Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Projekt AS KOMPETENCJI jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego Program Operacyjny Kapitał Ludzki.

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "Projekt AS KOMPETENCJI jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego Program Operacyjny Kapitał Ludzki."— Zapis prezentacji:

1 Projekt AS KOMPETENCJI jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego Program Operacyjny Kapitał Ludzki CZŁOWIEK – NAJLEPSZA INWESTYCJA Publikacja jest współfinansowana przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego Prezentacja jest dystrybuowana bezpłatnie

2 DANE INFORMACYJNE (DO UZUPEŁNIENIA) Nazwa szkoły: Zespół Szkół Ponadgimnazjalnych im. Cz. Miłosza w Gryficach ID grupy: 97/1_g1 Opiekun: Barbara Podgórska Kompetencja: przedsiębiorczość Temat projektowy: Personel w przedsiębiorstwie Semestr/rok szkolny: sem. IV/ 2011/2012

3 WPROWADZENIE Tematem projektu jest Personel w przedsiębiorstwie. W celu przybliżenia problemu polityki personalnej w przedsiębiorstwie, stworzyliśmy firmę – Pizzerię. Na jej przykładzie omówiliśmy zasady doboru pracowników, rekrutacji, systemu wynagradzania, motywowania i oceniania pracowników.

4 SPIS TREŚCI 1. Znaczenie polityki personalnej Znaczenie polityki personalnej 2. Podstawowe elementy polityki personalnej Podstawowe elementy polityki personalnej 3. Dobór pracowników Dobór pracowników 4. Procedura rekrutacji Procedura rekrutacji 5. Selekcja pracowników Selekcja pracowników 6. Rozmowa kwalifikacyjna Rozmowa kwalifikacyjna 7. System wynagradzania pracowników System wynagradzania pracowników 8. Składniki płacowe Składniki płacowe 9. Wynagrodzenia i premie Wynagrodzenia i premie 10. Motywowanie pracowników Motywowanie pracowników 11. Wartościowanie stanowiska pracy Wartościowanie stanowiska pracy 12. Ocenianie pracowników Ocenianie pracowników 13. Literatura Literatura

5 ZNACZENIE POLITYKI PERSONALNEJ Celem polityki personalnej jest zarządzanie zasobami ludzkimi. Do głównych zadań działu personalnego należy: pozyskiwanie najlepszych kandydatów do pracy, utrzymywanie niezbędnego personelu motywowanie wszystkich pracowników do zwiększania efektywności.

6 PODSTAWOWE ELEMENTY POLITYKI PERSONALNEJ planowanie zatrudnienia, czyli ustalenie przyszłych potrzeb kadrowych, organizowanie kadr - czyli rekrutacja i selekcja odpowiednich pracowników, ale także z ich adaptacją, integracją i doskonaleniem, motywowanie pracowników wiąże się bezpośrednio z systemami wynagrodzeń, ale także z relacjami społecznymi w pracy, kontrolowanie pracowników – celem jest analiza przyczyn niepowodzeń i pomoc w dalszej realizacji zadań

7 PLANOWANIE ZATRUDNIENIA Etapy planowania zatrudnienia: planowanie z uwzględnieniem przyszłych potrzeb pracowniczych, czyli ilu docelowo pracowników i z jakimi kwalifikacjami będzie potrzebnych, planowanie dla zapewnienia równowagi w przyszłości, planowanie rekrutacji i selekcji, przesunięć i redukcji - możliwości pozyskiwania kandydatów z odpowiednimi kwalifikacjami, planowanie doskonalenia zawodowego - kogo i w jaki sposób przygotowywać, aby mógł sprostać zadaniom w przyszłości.

8 ASPEKTY PLANOWANIA Planowania zatrudnienia można dokonać w dwóch aspektach: ilościowym – dotyczy liczby pracowników niezbędnych do realizacji działań organizacyjnych oraz czasu jaki będzie miał do dyspozycji pracodawca, jakościowym – ustalenie kwalifikacji pracowników.

