Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

POMORSKI BAROMETR ZAWODOWY Możliwości dostosowania popytu i podaży na regionalnym rynku pracy województwa pomorskiego Gabriela Grotkowska Tomasz Gajderowicz.

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "POMORSKI BAROMETR ZAWODOWY Możliwości dostosowania popytu i podaży na regionalnym rynku pracy województwa pomorskiego Gabriela Grotkowska Tomasz Gajderowicz."— Zapis prezentacji:

1

2 POMORSKI BAROMETR ZAWODOWY Możliwości dostosowania popytu i podaży na regionalnym rynku pracy województwa pomorskiego Gabriela Grotkowska Tomasz Gajderowicz

3 Autorzy prezentacji PSDB Sp. z o.o. specjalizuje się w realizacji usług skierowanych do sektora publicznego, dotyczących funkcjonowania administracji i sfery usług publicznych oraz polityki rozwoju, w tym wykorzystania środków unijnych Współpraca ze środowiskami naukowymi i akademickimi Autorzy raportu: – Dr Gabriela Grotkowska – adiunkt na Wydziale Nauk Ekonomicznych Uniwersytetu Warszawskiego, pracownik Ośrodka Badań Rynku Pracy UW – Irena Wolińska – ekspert PSDB, politolog, polityk społeczny, były dyrektor Departamentu Programów Rynku Pracy w KUP i dyrektor Departamentu Polityki Rynku Pracy w MPiPS, prezes Stowarzyszenia na Rzecz Rozwoju Rynku Pracy S- TO-S, zrzeszającego osoby związane z publicznymi służbami zatrudnienia. Prezentacja – Dr Gabriela Grotkowska, WNE UW – Tomasz Gajderowicz, WNE UW

4 Agenda Wprowadzenie – Problem dopasowania popytu i podaży pracy: tło teoretyczne – Współczesna specyfika problemu dopasowania na rynku pracy Cele i metodologia badań Obecna sytuacja na pomorskim rynku pracy – Specyfika pomorskiego rynku pomorskiego – Strukturalne (nie)dopasowanie popytu i podaży Wnioski i rekomendacje – Perspektywy zmian popytu na pracę – Możliwości dopasowania podaży 4

5 WPROWADZENIE

6 Dynamiczna równowaga na rynku pracy 6

7 Specyfika współczesnego rynku pracy Niejednorodny popyt i podaż Wysokie koszty dostosowawcze (kosztowna mobilność kwalifikacyjna i przestrzenna) Niepełna informacja Związki zawodowe i umowy zbiorowe Bariery w mechanizmie płacowym 7

8 Specyfika współczesnego rynku pracy Niejednorodny popyt i podaż Wysokie koszty dostosowawcze (kosztowna mobilność kwalifikacyjna i przestrzenna) Niepełna informacja Związki zawodowe i umowy zbiorowe Bariery w mechanizmie płacowym 8

9 Dynamika popytu na pracę Permanentność stanu restrukturyzacji gospodarki Dynamika i zmienność współczesnego procesu gospodarowania: – postęp technologiczny (SBTC) – handel międzynarodowy (miejsce Polski w światowym podziale pracy) – przepływy czynników produkcji: migracje i inwestycje bezpośrednie – dynamiczne zmiany preferencji konsumentów: globalne wzorce konsumpcyjne Czy możliwe jest przewidywanie struktury popytu na pracę? – Wielkość popytu – Struktura zawodowa (kwalifikacyjna) 9

10 Specyfika współczesnej podaży pracy Wymiar jakościowy, a nie ilościowy Wielowymiarowy charakter współczesnych kompetencji: – cechy osobowe – kompetencje kluczowe – kwalifikacje zawodowe Uwarunkowanie przez system edukacji szkolnej i pozaszkolnej Koszty i opóźnienia w czasie w zakresie dostosowań podaży Sztywność tradycyjnego systemu edukacji (opartego w dużej mierze o mechanizmy pozarynkowe) Ograniczone możliwości oddziaływania poprzez szkolenia i kształcenie ustawiczne 10

