Subiektywna ocena pracy a motywacja

Prezentacja na temat: "Subiektywna ocena pracy a motywacja"— Zapis prezentacji:

1 Subiektywna ocena pracy a motywacja
Akademia Liderów Samorządowych” – Działanie 5.2 Program Operacyjny Kapitał Ludzki Wydział Prawa i Administracji Uniwersytet Warszawski Krakowskie Przedmieście 26/27, Warszawa Subiektywna ocena pracy a motywacja Warszawa,

2 Spis treści Zadowolenie z pracy Zaangażowanie w pracę
Kontrakt psychologiczny Stres w miejscu pracy Wypalenie zawodowe przygotowała Anna Cybulko

3 Zadowolenie z pracy a motywacja
przygotowała Anna Cybulko

4 Zadowolenie z pracy Uczuciowa reakcja przyjemności doznawana w związku z wykonywaniem określonych zadań, funkcji oraz ról. Nie ma związku między sumą cząstkowych satysfakcji z pracy, a ogólnym zadowoleniem z pracy. Ogólne zadowolenie z pracy, jak i satysfakcje cząstkowe są ważnym czynnikiem zdrowia psychicznego oraz poczucia jakości życia. przygotowała Anna Cybulko

5 Zadowolenie z pracy, a funkcjonowanie w organizacji
Satysfakcja z pracy prowadzi do: Wyższej produktywności Większego zaangażowanie w pracę Mniejszej rotacji kadr Większej lojalność wobec organizacji przygotowała Anna Cybulko

6 Brak satysfakcji/niezadowolenie z pracy
Częstsza nieobecność w pracy Częstsze szukanie innej pracy (większa rotacja) – ale tu największe znaczenie ma ocena rynku pracy i stopy bezrobocia, oraz wiek i zobowiązania. Zachowania szkodzące organizacji, lub nawet sabotaż. przygotowała Anna Cybulko

7 Czy istnieje związek między zadowoleniem z pracy a wydajnością pracy?
Wyniki badań nie potwierdziły istnienia silnego pozytywnego związku między satysfakcją a efektami. Usatysfakcjonowany pracownik niekoniecznie wydajnie pracuje, a wydajny pracownik niekoniecznie odczuwa satysfakcję z pracy. przygotowała Anna Cybulko

8 Zaangażowanie w pracę przygotowała Anna Cybulko

9 Zaangażowanie w pracę Stopień utożsamiania się pracownika z daną organizacją oraz angażowania się w jej sprawy: Silne pragnienie przynależności Mocna wiara w słuszność wartości i celów organizacji Gotowość do podjęcia dużego wysiłku n a rzecz organizacji. przygotowała Anna Cybulko

10 Czynniki wzmacniające zaangażowanie
Na poziomie strategicznym: Wspierające strategie przedsiębiorstwa Przestrzeganie wartości przez kadrę kierowniczą najwyższego szczebla. Udział specjalistów ds. zasobów ludzkich w tworzeniu strategii firmy. Na poziomie funkcjonalnym (działy kadr) Stabilność zatrudnienia Inwestowanie w szkolenia i rozwój System wynagrodzeń motywujący do współpracy i wkładu. Na poziomie miejsca pracy: Właściwa selekcja Szeroko zakrojone projekty i praca zespołowa Włączenie pracowników w rozwiązywanie problemów Atmosfera współpracy i zaufania przygotowała Anna Cybulko

11 Zaangażowanie w wykonywaną pracę
Zainteresowanie i wyzwanie Różnorodność Autonomia Określoność wykonywanego zadania Znaczenie wykonywanego zadania To, na ile dane stanowisko pracy oferuje powyższe możliwości w większym stopniu zależy od sposobu zarządzania i kierowania personelem, niż od formalnego procesu projektowania stanowiska pracy! przygotowała Anna Cybulko

12 Kontrakt psychologiczny
przygotowała Anna Cybulko

13 Istota kontraktu System przekonań obejmujący działania, których zdaniem pracownika oczekuje się od niego, oraz reakcje jakich pracownik spodziewa się po pracodawcy. Nie jest wyrażony bezpośrednio Jest dynamiczny przygotowała Anna Cybulko