9 DOBÓR PRACOWNIKÓW Potrzeba zatrudnienia nowych pracowników pojawia się w momencie: utworzenia nowych stanowisk pracy na skutek zwiększenia skali działalności firmy, poszerzenia zakresu działalności, zmiany metod pracy, czyli poszerzenia zakresu czynności realizowanych przez pracowników, utworzenia nowych filii, oddziałów, przedstawicielstw itd.

10 na skutek odejścia pracownika z różnych przyczyn (np. do innej pracy, zmiany miejsca zamieszkania, niezadowolenia z warunków pracy, przejścia na emeryturę, rentę, śmierci pracownika, przemieszczenia na inne stanowisko, wreszcie zwolnienia z pracy)

11 Stanowisko pracy jest najmniejszą, niepodzielną komórką organizacyjną przedsiębiorstwa, w której odbywa się proces pracy, wyróżniający się zarówno statystycznym układem elementów, jak i dynamiką pracy ludzkiej, funkcjonowaniem maszyn i urządzeń oraz oddziaływaniem czynników otoczenia

12 STANOWISKO PRACY SKŁADA SIĘ Z NASTĘPUJĄCYCH ELEMENTÓW: zadania jakie ma do wykonania pracownik, urządzenia służące do wykonywania pracy, narzędzia ułatwiające wykonywanie pracy, przedmioty pracy, czyli pracownik oraz materiały lub półwyroby, przestrzeń, w której odbywa się praca.

13 clipartof.com

14 KIEROWCA Kierowca jest odpowiedzialny za bezpieczny transport ludzi i towarów. Wymagania stawiane osobom wykonującym ten zawód, to przede wszystkim bardzo dobra znajomość przepisów prawa o ruchu drogowym oraz budowy i stanu technicznego kierowanego pojazdu. Oprócz tego kierowcę powinny charakteryzować takie cechy jak spostrzegawczość, zdolność do koncentracji i podzielność uwagi. Inne cechy ułatwiające wykonywanie tego zawodu to na pewno dobra orientacja w terenie, dobra pamięć oraz wysoka odporność na monotonię.

15 WYMAGANIA Prawo jazdy Kat.B Staż pracy minimum 2 lata Średnie wykształcenie Chęci do pracy i zaangażowanie Posiadanie lub gotowość wyrobienia książeczki do celów sanitarno-epidemiologicznych

16 KUCHARZ Kucharz – osoba, która przyrządza zgodnie z zasadami sztuki kulinarnej potrawy w zakładach gastronomicznych, najczęściej według zamówienia przyjętego przez kelnera.

17 WYMAGANIA Umiejętność pracy w zespole, Dobra organizacja pracy, Sumienność i rzetelność w wykonywaniu obowiązków, Wysoka kultura osobista, Komunikatywność, Znajomość języka angielskiego mile widziana Wykształcenie gastronomiczne, Minimum roczne doświadczenie zawodowe, Pasja do gotowania, Książeczka zdrowia.

18 POMOC KUCHENNA Pomoc kuchenna asystuje i pomaga kucharzowi i załodze pracującej w kuchni w restauracjach, hotelach, firmach cateringowych, stołówkach itp. przygotowując dania i różne składniki oraz sprzątając kuchnię.

19 WYMAGANIA Aktualna książeczka zdrowia, Minimum roczne doświadczenie na podobnym stanowisku lub/i silna motywacja do zdobywania doświadczenia, Wykształcenie gastronomiczne - mile widziane, Pracowitość, umiejętność pracy pod presją czasu, Odpowiedzialność, rzetelność, sumienność, Mile widziane osoby zaraz po szkole gastronomicznej, silnie zmotywowane do zdobywania doświadczenia w zawodzie kucharza,

20 KELNER Podstawowym zajęciem kelnera jest profesjonalna obsługa klientów lokalu od momentu ich wejścia, aż do opuszczenia go. Do kelnera należy powitanie gości, wybór stolika, przedstawienie menu, udzielenie wszelkich informacji odnośnie serwowanych potraw i napojów, pomoc w wyborze poszczególnych dań, a następnie przyjęcie zamówienia i jego odpowiednie zrealizowanie. Kelner musi zadbać o przyniesienie zamówionych potraw i dodatków oraz odpowiednie podanie ich do stołu. Powinien także sprawować ciągły nadzór nad klientami i reagować na każde wezwanie, zaś po zakończonym posiłku przedstawia rachunek i przyjmuje zapłatę. Ważnym elementem jest również odpowiednie pożegnanie klientów i zachęcenie ich do ponownego odwiedzenia tego miejsca.