11 Niedopasowanie stanem permanentnym Permanentne różnice w położeniu na rynku pracy osób o różnych kwalifikacjach We współczesnej gospodarce niedopasowanie strukturalne jest nie do uniknięcia Choć działają pewne mechanizmy mające ją niwelować, jest to stan będący udziałem wszystkich rynków pracy w krajach o gospodarce rynkowej Powstaje tylko pytanie o skalę tego niedopasowania 11

12 Rola państwa w ograniczaniu niedopasowań Celem działania władz na szczeblu lokalnym, regionalnym czy krajowym powinno być podjęcie działań zmierzających do redukcji niedopasowań: – bieżące reagowanie na niedopasowanie już zgłaszanej podaży i popytu na pracę – działania mające na celu ograniczenie niedopasowań w przyszłości – konieczność podjęcia próby określenia przyszłego kształtowania się podaży i popytu na pracę Realizacja tych zadań wymaga wiedzy o obecnym i oczekiwanym kształtowaniu się popytu i podaży pracy 12

13 CELE I METODOLOGIA BADAŃ

14 Cele badania Cel główny: zdiagnozowanie zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności na regionalnym rynku pracy województwa pomorskiego oraz określenie możliwych kierunków działań redukujących niedopasowanie popytu i podaży pracy Cele szczegółowe: uzyskanie pogłębionych informacji na temat zapotrzebowania na zawody w województwie pomorskim oraz ustalenie profilu kompetencyjnego w branżach strategicznych dla rynku pracy rozpoznanie zakresu oraz przyczyn niedostosowania popytu i podaży pracy oraz określenie możliwych sposobów ich eliminacji 14

15 Metodologia badania Metody gromadzenia danych – Analiza danych zastanych – Badania ilościowe przedsiębiorstw, agencji zatrudnienia i instytucji szkoleniowych – Badania jakościowe: wywiady z przedstawicielami PUP, szkół ponadgimnazjalnych i agencji zatrudnienia, zogniskowane wywiady grupowe Metody analizy zgromadzonych danych – Standardowa analiza jakościowa zgromadzonych informacji – Standardowa analiza ilościowa (statystyczna) zgromadzonych danych – Analiza SWOT, PEST oraz foresight – Panel ekspertów 15

16 OBECNA SYTUACJA NA POMORSKIM RYNKU PRACY 16

17 Gospodarka województwa pomorskiego: wnioski dla struktury popytu na pracę Względnie wysoki poziom rozwoju (PKB per capita) Względnie wysokie nasycenie kapitałem fizycznym Struktura gospodarki w zasadzie zbieżna z przeciętną dla Polski: ponad przeciętny udział przemysłu, a z usług - transportu i magazynowania, hoteli i restauracji oraz obsługi nieruchomości (PKD-2004) Struktura populacji pracujących: ponadprzeciętny udział usług publicznych (edukacja, ochrona zdrowia, administracja) oraz niektórych usługi rynkowych: handel, doradztwo prawne, finansowe i gospodarcze, obsługa nieruchomości, transport oraz pośrednictwo finansowe; mniejszy udział przemysłu i rolnictwa

18 Gospodarka województwa pomorskiego: wnioski dla struktury popytu na pracę Względnie dobra pozycja jeśli chodzi o innowacyjność, zastosowania nowoczesnych technologii i nakłady na B+R Względnie duże wykorzystanie komputerów w firmach Względnie duży udział nowoczesnych produktów i nowoczesnych technologii Względnie duża otwartość na handel międzynarodowy

19 Popyt na pracę na Pomorzu Rosnące znaczenie usług (zwłaszcza handlu, hotelarstwa, gastronomii, obsługi nieruchomości) oraz malejące znaczenie przetwórstwa przemysłowego. Większość popytu na pracę pochodzi z przemysłu i usług i obejmuje miejsca pracy wymagające wykształcenia na poziomie zasadniczym i średnim Waga kształcenia na poziomie ponadgimnazjalnym, zwłaszcza zawodowym

20 Pracujący według wykonywanego zawodu: województwo pomorskie (POM) na tle całego kraju (PL) (BAEL 2009, przy zastosowaniu KZiS 2005) 20

21 Wnioski z analizy struktury osób zwalnianych i dobrowolnie odchodzących oraz nowozatrudnionych w okresie od początku 2011 roku przez firmy biorące udział w badaniu CATI 21

