aktywnie podchodzi do pojawiających się problemów, skutecznie i sprawnie je rozwiązuje, chętnie wykonuje dodatkowe obowiązki i podejmuje się nowych zadań. 3. PRACA W ZESPOLE – Pracownik czuje się członkiem zespołu i realizuje cele grupy, Pracownik bezkonfliktowo współpracuje z zespołem, wykazuje chęć pomocy innym, potrafi na forum zespołu wyrażać swoje poglądy i pomysły, w sytuacjach konfliktowych umie wpływać na zespół doprowadzając sytuację konfliktową do konsensusu. 4. ROZWÓJ WŁASNY – samodzielne uczenie się, dbanie o własny rozwój poprzez: samodzielny research, szkolenia typu self-study, czytanie literatury specjalistycznej, śledzenie nowinek branżowych. Pracownik sam czuje się odpowiedzialny za swój rozwój. 1. KOMUNIKACJA – Komunikacja ustna i pisemna – pracownik poprawnie wypowiada się ustnie i pisemnie, jest zrozumiały przez innych, umie w sposób przejrzysty i zwięzły wyrażać swoje opinie i pomysły. Komunikacja w języku angielskim (ustna i pisemna) – pracownik płynnie komunikuje się w języku angielskim oraz poprawnie przygotowuje dokumenty. Opis kompetencji ogólnych

7 Kompetencje AMG.net w 2008 Zdolności planistyczne, analityczne i syntetyczne - umiejętność planowania oraz analitycznego i syntetycznego podejścia do problemu. 6. WKŁAD W ROZWÓJ FIRMY I JEJ KULTURE ORGANIZACYJNĄ – Dzielenie się wiedzą z innymi (doświadczenia projektowe, baza wiedzy, szkolenia wewnętrzne) – umiejętność i chęć przekazywania swojej wiedzy innym poprzez bazę wiedzy, dzielenie się doświadczeniami z projektów oraz przygotowywanie i opracowywanie szkoleń wewnętrznych, szkolenie innych pracowników, prowadzenie prezentacji itp. Udział w projektach wewnętrznych AMG.net (ITCon, AMG.lab, AMG.class, AMG.start, inne), zgłaszanie pomysłów na projekty wewnętrzne, zaangażowanie w procesy i projekty wewnętrzne firmy. 7. ZNAJOMOŚĆ METODOLOGII I PROCEDUR STOSOWANYCH PRZEZ FIRMĘ Stosowanie się do przyjętych w firmie zasad postępowania i zdolność odpowiedniego przekazywania ich pracownikom. Opis kompetencji ogólnych (cd.) 5. ZDOLNOŚCI PRZYWÓDCZE I ZARZĄDZANIE PRACA WŁASNĄ / ZESPOŁU – Wspieranie i umożliwianie rozwoju członków zespołu - pracownik umiejętnie motywuje zespół do wytężonej i profesjonalnej pracy, stymuluje zespół do ciągłego rozwoju i osiągania zamierzonych celów, rozumie i wspiera pracowników w ich indywidualnych problemach. Umiejętność podejmowania decyzji - samodzielnie podejmuje właściwe decyzje operacyjne. Zorientowanie na jakość - pracownik dba o jakość dostarczanej przez siebie pracy, dostarcza produkty niewymagające poprawek jakościowych. Zorientowanie na cele – pracownik rozumie stawiane mu cele w projekcie, umie nimi zarządzać, realizuje je według logicznego planu, pokonuje nadarzające się problemy i skutecznie dąży do realizacji wyznaczonych zadań. Efektywne zarządzanie czasem (swoim i innych), terminowość – pracownik efektywnie zarządza swoim czasem pracy oraz czasem innych podległych mu członków zespołu, jest skoncentrowany na zadaniu, nie rozprasza innych, terminowo i właściwie wywiązuje się z poleconych zadań. Umiejętność delegowania i egzekwowania zadań - pracownik jest w stanie odpowiednio zaplanować, podzielić i delegować konkretne zadania jak również wyegzekwować ich realizację.

