Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Warszawa, 26.02.2010 Motywacja Akademia Liderów Samorządowych – Działanie 5.2 Program Operacyjny Kapitał Ludzki Wydział Prawa i Administracji Uniwersytet.

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "Warszawa, 26.02.2010 Motywacja Akademia Liderów Samorządowych – Działanie 5.2 Program Operacyjny Kapitał Ludzki Wydział Prawa i Administracji Uniwersytet."— Zapis prezentacji:

1 Warszawa, Motywacja Akademia Liderów Samorządowych – Działanie 5.2 Program Operacyjny Kapitał Ludzki Wydział Prawa i Administracji Uniwersytet Warszawski Krakowskie Przedmieście 26/27, Warszawa

2 Spis treści Motywacja – wiadomości podstawowe Rodzaje motywacji Teorie motywacji Potrzeby i oczekiwania poszczególnych grup pracowników przygotowała Anna Cybulko

3 Definicja motywacji Siła sprawcza, energia, która popycha ludzi w stronę pożądanych przez nich celów. Wszystkie procesy związane z rozpoczynaniem, kierowaniem i podtrzymywaniem działań fizycznych i psychicznych. przygotowała Anna Cybulko

4 Składniki motywacji Kierunek – co stara się zrobić/osiągnąć dana osoba Wysiłek – jak bardzo się stara Wytrwałość – jak długo się stara. przygotowała Anna Cybulko

5 Hierarchia motywów Cele ogólne motywy Cele nadrzędne Cele cząstkowe przygotowała Anna Cybulko

6 Skąd się biorą motywy i cele? Korzenie biologiczne Wynik uczenia się i kultury Specyficzne doświadczenia życiowe sprawiają, że zestawy celów poszczególnych osób są niepowtarzalne. Jednak ze względu na doświadczenia socjalizacyjne najważniejsze cele ludzi należących do tej samej kultury są zwykle takie same. przygotowała Anna Cybulko

7 Biologiczne i społeczne źródła motywacji Popędy to wewnętrzne stany, które pojawiają się w odpowiedzi na potrzeby fizjologiczne. Organizm stara się utrzymać stan równowagi, czyli homeostazy. Jeśli deprywacja stwarza stan braku równowagi lub napięcia pobudza to organizm do podjęcia działań w kierunku redukcji napięcia. Podniety to bodźce zewnętrzne lub nagrody, które nie są bezpośrednio powiązane z potrzebami biologicznymi. (Clark Hull) przygotowała Anna Cybulko

8 Rodzaje motywacji Motywacja wewnętrzna – samoczynnie pojawiające się bodźce, które sprawiają, że ludzie zachowują się w określony sposób, np.: Odpowiedzialność Swoboda działania Możliwość wykorzystania i rozwoju umiejętności Motywacja zewnętrzna – nagrody zewnętrzne zachęcające do określonych działań, lub kary zniechęcające do działania np.: Nagrody: podwyżka, pochwała, awans. Kary: działania dyscyplinarne, obcięcie premii, krytyka. przygotowała Anna Cybulko

9 Efekty oddziaływania na motywację wewnętrzną i zewnętrzną Osoby stosujące motywację zewnętrzną mogą uzyskać natychmiastowe, wyraźne skutki, które jednak rzadko są trwałe Osoby pobudzające motywację wewnętrzną mogą uzyskać głębsze i trwalsze rezultaty. przygotowała Anna Cybulko

10 Motywacja pracy Motywacja pracy – obejmuje konkretne zachowania w środowisku organizacyjnym: chęć, dążenie i gotowość do wkładania wysiłku w wykonywaną pracę Osoby z wysoką motywacją pracy są bardziej produktywne, jednak oprócz motywacji na efekty pracy składają się również zdolności i predyspozycje. przygotowała Anna Cybulko

11 Teorie motywacji przygotowała Anna Cybulko

12 Instrumentalna teoria motywacji Motywowanie poprzez kary i nagrody odpowiednie do osiąganych wyników. Wzmacniający efekt nagrody nie nastąpi, jeśli jej zdobycie nie jest postrzegane jako efekt własnych działań. przygotowała Anna Cybulko