14 Kontrakt psychologiczny
Źródło emocji i opinii, które determinują zachowania i ukierunkowują je. Zbilansowany kontrakt psychologiczny jest niezbędny dla trwałych harmonijnych relacji miedzy pracownikiem a organizacją. Oczekiwania pracownika i pracodawcy przybierają formę niewypowiedzianych założeń. Można uniknąć ewentualnych rozczarowań, jeśli kierownictwo uświadomi sobie, że jedną z jego kluczowych ról jest zarządzanie oczekiwaniami, czyli objaśnianie, co pracownicy powinni osiągnąć, jakie umiejętności wykazywać oraz jakich wartości przestrzegać. przygotowała Anna Cybulko

15 Kontrakt psychologiczny – zawartość (punkt widzenia pracowników)
Sposób traktowania przez pracodawcę (sprawiedliwość, równość, konsekwencja) Stabilność zatrudnienia Możliwość wykazania się umiejętnościami. Oczekiwania związane z karierą i możliwości rozwijania umiejętności Zaangażowanie i wpływ Zaufanie do kierownictwa, przekonanie że dotrzymuje ono obietnic przygotowała Anna Cybulko

16 Kontrakt psychologiczny – zawartość (punkt widzenia pracodawcy)
Kompetencje Wysiłek Zgodność Przestrzeganie zasad Zaangażowanie lojalność przygotowała Anna Cybulko

17 Znaczenie kontraktu Efektywność pracy ludzi i ich oddanie organizacji zależą od: Stopnia, w jakim ich własne oczekiwania w kwestii tego, co powinna zapewnić im organizacji i co oni są jej winni w zamian są zgodne z oczekiwaniami organizacji. Natury tego czego dotyczy wymiana (pieniądze w zamian za prace i czas, samorealizacja i wyzwania w zamian za wysoką efektywność, zaspokojenie potrzeb społecznych i bezpieczeństwa w zamian za ciężką pracę i lojalność, etc.) przygotowała Anna Cybulko

18 Tworzenie i podtrzymywanie pozytywnego kontraktu
Określanie oczekiwań podczas rekrutacji i wprowadzania nowych pracowników do organizacji Stały dialog z pracownikami - porozumiewanie się i uzgadnianie oczekiwań. Przyjęcie strategii jawności w kwestii polityki firmy i jej procedur Opieranie się na porozumieniu i współpracy, nie na kontroli i przymusie. przygotowała Anna Cybulko

19 Korzyści płynące z pozytywnego kontraktu psychologicznego
Większe zaangażowanie w organizację Wyższe zadowolenie pracowników Lepsze relacje zatrudnienia Wyższa motywacja do pracy. przygotowała Anna Cybulko

20 Stres w miejscu pracy przygotowała Anna Cybulko

21 Praca, jako źródło stresów i napięć
Definicja: Zespół reakcji organizmu na zdarzenia bodźcowe (stresory), któe zakłócają stan jego równowagi i wystawiają na próbę lub przekraczaą jego zdolność radzenia sobie. Ostatecznym celem zmian jest przystosowanie do środowiska. Wysoki poziom pobudzenia sprzyja koncentracji na sygnałach zagrożenia i pozwala sobie z nim radzić. przygotowała Anna Cybulko

22 Stres – aspekt emocjonalny i poznawczy
Subiektywnie nieprzyjemne odczucia – dystres, subiektywnie mobilizujące (przyjemne) odczucia – eustres. Aspekt poznawczy. Zdefiniowanie sytuacji trudnej, jako: Straty lub krzywdy Zagrożenia Wyzwania przygotowała Anna Cybulko

23 Źródła stresu w miejscu pracy
Przeciążenie pracą Przeciążenie sensoryczne Zła atmosfera – konflikty w miejscu pracy Nieprzewidywalność Nadmierne obciążenie emocjonalne, poczucie bezsilności przygotowała Anna Cybulko