8 Kompetencje AMG.net w SPECYFICZNE DLA DZIAŁU IT - ROZWÓJ OPROGRAMOWANIA 8a. Specjalistyczna wiedza z zakresu technologii wykorzystywanych przez firmę - praktyczna i dogłębna znajomość technologii informatycznych związanych z grupą kompetencyjną (J2EE, ATG, Dyna XML, bazy danych etc.). Nieustanne poszerzanie kompetencji i śledzenie najnowszych technik rozwiązywania problemów informatycznych. 8b. Projektowanie rozwiązań informatycznych - znajomość metodyki, narzędzi i technik projektowania systemów informatycznych. Praktyczna umiejętność opracowywania koncepcji rozwiązań informatycznych dopasowanych do potrzeb i warunków brzegowych narzuconych przez klienta. Znajomość wzorców projektowych (design patterns) i UML. 8c. Programowanie - praktyczna umiejętność biegłego programowania w językach zgodnych z technologiami grupy kompetencyjnej. Umiejętność tworzenia kodu zgodnego ze standardami AMG.net i realizującego wymagania klienta. Umiejętność optymalizacji, debugging, dokumentowania i organizowania kodów źródłowych. Znajomość narzędzi do tworzenia i zarządzania kodem. 8d. Dbałość o dokumentacje techniczną. Opis kompetencji specyficznych dla działów 8. SPECYFICZNE DLA DZIAŁU BC 8a. Współpraca z klientem - pracownik dba o relacje z klientem, zapewnia mu bardzo dobry jakościowo i profesjonalny serwis. 8b. Generowanie nowego biznesu – pracownik samodzielnie bądź jako osoba wspierająca, bierze czynny udział w procesie sprzedaży produktów firmy, rozumie specyfikę branży oraz specyfikę sprzedawanego produktu, sprawnie komunikuje się w procesie negocjacji, zna i wykorzystuje mechanizmy wspierające negocjacje z klientem. Pracownik – samodzielnie lub jako osoba wspierająca – stymuluje dalszy rozwój projektu poprzez sugerowanie/sprzedawanie klientowi nowych/dalszych rozwiązań przyczyniając się tym samym do zwiększenia finansowej wartości projektu. 8c. Specjalistyczna wiedza i doświadczenie z zakresu pakietów i narzędzi BC i IT – pracownik posiada wiedzę, doświadczenie i kompetencje z zakresu pakietów i narzędzi BC i IT wymaganych do realizacji projektu/zadania. Jego wiedza pozwala mu samodzielnie rozwiązywać pojawiające się problemy oraz sprawnie i skutecznie realizować stawiane w projekcie/zadaniu cele. 8d. Specjalistyczna wiedza na temat funkcjonowania sektorów i znajomość rozwiązań – pracownik posiada wiedzę o danej branży i jest ekspertem w stosowanych w niej rozwiązaniach BC i IT.

9 Kompetencje AMG.net w SPECYFICZNE DLA DZIAŁU IT - ZAPEWNIENIA JAKOŚCI 8a. Specjalistyczna wiedza z zakresu technologii wykorzystywanych przez firmę - praktyczna i dogłębna znajomość technologii informatycznych związanych z grupą kompetencyjną (J2EE, ATG, Dyna XML, bazy danych etc.). Nieustanne poszerzanie kompetencji i śledzenie najnowszych technik rozwiązywania problemów informatycznych. 8b. Współpraca z klientem – pracownik posiada kompetencje osobiste umożliwiające codzienną komunikację i współpracę z klientem, udzielanie wartościowych odpowiedzi na zapytania klienta, tworzenie i przekazywanie wiedzy i rozwiązań klientowi w ramach oferowanych usług. 8c. Wdrażanie i testowanie – pracownik posiada praktyczną i dogłębną znajomość technologii i narzędzi związanych z inżynierią jakości w sektorze IT. Nieustanne poszerzanie kompetencji i śledzenie najnowszych rozwiązań problemów informatycznych w dziedzinie QA. 8d. Dbałość o dokumentacje techniczną. Opis kompetencji specyficznych dla działów (cd.) 8. SPECYFICZNE DLA DZIAŁU IT - WSPARCIE I UTRZYMANIE SYSTEMÓW INFORMATYCZNYCH 8a. Specjalistyczna wiedza z zakresu technologii wykorzystywanych przez firmę - pracownik posiada kompetencje z zakresu technologii stosowanych we wdrażanych projektach, w stopniu umożliwiającym świadczenie usług wsparcia. 8b. Wdrażanie i testowanie – pracownik realizuje wdrożenia nowych wersji systemu, po wdrożeniu przeprowadza podstawowe testy poprawności wdrożenia. 8c. Współpraca z klientem – pracownik posiada kompetencje osobiste umożliwiające codzienną komunikację i współpracę z klientem, udzielanie wartościowych odpowiedzi na zapytania klienta, tworzenie i przekazywanie wiedzy i rozwiązań klientowi w ramach usług wsparcia. 8d. Specjalistyczna wiedza nt funkcjonowania sektorów i znajomość rozwiązań informatycznych stosowanych w sektorze – pracownik posiada wiedzę nt. rozwiązań informatycznych, biznesowych i funkcjonalnych stosowanych w sektorach, w ramach których świadczone są usługi wsparcia, wiedza ta umożliwia profesjonalną komunikację z klientem i świadczenie usługi