13 Teorie potrzeb Zakładają, że każde działanie jest podejmowane po to, by zaspokoić jakąś potrzebę i wskazują główne potrzeby mające wpływ na zachowanie: Piramida potrzeb (Maslow) Model dwuczynnikowy (Herzberg, Mausner i Syndeman) przygotowała Anna Cybulko

14 Hierarchia potrzeb Maslowa Transcendencja Samorealizacja Potrzeby estetyczne (harmonia i piękno) Potrzeby poznawcze (wiedza, zrozumienie, nowość) Szacunek Przynależność Bezpieczeństwo Potrzeby fizjologiczne przygotowała Anna Cybulko

15 Model dwuczynnikowy Potrzeby rozwoju zawodowego: motywatory – potrzeby, które prowadza do satysfakcji, czynniki motywujące Czynniki higieny – potrzeby, które prowadzą do braku satysfakcji. Czynniki zapobiegające niezadowoleniu z pracy. Koncepcja wzbogacania pracy: należy dążyć do takiego zreorganizowania pracy, które maksymalizuje motywatory. (Herzberg) przygotowała Anna Cybulko

16 Teorie procesu Kładą nacisk na procesy psychologiczne wpływające na motywację: Teoria sprawiedliwości (równowagi) (Adams) Teoria wartości (Vroom) Teoria celu (Latham i Locke) przygotowała Anna Cybulko

17 Teoria sprawiedliwości (równowagi) 1/2 Pracownicy są motywowani do podtrzymywania sprawiedliwych, czy też równorzędnych relacji ze znaczącymi dla nich osobami. Pracownicy biorą pod uwagę swoje nakłady i wyniki, a następnie porównują je z nakładami i wynikami innych pracowników. Poczucie nierówności generuje dyskomfort. Pracownicy są wówczas motywowani do przywrócenia równości poprzez zmianę nakładów i wyników. (Adams) przygotowała Anna Cybulko

18 Teoria sprawiedliwości (równowagi) 2/2 Zmiany mogą zachodzić: Na poziomie zachowania (zmniejszenie nakładów – mniejszy wysiłek wkładany w pracę, lub zwiększenie wyników poprzez prośbę o podwyżkę) Na poziomie psychologicznym (reinterpretacja wartości nakładów: Moja praca nie jest w rzeczywistości tak dobra lub wyników: na tle mojego miasta to nie jest takie złe wynagrodzenie) (Adams) przygotowała Anna Cybulko

19 Formy sprawiedliwości Dystrybutywna (nagradzanie odpowiednio do wkładu i w porównaniu z innymi) Proceduralna. Czynniki wpływające na postrzeganie sprawiedliwości proceduralnej: Dostateczne uwzględnienie punktu widzenia pracownika Stłumienie osobistych uprzedzeń wobec pracownika Konsekwentne stosowanie tych samych kryteriów wobec róznych pracowników Szybka informacja zwrotna dot. rezultatów podjętych decyzji Wyjaśnianie pracownikom podjętych decyzji. przygotowała Anna Cybulko

20 Teoria oczekiwań (wartości) Prawdopodobieństwo wzmocnienia motywacji występuje wtedy, gdy istnieje wyraźnie dostrzegana i znajdująca zastosowanie relacja miedzy działaniami, a ich wynikami, zaś wynik postrzegany jest jako środek służący do zaspokajania potrzeb. Motywacja wewnętrzna jest silniejsza od zewnętrznej, bo jest bardziej pod kontrolą jednostki. Zewnętrzna motywacja finansowa działa tylko wtedy, gdy wyraźnie widać związek miedzy wysiłkiem a nagrodą, zaś nagroda jest warta wysiłku. przygotowała Anna Cybulko

21 Teoria oczekiwań – wybory jednostek Czynniki determinując wysiłek, jaki ludzie wkładają w swoją pracę: Wartość nagród przyznawanych pracownikom, które zaspokajają ich potrzeby Prawdopodobieństwo, z jakim nagrody zależą od wysiłku. Jednostka dokonuje wyboru możliwości prowadzących do niepewnych wyników biorąc pod uwagę: Preferowany wynik Subiektywne prawdopodobieństwo osiągnięcia go. przygotowała Anna Cybulko