24 Obciążenie, czy przeciążenie?
Obciążanie pracą może być stanem pozytywnym (element etosu pracy, przełamanie monotonii i braku rytmu) Przeciążenie pracą – objaw przekroczenia możliwości adaptacyjnych organizmu: Ilościowe – zagrożenie dla zdrowia fizycznego (np. zaburzenia układu krążenia) oraz ryzyko zaburzeń dla zdrowia psychicznego (np. utrudnienia relaksacji) Jakościowe – zagrożenie np. wypaleniem zawodowym. przygotowała Anna Cybulko

25 Przeciążenie sensoryczne
Zdolność przetwarzania informacji zależy od posiadanych struktur poznawczych, które umożliwiają syntetyzowanie informacji. Jesteśmy w stanie operować najwyżej siedmioma porcjami informacji. Kiedy stykamy się ze skomplikowaną sytuacją doznajemy przeciążenia. Towarzyszy mu uczucie przykrości i stresu związane z subiektywnie odczuwaną niemożnością przewidzenia rozwoju wydarzeń i zapanowania nad nimi. przygotowała Anna Cybulko

26 Skutki przeciążenia Powoduje wzrost pobudzenia
Wywołuje reakcje stresowe, które na ogół osłabiają skuteczność działania (zwłaszcza, jeśli wymaga ono koncentracji uwagi) Przedłużający się stres wpływa na reorganizację uwagi, kierując ją na sygnały zagrożenia, zamiast na wykonywanie zadania. Obniża poziom wykonania zadań. przygotowała Anna Cybulko

27 Radzenie sobie z przeciążeniem sensorycznym
Wyznaczanie priorytetów – zajmowanie się jedną sprawą na raz, świadome odłączanie części bodźców. Panowanie nad informacją. Najlepszym sposobem zapanowania nad skomplikowanym środowiskiem jest pełne zaznajomienie się z nim. przygotowała Anna Cybulko

28 Stres a czynniki społeczne – konflikt w miejscu pracy
Stresy generowane przez właściwości organizacyjne mogą prowadzić do podwyższenia poziomu stresów oraz pogorszenia zdrowia pracowników. Poziom stresu związanego z pracą zawodową rośnie, jeśli organizacja jest podatna na konflikty. przygotowała Anna Cybulko

29 Cechy organizacji podatnych i odpornych na konflikty 1/3
Podatność na konflikt Odporność na konflikt Właściwości grupy Brak wspólnych celów Zaangażowanie członków grupy w urzeczywistnianie wspólnych celów Nieprzystające do siebie style różnych członków grupy oraz podział ról w grupie Przystające style członków grupy i spójny podział ról Występowanie sztywnych ideologii Nieobecność sztywnych ideologii Mała tolerancja dla różnych punktów widzenia Duża tolerancja dla różnych punktów widzenia przygotowała Anna Cybulko

30 Cechy organizacji podatnych i odpornych na konflikty 2/3
Podatność na konflikt Odporność na konflikt Struktura organizacji Istnienie rywalizujących koalicji Nadmierne zatrudnienie Właściwy poziom zatrudnienia Silna rywalizacja o rzadkie zasoby i ważne role w grupie Minimalna rywalizacja o zasoby i role Niestabilna struktura ról i członkowstwa Względnie stabilna struktura ról i członkowstwa Brak mechanizmów rozwiązywania sporów Formalne lub nieformalne mechanizmy rozwiązywania sporów Niejasny podział przestrzeni i terytorium między członkami grupy Klarowny podział przestrzeni i terytorium. przygotowała Anna Cybulko

31 Cechy organizacji podatnych i odpornych na konflikty 3/3
Podatność na konflikt Odporność na konflikt Warunki środowiskowe Zasoby nieadekwatne do wyznaczonych celów Adekwatne zasoby Pełne sprzeczności i burzliwe środowisko zewnętrzne danej instytucji Spójne i spokojne środowisko zewnętrzne danej instytucji. przygotowała Anna Cybulko