22 Odsetek firm deklarujących zwalnianie pracowników, ich dobrowolne odejścia oraz zatrudniania pracowników w okresie od początku

23 Przyczyny zwalniania pracowników w firmach województwa pomorskiego w okresie od początku 2011 roku w badaniu CATI sektora własności i wielkości firmy (bez braków odpowiedzi) [%] 23

24 Przyczyny zwalniania pracowników w firmach województwa pomorskiego w okresie od początku 2011 roku w badaniu CATI sektora własności i wielkości firmy (bez braków odpowiedzi) [%] 24

25 Podaż pracy Względnie młode zasoby ludności, relatywnie wysoki przyrost naturalny, atrakcyjność z punktu widzenia przepływów migracyjnych Niższe współczynniki aktywności (aktywność kobiet) Struktura wykształcenia ludności województwa nie odbiega zasadniczo od średniej w Polsce, ale nieznacznie wyższy jest udział osób z wykształceniem średnim ogólnym Względnie skoncentrowana struktura kształcenia zawodowego: wyraźnie silniejsza koncentracja niż w strukturze popytu na pracę, najwięcej młodzieży kształci się w trzech zawodach (technik ekonomista, sprzedawca oraz technik informatyk) Problem jakości kształcenia Aż 28 uczelni wyższych i prawie 100 kierunków studiów; duży udział kierunków ekonomicznych i pedagogicznych 25

26 Relacja udziału danej grupy wykształcenia w populacji ogółem w województwie pomorskim do analogicznego udziału dla Polski ogółem (2009) 26

27 Szkolnictwo zawodowe Problemy w dopasowaniu oferty edukacyjnej szkół zawodowych do oczekiwań pracodawców wynikają m.in. z faktu, iż: długotrwałość procesu kształcenia i trudność w bezpośrednim podążaniem za zmianami w popycie ograniczona wiedza władz szkolnych dot. potrzeb rynku pracy (rola oczekiwań gimnazjalistów), powierzchowność bieżącej (często deklaratywnej) współpracy z pracodawcami organizacja szkolnictwa zawodowego w Polsce (w szczególności zasady jego finansowania) wysokie koszty szkolnictwa zawodowego, trudności w pozyskaniu i zapewnieniu trwałej podaży pracy nauczycieli zawodu

28 Zmiany liczby absolwentów w pomorskich szkołach zawodowych (ZSZ, technika, technika uzupełniające)

29 DOPASOWANIE POPYTU I PODAŻY PRACY 29

30 Metody oceny niedopasowania Porównanie struktury poziomu wykształcenia osób pracujących i bezrobotnych – ogółem i w wieku do 30 lat na podstawie informacji GUS, Porównanie struktury wg dziedziny kształcenia osób kontynuujących naukę (w wieku lata) oraz struktury dziedziny wykształcenia osób pracujących w wieku do 30 roku życia na podstawie informacji GUS, Wyniki analiz dotyczących zawodów deficytowych i nadwyżkowych, Wyniki analiz dotyczących struktury zawodowej bezrobotnych absolwentów zarejestrowanych w PUP województwa pomorskiego, Analiza opinii pracodawców i przedstawicieli agencji zatrudnienia o trudnościach w znalezieniu pracowników 30

31 Zakres niedopasowania Niedopasowanie w zakresie poziomu wykształcenia: – Nadreprezentacja osób z wykształceniem średnim ogólnym nie kontynuujących kształcenia – Niewystarczająca liczba uczniów i absolwentów kształcenia zawodowego (spadek o przeszło 50% w ciągu 10 lat) – Największe szanse na zatrudnienie daje wykształcenie wyższe oraz zawodowe (zasadnicze i średnie) 31

32 Struktura wykształcenia populacji osób pracujących i bezrobotnych w województwie pomorskim (bez kontynuujących naukę),

33 Struktura wykształcenia populacji osób pracujących i bezrobotnych w województwie pomorskim (bez kontynuujących naukę),

34 Struktura dziedzin wykształcenia populacji pracujących i bezrobotnych, nie kontynuujących nauki w województwie pomorskim 34