22 Teorie celu Motywacja jest silniejsza, a efekty większe, jeśli: Wyznaczy się ściśle określone cele Gdy cele są trudne, ale akceptowalne Gdy pojawia się informacja zwrotna dotycząca efektów. Pracownicy powinni brać udział w procesie wyznaczania celów, gdyż zwiększa to szansę na akceptację przez nich celów trudniejszych. przygotowała Anna Cybulko

23 Potrzeby i oczekiwania Co motywuje poszczególne kategorie pracowników przygotowała Anna Cybulko

24 Hierarchia motywacji Dopasowanie do stanowiska pod względem motywacji Stałe wynagrodzenie powyżej średniej rynkowej Możliwość zdobycia nowych umijeętności Możliwość awansu Elastyczny czas pracy Elastyczne miejsce pracy Atrakcyjne świadczenia emerytalne przygotowała Anna Cybulko

25 Hierarchia motywacji w różnych grupach wiekowych Dane ogólneDwudziestolatki 1. Dopasowanie do stanowiska pod względem motywacji 2. Stałe wynagrodzenie powyżej średniej rynkowej 3. Możliwość zdobycia nowych umiejętności 4. Możliwość awansu 5. Elastyczny czas pracy Elastyczne miejsce pracy Atrakcyjne świadczenia emerytalne 1. Możliwość zdobycia nowych umiejętności 2. Elastyczny czas pracy 3. Elastyczne miejsce pracy 4. Dopasowanie do stanowiska pod względem motywacji 5. Możliwość awansu przygotowała Anna Cybulko

26 Hierarchia motywacji w różnych grupach wiekowych Dane ogólne30 – 50 lat 1. Dopasowanie do stanowiska pod względem motywacji 2. Stałe wynagrodzenie powyżej średniej rynkowej 3. Możliwość zdobycia nowych umiejętności 4. Możliwość awansu 5. Elastyczny czas pracy Elastyczne miejsce pracy Atrakcyjne świadczenia emerytalne 1. Stałe wynagrodzenie powyżej średniej krajowej 2. Możliwości awansu 3. Dopasowanie do stanowiska pod względem motywacji 4. Możliwości zdobycia nowych umiejętności 5. Elastyczny czas pracy przygotowała Anna Cybulko

27 Hierarchia motywacji w różnych grupach wiekowych Dane ogólne50 + lat 1. Dopasowanie do stanowiska pod względem motywacji 2. Stałe wynagrodzenie powyżej średniej rynkowej 3. Możliwość zdobycia nowych umiejętności 4. Możliwość awansu 5. Elastyczny czas pracy Elastyczne miejsce pracy Atrakcyjne świadczenia emerytalne 1. Dopasowanie do stanowiska pod względem motywacji 2. Możliwość awansu 3. Atrakcyjne świadczenia emerytalne 4. Stałe wynagrodzenie powyżej średniej krajowej 5. Możliwość zdobycia nowych umiejętności. przygotowała Anna Cybulko

28 Pracownicy o dużym potencjale rozwojowym (menedżerowie i specjaliści): Możliwość rozwoju w toku pracy Treść pracy Autonomia Możliwość tworzenia Partnerski styl zarządzania Udział w konferencjach, szkoleniach, projektach z udziałem różnych specjalistów Stałe zatrudnienie Szeroki pakiet wynagrodzeń przygotowała Anna Cybulko

29 Pracownicy o niskich kwalifikacjach: Podniesienie kwalifikacji (finansowanie szkoleń) Środki zachęty materialnej Obawa przed utratą pracy (środki przymusu ekonomicznego) przygotowała Anna Cybulko

30 Kobiety Zachowanie równowagi między pracą i życiem osobistym. zatrudnienie atypowe, elastyczna organizacja pracy, przyzakładowa opieka nad dziećmi, utrzymywanie kontaktu w trakcie urlopu macierzyńskiego i wychowawczego (wysyłanie bieżących informacji o firmie i wprowadzanych zmianach, zapraszanie na spotkania, etc.). Dobre stosunki międzyludzkie, Klimat pracy. Rozwój: awans, coaching przygotowała Anna Cybulko


Pobierz ppt "Warszawa, 26.02.2010 Motywacja Akademia Liderów Samorządowych – Działanie 5.2 Program Operacyjny Kapitał Ludzki Wydział Prawa i Administracji Uniwersytet."

Podobne prezentacje


Reklamy Google