21 WYMAGANIA Doświadczenie zawodowe w pracy na stanowisku kelnera, Wysoka kultura osobista, Pełna dyspozycyjność do pracy, Umiejętność pracy w zespole, Dobra organizacja pracy, Sumienność i rzetelność w wykonywaniu obowiązków, Znajomość przynajmniej jednego języka obcego w stopniu umożliwiającym swobodną konwersację, Mile widziana znajmość podstawowych zagadnień związanych z tematyką winiarską.

22 SPRZEDAWCA Sprzedawca - osoba fizyczna lub prawna dokonująca sprzedaży dóbr materialnych i/lub usług, oferując je nabywcy.

23 WYMAGANIA Mile widziane doświadczenie na podobnym stanowisku Wykształcenie min. średnie (mile widziany profil handlowy) Znajomość technik sprzedaży Praktyczna umiejętność obsługi komputera i kasy fiskalnej Umiejętność pracy w zespole Komunikatywność Wysoka kultura osobista

24 KSIĘGOWY Księgowy (buchalter) - pracownik działu księgowości, osoba zajmująca się wszelkimi czynnościami związanymi z prowadzeniem ksiąg rachunkowych podmiotów gospodarczych.

25 WYMAGANIA Wykształcenie wyższe ekonomiczne (rachunkowość i finanse) Doświadczenie zawodowe w samodzielnym prowadzeniu księgowości – min. 5 lat Znajomość przepisów podatkowych, ubezpieczeń zdrowotnych i społecznych oraz Prawa Pracy Obsługa programów Płatnik, Płace, Finansowo- Księgowy

26 PROCEDURA REKRUTACJI Celem rekrutacji pracowników jest zainteresowanie potencjalnych kandydatów. Rekrutacja prowadzi do pojawienia się osób chętnych do pracy na danym stanowisku oraz z odpowiednimi kwalifikacjami. Spełnia ona zatem trzy podstawowe funkcje: informacyjną, motywacyjną, wstępnej selekcji.

27 SELEKCJA Selekcji dokonuje się na podstawie sporządzonej w wyniku rekrutacji listy kandydatów spełniających oczekiwania firmy. Selekcja polega na odrzucaniu ofert nie spełniających któregoś z kryterium związanego z danym stanowiskiem. Podstawą procesu selekcji są jasno określone kryteria doboru pracowników, takie jak: kwalifikacje, doświadczenie zawodowe, kompetencje i cechy osobowości.

28 ROZMOWA KWALIFIKACYJNA Rozmowa kwalifikacyjna, to często najważniejszy element rekrutacji. Kandydaci na rozmowie kwalifikacyjnej są często pytani o pomysły na rozwój kariery zawodowej czy preferowaną ścieżkę kariery.

29 Rozmowy kwalifikacyjne podzielić można na: rozmowy indywidualne – to najlepiej znana metoda naboru, dająca największą możliwość nawiązania bliskiego kontaktu między osobą przeprowadzającą rozmowę a kandydatem, rozmowy panelowe – przeprowadzane przez więcej niż jedną osobę, zespoły selekcyjne – to dość liczne grupy osób wyznaczone w sposób bardziej formalny. Wadą tej metody jest chaotyczne zadawanie pytań kandydatowi, który nie ma możliwości pełnej autoprezentacji.

30 Assessment center jest metodą polegającą na dokładnej ocenie kandydata na podstawie obserwacji jego zachowań i pracy w zespole. Ze względu na wysokie koszty przeprowadzenia i czasochłonność, jest to metoda dość rzadko spotykana przy selekcji kandydatów. Dzieli się ich wtedy na grupy kilkuosobowe. Na początku osoba wprowadzająca czyta im tekst lub zadanie, a następnie kandydaci prowadzą dyskusję na zadany temat lub rozwiązują postawiony przed nimi problem. Dyskusja taka odbywa się bez osoby prowadzącej, ale obserwowana jest przez kilku specjalistów, którzy notują swoje spostrzeżenia.