10 Kompetencje AMG.net w SPECYFICZNE DLA DZIAŁU HR 8a. Dbałość o administrację kadrową i znajomość przepisów Kodeksu Pracy - pracownik dba o dokumentację i stale uaktualnia wiedzę o obowiązujących przepisach Kodeksu Pracy. 8b. Wiedza i doradztwo strategiczne z zakresu HR – pracownik jest specjalistą i ekspertem w swojej dziedzinie i uczestniczy jako doradca w procesach biznesowych firmy. 8c. Dbałość o klienta wewnętrznego, dyskrecja – pracownik zapewnia przedstawicielom innych działów profesjonalny serwis. Pracownik potrafi dochować tajemnicy służbowej dotyczącej spraw pracowniczych. Opis kompetencji specyficznych dla działów (cd.) 8. SPECYFICZNE DLA DZIAŁU KREACJI 8a. Znajomość oprogramowania graficznego – umiejętność sprawnego posługiwania się narzędziami graficznymi. 8b. Wiedza z zakresu projektowania interfejsów użytkownika i architektury informacji – podstawowa umiejętność tworzenia projektów, serwisów i prezentacji internetowych. 8c. Kreacja graficzna – umiejętność tworzenia ciekawych projektów graficznych. 8. SPECYFICZNE DLA DZIAŁU FIANANSÓW I KSIĘGOWOŚCI 8a. Dbałość o dokumentację finansowo/księgową - pracownik dba o dokumentację i zachowuje należyty porządek we wszystkich dokumentach i opracowaniach księgowo – finansowych. 8b. Znajomość przepisów – pracownik stale uaktualnia wiedzę na temat obowiązujących przepisów (w tym prawo podatkowe) i jest na bieżąco w zakresie wydawanych orzeczeń i interpretacji sądowych. 8c. Wiedza i ekspertyza z zakresu finansów i księgowości – pracownik jest specjalistą i ekspertem w swojej dziedzinie w obszarze finansowo/księgowym. 8. SPECYFICZNE DLA ADMINISTRACJI BIURA 8a. Zarządzanie i administrowanie biurem, sektorem biura - pracownik dba o odpowiednie funkcjonowanie biura/sektora biura, na bieżąco realizuje wszelkie usprawnienia i antycypuje możliwe zmiany. 8b. Współpraca z podwykonawcami – pracownik negocjuje korzystne dla firmy kontrakty z podwykonawcami i dostawcami oraz utrzymuje odpowiednie relacje we współpracy. 8c. Dbałość o klienta wewnętrznego – pracownik zapewnia przedstawicielom innych działów profesjonalny serwis.

11 (max. 3 razy!) Ocena ta zaznaczana jest tylko wówczas, gdy faktycznie nie mieliśmy możliwości stwierdzenia, w jakim stopniu osoba Oceniana opanowała i posługuje się daną umiejętnością. Skale ocen Efekty pracy osoby Ocenianej są niezadowalające (znaczne błędy merytoryczne, praca wymaga weryfikacji i częstej kontroli). Osoba nie rokuje szans na znaczącą poprawę jakości swojej pracy. Efekty pracy osoby Ocenianej są poniżej standardu (np. ze względu na jakość) i nie mieszczą się w standardach osoby Oceniającej oraz w standardach firmy. Ocena wyjściowa – efekty pracy osoby Ocenianej są zgodne z zaleceniami i oczekiwaniami Oceniającego. Brak zastrzeżeń do pracy. Ocenę tą wykorzystujemy w sytuacjach, gdy osoba przejawia kompetencje z poziomu wyżej. Ocena zarezerwowana jest dla osób mających szczególne osiągnięcia i to nie tylko w skali firmy, ale także poza nią. Ocena ta powinna być wykorzystywana tylko w szczególnych i wyjątkowych przypadkach. Brak podstaw do oceny Nie satysfakcjonuj ąca Poniżej oczekiwań Zgodnie z oczekiwaniami Powyżej oczekiwań Wybitnie Aby adekwatnie ocenić Pracownika należy odnieść się do wag zamieszczonych w Modelu Kompetencyjnym AMG.net (w eurece: gdzie rangi przypisane są do poszczególnych stanowisk i kompetencji: Aby adekwatnie ocenić Pracownika należy odnieść się do wag zamieszczonych w Modelu Kompetencyjnym AMG.net (w eurece: gdzie rangi przypisane są do poszczególnych stanowisk i kompetencji:

12 Dziękujemy! Życzymy przyjemnego ewaluowania Życzymy przyjemnego ewaluowania W przypadku pytań Kontakt:


Pobierz ppt "PROCES EWALUACJI ROCZNEJ 2008 styczeń-marzec 2009."

Podobne prezentacje


Reklamy Google