35 Zawody nadwyżkowe i deficytowe Analiza danych o zawodach nadwyżkowych wskazuje, iż: – w dużej mierze są to zawody wykonywane przez osoby z wykształceniem na poziomie wyższym (politolog, historyk, geograf, socjolog, filolog – filologia polska, filozof, teolog, biolog), w szczególności dotyczy to nauk społecznych i pedagogicznych, – wysoko na liście zawodów nadwyżkowych pojawiają się zawody związane z gospodarką morską (monter rurociągów okrętowych, rybak rybołówstwa morskiego, marynarz statku morskiego), które jednocześnie często znajdują się wśród zawodów poszukiwanych poprzez agencje zatrudnienia, – wśród zawodów nadwyżkowych występują też liczne zawody, wymagające kształcenia w technikach (m. in. technik technologii drewna, technik agrobiznesu, technik ogrodnik, technik rolnik, technik hotelarstwa, technik żywienia i gospodarstwa domowego, technik ekonomista), – stosunkowo niewiele zawodów na liście wiąże się z uzyskaniem wykształcenia na poziomie zasadniczej szkoły zawodowej. 35

36 Zawody nadwyżkowe i deficytowe Analiza danych o zawodach deficytowych wskazuje, iż: – struktura grupy zawodów deficytowych jest wyraźnie bardziej rozproszona niż struktura zawodów nadwyżkowych, – wśród zawodów deficytowych są m. in. zawody wymagające bardzo niskich kwalifikacji (np. sprzedawca uliczny, opiekun dzieci na przejściach dla pieszych, robotnik oczyszczania miasta, robotnik w gospodarstwie sadowniczym czy patroszacz ryb) - w ich przypadku barierą w zatrudnieniu jest najprawdopodobniej niska podaż pracy, – liczną grupę stanowią też zawody wymagające wykształcenia na poziomie zawodowym (zasadniczym i średnim) i konkretnych umiejętności zawodowych, jak np. kierowca ciągnika siodłowego, spawacz metodą MIG, spawacz metodą MAG, diagnosta uprawniony do wykonywania badań technicznych pojazdów, kierowca lokomotywy spalinowej 36

37 Ranking elementarnych grup zawodów, w których w końcu 2010 r. było zarejestrowanych w PUP województwa pomorskiego najwięcej bezrobotnych: absolwenci versus bezrobotni ogółem 37

38 Deklarowane przez pracodawców najczęstsze problemy z rekrutacją W sektorze prywatnym: operatorzy maszyn i urządzeń, robotnicy obróbki metali, mechanicy, pracownicy działów finansowych, marketingu lub sprzedaży, monterzy, instalatorzy, kierowcy, informatycy, inżynierowie, specjaliści ds. technicznych, pracownicy produkcji, pracownicy budowlani, W sektorze publicznym: lekarze i pokrewni, instruktorzy, trenerzy, nauczyciele, pedagodzy. 38

39 Elementy oczekiwań pracodawców, które trudno jest spełnić kandydatom do pracy w opinii przedstawicieli agencji zatrudnienia 39

40 KLUCZOWE WNIOSKI I REKOMENDACJE 40

41 Problemy i szanse pomorskiego rynku pracy Niedopasowanie systemu kształcenia na wszystkich poziomach do potrzeb pracodawców niedoinformowanie uczniów i nauczycieli Brak informacji o jakości i efektywności szkoleń zawodowych Znaczny potencjał rozwojowy związany z Morzem Bałtyckim (gospodarka morska i portowa, a także w rozwój turystki) Niski rozwój infrastruktury drogowej, niwelowany jednak przez duże inwestycje częściowo związane z EURO2012 Egzogeniczność zagrożeń i szans w przypadku pomorskiego rynku pracy; Integracja i zależność od gospodarki reszty kraju, współliniowość prognoz

42 Prognoza zmiany liczby pracujących w wybranych branżach w województwie pomorskim (rok 2009 = 100) 42

43 Branże strategiczne Jako branże strategiczne uznano branże, których: Bieżąca zdolność do generowania popytu na pracę jest największa Udział w strukturze popytu na pracę wzrasta C: przetwórstwo przemysłowe, M: działalność profesjonalna, naukowa i techniczna, S: pozostała działalność usługowa, J: informacja i komunikacja, K: działalność finansową i ubezpieczeniową, F: budownictwo 43