31 SYSTEM WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW System wynagradzania to sposób, w jaki ustala się wielkość wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za wykonaną przez niego pracę. Składa się na niego ogół elementów wzajemnie ze sobą powiązanych i stanowiących całość, która ma na celu kształtowanie zasad i wysokości wynagrodzeń zgodnie z celami przedsiębiorstwa

32 Do elementów systemu wynagradzania zalicza się: formy płac, strukturę wewnętrzną wynagrodzenia, system taryfowy, metody wartościowania i oceniania stanowisk pracy proces zarządzania wynagrodzeniami w przedsiębiorstwie.

33 Do najczęściej stosowanych systemów wynagradzania za pracę w Polsce należą: System czasowy, System akordowy, System prowizyjny, System premiowy. Ponadto upowszechnia się także: System zadaniowy, System kafeteryjny.

34 SYSTEM CZASOWY W przypadku płacy czasowej, jest ona wyliczana na podstawie czasu przepracowanego (np. liczby godzin, dni) oraz czasu nieprzepracowanego płatnego ustawowo. Płaca taka jest łatwa do wyliczenia oraz jasna dla pracownika. Nie powoduje konfliktów między pracownikami na tle wydajności. Jednak nie przyczynia się w żaden sposób do zwiększania wydajności pracowników.

35 SYSTEM AKORDOWY I PROWIZYJNY Płaca akordowa jest ściśle związana z wynikami pracy. Ze względu na przyjmowane normy wyników pracy, mówimy o akordzie czasowym lub od sztuki. W pierwszym przypadku normy są określane jako czas niezbędny do wykonania operacji, zaś w drugim jako liczba operacji, które należy wykonać w jednostce czasu. Prowizja jest udzielana sprzedawcom za uzyskanie określonego wyniku sprzedaży. Jest więc w ten sposób podobna do akordu. Jednak istotnie od akordu różni ją motywacja pracownika do podnoszenia efektywności swoich działań (w tym zmian w sposobie pracy)

36 SYSTEM PREMIOWY Premiowa forma wynagradzania polega na ustaleniu zasad premiowania, tj. kryteriów nabycia prawa do premii, jej wysokości oraz terminów wypłaty. Wysokość premii najczęściej jest określana w sposób widełkowy - od...do.... W praktyce premiowa forma wynagradzania nie występuje jako jedyny składnik wynagrodzenia. towaru-nie-podlega-vat,

37 SYSTEM ZADANIOWY Zadaniowy czas pracy jest doskonałym rozwiązaniem dla osób, które mają wiele zajęć i muszą pogodzić życie prywatne z zawodowym. Pracodawca może umówić się z pracownikiem, że praca będzie wykonywana w określonych dniach tygodnia, czy też oczekiwać, że pracownik będzie wykonywał pracę o określonej porze dnia. www. kariera.infopraca.pl

38 SYSTEM KAFETERYJNY Wynagrodzenia kafeteryjne - system wynagradzania, pozwalający pracownikom w ramach określonego limitu dokonywać wyboru spośród oferowanych świadczeń, np. wejściówki na siłownię, basen, fitness, bilety na imprezy sportowe i kulturalne.

39 FUNKCJE WYNAGRODZEŃ funkcja społeczna – polega na kształtowaniu dobrego klimatu pracy i zapobieganiu konfliktom. Realizując tę funkcję organizacja zapewnia wypłacanie wynagrodzenia każdemu pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy, wynagrodzenia nie niższego niż wynagrodzenie minimalne określone prawem. Społeczny wymiar wynagrodzenia przedstawia się w dążeniu do zapobiegania głębokim nierównościom dochodowym, co mogłoby powodować poszerzanie i pogłębianie sfery ubóstwa i marginalizacji społecznej. funkcja kosztowa – prowadząc zarządzanie płacami realizuje się funkcję kosztową, gdyż wynagrodzenie dla pracodawcy stanowi koszt. Redukcja kosztów w poszczególnych przedsiębiorstwach decyduje o konkurencyjności gospodarki.