32 Nieprzewidywalność a stres
Prawdopodobieństwo wystąpienia stresu i choroby rośnie, jeśli wywołujące je wydarzenie jest niespodziewanie. Stres zaskakujący: Powoduje poważniejsze owrzodzenie żołądka Większą utratę wagi Zaburzenia pracy serca. przygotowała Anna Cybulko

33 Rozpoznawanie sygnałów stresu
Jeśli organizm doznaje stresu sporadycznie, to świadomość jego zbliżania pozwala lepiej się do niego przygotować i skuteczniej odprężać po jego zakończeniu. Sygnalizowanie wstrząsu działa jedynie wtedy, gdy sygnał mówi badanemu nie tylko kiedy nadejdzie wstrząs, lecz również – kiedy będzie się można odprężyć. przygotowała Anna Cybulko

34 Radzenie sobie ze stresem
Radzenie sobie zorientowane na problem – podejmowanie działań mających na celu rozwiązanie problemu. Radzenie sobie zorientowane na emocje – próby kontrolowania objawów stresu. Najlepsze efekty daje połączenie obu sposobów. przygotowała Anna Cybulko

35 Wypalenie zawodowe przygotowała Anna Cybulko

36 Wypalenie zawodowe – dwa oblicza
Wypalenie egzystencjalne – duża i stała zauważalna rozbieżność miedzy celami dążeń a spostrzeganymi osiągnięciami rodzi poczucie krzywdy, brak sensu życia i niezadowolenie z pracy. Wypalenie zawodowe – złość i gniew są efektem chronicznego wyczerpania psychicznego, poczucia wykorzystania przez innych, samoobwiniania się, braku głębszego sensu działania. przygotowała Anna Cybulko

37 Wypalenie zawodowe Syndrom emocjonalnego wyczerpania, depersonalizacji i ograniczenia osiągnięć osobistych. Dotyka często osoby pracujące w zawodach wymagających wysoce intensywnych kontaktów interpersonalnych z pacjentami, klientami lub społeczeństwem. przygotowała Anna Cybulko

38 Wypalenie zawodowe - symptomy
Zanik entuzjazmu do pracy Niestabilność uczuć Niedosyt Poczucie utraty atrakcyjnych wyzwań Traktowanie zajęć dotąd atrakcyjnych, jako zajęć kojarzących się z przymusem Zwlekanie z wykonaniem dotychczas prostych czynności Irytacja. przygotowała Anna Cybulko

39 Mechanizm Intensywne osobiste zaangażowanie w problemy ludzkie powoduje silne napięcia nerwowe. Proces wypalania się jest nieuchronną konsekwencją destrukcji zachodzącej w psychice osób nadmiernie eksploatujących swoje siły w dawaniu siebie innym. przygotowała Anna Cybulko

40 Kolejne etapy prowadzące do wypalenia
Nadmierne i długotrwałe obciążenia pracą. Rezultat: zmęczenie, irytacja, emocjonalne wyczerpanie. Negatywna obrona przed stresem. Negatywne, zdehumanizowane formy zachowania się: cynizm, apatia i sztywność działania. Trwałe zmiany w postawach i motywacji. przygotowała Anna Cybulko

41 Objawy Syndrom wypalenia obejmuje takie reakcje, jak:
Utrata troski o drugiego człowieka, Obniżone morale Zmniejszona motywacja i chęć działania Przesadne dystansowanie się wobec problemów. przygotowała Anna Cybulko

42 Skutki wypalenia Wypalenie koreluje z:
częstszymi nieobecnościami w pracy, Rotacją pracowników Gorszymi wynikami w pracy gorszymi relacjami ze współpracownikami Problemami rodzinnymi Złym stanem zdrowia. przygotowała Anna Cybulko

43 Sposoby przeciwdziałania wypaleniu zawodowemu
Adekwatne poznanie własnej osobowości w kontekście konkretnego środowiska pracy Emocjonalne dystansowanie się Kultywowanie odpowiedniego stylu życia Optymizm i humor. przygotowała Anna Cybulko