44 Profile kompetencyjne w branżach strategicznych Najczęściej wymienianym wymogiem było posiadanie doświadczenia W przeważającej większości przypadków płeć kandydatów jest czynnikiem bez znaczenia (wyjątek stanowi sekcja S, czyli pozostałe usługi, gdzie częściej poszukiwane są kobiety) Pracodawcy najczęściej poszukują pracowników w wieku 26 – 45 lat, Z cech osobowych najważniejsze dla pracodawców są pracowitość, uczciwość, samodzielność i odpowiedzialność wymagania te nie różnią się między sekcjami; w niektórych sekcjach (działalność finansowa i ubezpieczeniowa oraz pozostałe usługi) ważna jest także komunikatywność 44

45 Kluczowe zawody W perspektywie krótkookresowej (najczęściej wskazywane w różnych źródłach): doradcy finansowi i inwestycyjni (2412), oficerowie pokładowi, piloci żeglugi i pokrewni (3152), technicy fizjoterapii i masażyści (3254), Księgowi (3313), pracownicy obsługi biurowej (4110), kasjerzy bankowi i pokrewni (4211), pracownicy centrów obsługi telefonicznej (pracownicy callcenter) (4222), sprzedawcy sklepowi (5223), kasjerzy i sprzedawcy biletów (5230), pracownicy domowej opieki osobistej (5322), hydraulicy i monterzy instalacji sanitarnych (7126), robotnicy budowlani robót wykończeniowych i pokrewni gdzie indziej niesklasyfikowani (7129), stolarze i pokrewni (7422), masarze, robotnicy w przetwórstwie ryb i pokrewni (7511). 45

46 Jak poprawić dopasowanie podaży do popytu? Rekomendacje podzielić można na trzy części: – dotyczące osób, które już są na rynku pracy, – dotyczące osób, które obecnie podejmują decyzje dotyczące swojej przyszłej ścieżki edukacyjnej, – dotyczące osób, które kształcą się obecnie na poziomie podstawowym (ogólnym). 46

47 Rekomendacje Dotyczące osób, które już są na rynku pracy: Podniesienie efektywności (jakości) szkoleń (odejście od cenowego kryterium oceny) Wzmocnienie strony praktycznej szkoleń i zdobywania doświadczenia przez uczestników Oferowanie szkoleń umożliwiających zdobycie konkretnych certyfikatów i uprawnień Oferowanie szkoleń w zakresie zawodów kluczowych, w odniesieniu do których oferta szkoleniowa jest niewystarczająca Prowadzenie szkoleń rozwijających umiejętności miękkie (przede wszystkim motywację do pracy, zaangażowanie, zdolność uczenia się) 47

48 Rekomendacje Dotyczące osób wybierających ścieżkę edukacyjną: Wzmocnienie poradnictwa zawodowego Podniesienie jakości kształcenia zawodowego poprzez: Podnoszenie jakości nauczania przez nauczycieli zawodu Zwiększenie zakresu zajęć praktycznych Zwiększenie zakresu odbywania praktyk u pracodawców Większą współpracę szkół z pracodawcami (program, wyposażenie, praktyki) Większą współpracę szkół z samorządem gospodarczym Motywowanie uczniów i studentów do zdobywania doświadczenia zawodowego we własnym zakresie, w tym poprzez wolontariat i pracę na rzecz organizacji pozarządowych Rozwijanie cech osobowych uczniów/studentów związanych ze zdolnością do absorbowania nowej wiedzy i dostosowywania się realnych wymogów 48

49 Rekomendacje Dotyczące uczniów szkół podstawowych i gimnazjalnych: działania nakierowane na rozwój cech osobowych: praca w grupie, zdolności interpersonalne, odpowiedzialność, pracowitość, uczciwość oraz samodzielność działania nakierowane na rozwój kompetencji kluczowych: umiejętności analityczne, rysunek techniczny, języki obce, obsługa komputera itd. 49

50 PSDB Sp. z o.o. ul. Sienna Warszawa tel.: fax:


Pobierz ppt "POMORSKI BAROMETR ZAWODOWY Możliwości dostosowania popytu i podaży na regionalnym rynku pracy województwa pomorskiego Gabriela Grotkowska Tomasz Gajderowicz."

Podobne prezentacje


Reklamy Google