40 funkcja dochodowa – w odniesieniu do pracownika wynagrodzenie pełni funkcję dochodową. Płace dla osób zatrudnionych stanowią dochód, zarobek na rzecz utrzymania pracownika i jego bliskich. funkcja motywacyjna – dokonywana za pomocą czterech przesłanek: wynagrodzenie skłania ludzi do podjęcia pracy, do trwania przy niej (zapewnienia stabilność w organizacji), przyczynia się do osiągania wysokich efektów pracy oraz pobudza pracowników do rozwoju swoich kompetencji, co skutkuje rozwojem firmy i osiąganiem lepszych efektów.

41 SKŁADOWE SYSTEMU WYNAGRODZEŃ Wynagrodzenie finansowe (płaca stała i zmienna), Świadczenia pracownicze (programy emerytalne, zasiłki chorobowe, ubezpieczenia, samochody służbowe, prawo do płatnego urlopu itp.), Wynagrodzenie pozafinansowe (uznanie, pochwały, osiągnięcia, odpowiedzialność, rozwój osobiste itp.).

42 Składniki płacowe można posegregować w kilka podstawowych grup: składniki wynagrodzenia wynikające z wykonywanej pracy, jej wymagań, poziomu wyników, jakości pracy oraz potencjału kwalifikacyjnego pracownika: płaca zasadnicza, premie, nagrody za wyniki i jakość pracy, udział w zyskach, akcje, opcje na akcje firmy, prowizje składniki systemu kafeteryjnego, pakietowego, wynagrodzenia z umów cywilnoprawnych,

43 składniki wynagrodzenia wynikające z uregulowań prawnych, warunków procesu pracy, mające charakter świadczeń socjalnych: różnego rodzaju dodatki przewidziane Kodeksem Pracy ( godziny nadliczbowe, praca w nocy, uciążliwe warunki itp.) oraz świadczenia (płaca za czas urlopu, niezdolności do pracy itp.), składniki wynagrodzenia wynikające z indywidualnej charakterystyki firmy i wewnętrznych uwarunkowań firmy: nagrody jubileuszowe, stażowe, dodatki funkcyjne, różnego rodzaju deputaty, bilansówki, trzynastki, kopertówki itp.

44 WYNAGRODZENIE I PREMIA Wynagrodzenie najczęściej składa się z części stałej i części ruchomej. Część stałą wynagrodzenia stanowią płaca zasadnicza oraz stałe dodatki. Ruchoma część wynagrodzenia jest uzależniona od ilości pracy, sposobu jej wykonywania oraz osiągniętych efektów, najczęściej stanowią premie, nagrody lub prowizje.

45 Do stałych elementów wynagrodzenia pracownika zaliczany jest również dodatek stażowy, zwany też dodatkiem za wysługę lat, którego wysokość zależy od długości stażu pracy i stawek przyjętych w zakładowym systemie wynagrodzenia oraz dodatek funkcyjny, który przyznawany jest z tytułu pełnienia określonej funkcji, w praktyce głownie kierowniczej.

46 Część ruchoma wynagrodzenia może występować jako: premia uzależniona od indywidualnych osiągnięć pracownika, inne formy motywowania, mające na celu zainteresowanie pracownika rezultatami finansowymi przedsiębiorstwa, różnego typu korzyści finansowe np. akcjonariat pracowniczy, udział w zyskach itp

47 Możemy wyróżnić dwa rodzaje premii, uznaniową i regulaminową. Premia uznaniowa jak sama nazwa wskazuje zależy od woli pracodawcy i nie muszą być określone żadne przesłanki uzależniające jej otrzymanie. To czy pracownik odbierze taką premię zależy tylko od pracodawcy. Premia regulaminowa przysługuje, kiedy prawo do jej otrzymania wynika z przepisów, regulaminów, układów zbiorowych bądź umowy o pracę.

48 MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW

49 POJĘCIE MOTYWOWANIA Motywowanie pracowników jest jednym z najważniejszych elementów zarządzania ludźmi i warunkiem sukcesu organizacji. Przyjmując, że celem firmy jest rozwój, umacnianie własnej pozycji i osiąganie zysku, drogą do jego realizacji jest efektywna działalność pracowników, ich inicjatywa i zaangażowanie. Motywacja do pracy jest wewnętrznym procesem regulującym zachowania ludzi w procesie pracy, który uruchamia i ukierunkowuje zachowania zmierzające do osiągnięcia celów zawodowych.

50 CZYNNIKI MOTYWUJĄCE PRACOWNIKÓW DO PRACY Według teorii L.R. Bittela ludzi motywują do pracy: Pieniądze - według tradycyjnych koncepcji najlepszym bodźcem było odpowiednie wynagrodzenie za pracę i oznaczało to, iż za coraz lepszą prace otrzymuje się coraz wyższą płacę. Sprawiedliwe traktowanie – teoria ta utrzymywała, że kierownictwo winno z większą uwagą i szacunkiem traktować pracowników. Dzielenie odpowiedzialności – podejście to zostało oparte na potrzebie traktowania ludzi (pracowników) jako wartościowego zespołu z uwzględnieniem faktu, iż mogą oni wnieść istotny wkład przy planowaniu swojej pracy wraz z kierownic

51 DWUCZYNNIKOWA TEORIA MOTYWACJI WG FREDERICKA HERZBERGA Ważnym wkładem do teorii motywacji jest dwuczynnikowa teoria Fredericka Herzberga, która wyróżnia motywatory i czynniki higieny pracy

52 CZYNNIKI STYMULUJĄCE MOTYWACJĘ WEWNĘTRZNĄ PRACOWNIKA Lp. ZasadaMotywacja 1. zmniejszanie kontroli przy zachowaniu odpowiedzialności odpowiedzialność i indywidualne osiągnięcia 2. Zwiększenie odpowiedzialnościodpowiedzialność, uznanie 3. uhonorowanie dodatkowym uznaniem, swoboda w pracy odpowiedzialność, osiągnięcia i uznanie 4. Dostarczanie pracownikom pełnych, kompletnych zadań do wykonania odpowiedzialność, osiągnięcia i uznanie 5. Dostarczanie pracownikom bezpośrednich raportów z pominięciem kierownictwa uznanie 6. Wprowadzenie nowych, trudnych i poprzednio nie wykonywanych zadań rozwój i uczenie się 7. Przypisywanie jednostkom specyficznych i specjalnych zadań, które umożliwiają im stanie się ekspertami odpowiedzialność, rozwój, awans propup.pl/assets/publikacje/Agata%20Chojnowska.doc

53 WSPÓŁCZESNE TEORIE MOTYWACJI Współczesne poglądy na motywację obejmują pięć kategorii: teoria potrzeb, teoria sprawiedliwości, teoria oczekiwań, teoria wzmocnienia, teoria wyznaczania celów.

54 Teoria potrzeb zajmuje się tym, co jest ludziom potrzebne do zadowalającego życia, zwłaszcza w pracy. Człowiek ma motywację, jeżeli jeszcze nie osiągnął określonego poziomu zaspokojenia potrzeb (zaspokojona potrzeba nie jest czynnikiem motywującym).

55 Teoria sprawiedliwości ma wpływ ma motywację. Ludzie zgodnie z tym podejściem przywiązują dużą wagę do sprawiedliwości społecznej, której kryteria subiektywnie ustalane są przez nich samych. Sprawiedliwość odnosi się do otrzymywania adekwatnych nagród za wkład do wykonywanej pracy. (czyli wysiłek włożony do wykonania pracy, doświadczenie, szkolenie, odpowiedzialność, umiejętności, ilość poświęcanego czasu). O słuszności uzyskanej za pracę nagrody decyduje porównanie się pracownika z innymi.

56 Teoria oczekiwań odcina się od próby wyliczania czynników motywujących koncentrując się na wyjaśnieniu, dlaczego ludzie wybierają pewne zachowania. Przekonuje, że dana osoba jest skłonna działać w pewien sposób na podstawie oczekiwania, że praca ta przyniesie określony skutek, który będzie dla niej atrakcyjny. W teorii oczekiwań motywacja zależy od dwóch czynników: od tego jak silnie czegoś pragniemy od oczekiwanego prawdopodobieństwa zaspokojenia tego pragnienia.

57 Teoria wyznaczania celów - teoria motywacji skupiająca uwagę na procesie ustalania celów. Naturalna ludzką skłonność do wyznaczania celów i dążenia do ich osiągnięcia jest przydatna jedynie wtedy, kiedy dany człowiek rozumie i akceptuje określony cel. Człowiek ma motywację, kiedy postępuje w sposób prowadzący go do osiągnięcia wyraźnego celu, który został przez niego zaakceptowany i uznany za możliwy do osiągnięcia.

58 Teoria wzmocnienia oparta jest na koncepcji behawiorystycznej człowieka, która podkreśla zachowanie człowieka jako funkcję instynktu. Według tej koncepcji człowiek działa według instynktu oraz steruje swoim zachowaniem w taki sposób, aby pozwalał zaspokoić jego potrzeby. W sferze zainteresowań tej teorii leży zbadanie, w jaki sposób skutki poprzedniego działania wpłyną na przyszłe zachowania w cyklicznym procesie uczenia się. Zachowanie przynoszące przyjemne konsekwencje prawdopodobnie zostanie powtórzone, zaś nieprzyjemne będzie zaniechane w przyszłości.

59 Teoria wyznaczania celów – zakłada, że przełożony i podwładny powinni wspólnie i systematycznie ustalać cele podwładnego. Cele te powinny wykazywać umiarkowany stopień trudności i powinny być konkretne oraz możliwe do zaakceptowania przez pracowników, który mógłby się zaangażować w ich realizację. Teoria ta pomaga menedżerowi dostosować nagrody do potrzeb pracownika wyjaśnić oczekiwania pracownika, zapewnić sprawiedliwość i utrzymać wzmocnienie.

60 AUTOR: DALE CARNEGIE Jedynym sposobem wywarcia wpływu na drugiego człowieka jest rozmowa o jego pragnieniach i pokazanie mu, jak je może spełnić.

61 WARTOŚCIOWANIE STANOWISK PRACY Wartościowania stanowisk pracy nie należy utożsamiać z wartościowaniem pracy. Wartościowanie stanowisk pracy - jest procesem zmierzającym do ustalenia ceny pracy na konkretnym stanowisku. Jego kryteria determinują rodzaj, ilość i charakter czynności wynikających z misji i roli danego stanowiska, a także umiejętności i czas konieczne dla zabezpieczenia funkcji tegoż stanowiska. Wartościowanie stanowiska pracy określa, ile Firma daje lub powinna dać pracownikowi za umiejętności, czas i czynności (pracę), które są od niego wymagane i konieczne na określonym stanowisku.

62 Wartościowanie pracy jest procesem zmierzającym do ocenienia jakości pracy konkretnego pracownika na jego stanowisku. Określa wartość tego, co pracownik daje Firmie swoją postawą i sposobem pracy. To te dodatkowe, osobiste wartości powinny być nagradzane, premiowane i wzmacniane w kierunku wzmocnienia poziomu motywacji.

63 OCENA PRACOWNIKÓW Ocenianie pracowników jest procesem, w którym dokonywane jest wartościowanie cech osobowych, postaw, zachowań oraz poziomu wykonania zleconych zadań. Ocenianie jest prowadzone cyklicznie, ma zatem charakter procesu długotrwałego. Ocena pracowników nie jest ani oceną osób, ani też oceną moralną. Oceniane są zachowania, działania, skuteczność, formy zachowania.

64 FUNKCJE OCENY PRACOWNIKÓW ewaluacyjna - ocena dotychczasowego i obecnego poziomu pracy, jakości, wywiązywania się z obowiązków, ocena przydatności do pracy na stanowisku, rozwojowa - ocena możliwości rozwijania się pracownika na danym stanowisku, informacyjna - sprawdzenie postrzegania ocenianego przez przełożonych i współpracowników, a także jego oceny dotyczące perspektyw w miejscu pracy, motywacyjna - sprawdzenie jak ocena wpływa na pracę ocenianego, decyzyjna - stanowi podstawę do zmian kadrowych.

65 CHARAKTER CELÓW OCENIANIA PRACOWNIKA produkcyjno-ekonomiczny - ocena wpływa na wzrost wydajności pracy, poprawę jej jakości, zwiększenie gospodarności, doskonalenie sprawności organizacyjnej, społeczny - ocena zaspokaja potrzebę własnej oceny u pracowników, kształtuje postawy oraz wpływa na utożsamianie się pracowników z organizacją, instrumentalny - ocena pomaga we wnikliwej analizie i rejestrowaniu osiągnięć i postępów pracowników.

66 GŁÓWNE TECHNIKI OCENIANIA PRACOWNIKA ranking - szeregowanie pracowników według wybranych kryteriów od najlepszego do najgorszego. Jest to prosta technika, jednak powinna być stosowana tylko w przypadku podobnych zadań pracowników, ponieważ przy bardzo zróżnicowanym zakresie pracy wyniki mogą być nieobiektywne. porównywanie parami - porównanie każdego pracownika z każdym, a następnie przyznawanie punktów tym, którzy w tej "rywalizacji" wygrywają. Efektem jest stworzenie listy rankingowej. Jest to bardzo pracochłonne, gdyż z każdym nowym pracownikiem ilość relacji rośnie o liczbę dotychczasowych pracowników.

67 technika wymuszonego rozkładu - próba wpasowania poszczególnych pracowników w rozkład normalny jakiegoś kryterium. Wymaga założenia reprezentatywności próby. skale kwalifikacyjne - określenie natężenia cech pracownika za pomocą skal słownych, punktowych lub behawioralnych. swobodny opis - opis dokonań i zachowań pracownika wykonywany przez kierownika. Dokładnie odzwierciedla jakość pracy pracownika, jednak bardzo ograniczona jest możliwość porównań w czasie, jak i z innymi pracownikami

68 technika samooceny - pracownik może opisać lub skomentować własną ocenę. technika wydarzeń krytycznych - systematyczne prowadzenie zapisów o sukcesach i porażkach pracownika. Zapisy są okresowo analizowane, a na ich podstawie powstaje ocena. arkusz oceny pracownika - informacje są zbierane za pomocą arkusza, a następnie za pomocą kluczy przeliczane na ocenę. ocenianie przez określanie celów – zarządzanie przez cele w etapie oceny realizacji celów daje możliwość dokonania na tej podstawie również oceny pracownika.

69 portfolio personalne - grupowanie ocenianych pracowników w kategorie istotne ze strategicznego punktu widzenia. Analiza jest nanoszona na diagram przypominający macierz BCG. Dla każdej grupy przyjmuje się określone działania (szkolenia, awanse, zwolnienia, itp.).

70 DZIĘKUJEMY ZA UWAGĘ

71 LITERATURA 1. zatrudnienia,wid, ,wiadomosc- rekrutacja.html?ticaid=1d7ab zatrudnienia,wid, ,wiadomosc- rekrutacja.html?ticaid=1d7ab wynagrodzenia/229021,Z-czego-sklada-sie- wynagrodzenie.html wynagrodzenia/229021,Z-czego-sklada-sie- wynagrodzenie.html podwyzszajac-pensji-a523 podwyzszajac-pensji-a523

72 propup.pl/assets/publikacje/Agata%20Chojnowska.doc

73 Projekt AS KOMPETENCJI jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego Program Operacyjny Kapitał Ludzki CZŁOWIEK – NAJLEPSZA INWESTYCJA Publikacja jest współfinansowana przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego Prezentacja jest dystrybuowana bezpłatnie


Pobierz ppt "Projekt AS KOMPETENCJI jest współfinansowany przez Unię Europejską w ramach środków Europejskiego Funduszu Społecznego Program Operacyjny Kapitał Ludzki."

Podobne prezentacje


Reklamy Google