Zmiana w organizacji dr hab. Jerzy Supernat Instytut Nauk Administracyjnych Uniwersytet Wrocławski.

Prezentacja na temat: "Zmiana w organizacji dr hab. Jerzy Supernat Instytut Nauk Administracyjnych Uniwersytet Wrocławski."— Zapis prezentacji:

1 Zmiana w organizacji dr hab. Jerzy Supernat Instytut Nauk Administracyjnych Uniwersytet Wrocławski

2 W niektórych przypadkach zmiany są na gorsze,
Zmiana w organizacji Wszystkie organizacje się zmieniają. Nie zawsze jest to zmiana na lepsze (change for the better). W niektórych przypadkach zmiany są na gorsze, co może się skończyć organizacyjną śmiercią: organizacja przestaje istnieć. Organizacyjna śmierć może być także następstwem braku zmian. Istotną postacią zmiany jest innowacja. dr hab. Jerzy Supernat

3 Zmiana w organizacji Pojęcie zmiany organizacyjnej Amerykański socjolog Jerald Hage (ur. 1932) widzi istotę zmiany organizacyjnej w poprawie i przekształceniu formy organizacji mającym zapewnić lepsze przetrwanie w oto-czeniu. (Organizational change can be defined as the alteration and transformation of the form so as to survive better in the environment). To wartościowe zwięzłe ujęcie pomija jednak organizacyjne cele w procesie zmiany. Zachodzące w organizacji zmiany są niewątpliwie zdeterminowane naciskami z otoczenia, ale przecież także celami. Należy zatem rozróżnić zmiany uwarunkowane przez otoczenie (environmentally-based changes) i zmiany uwarunkowane przez cele (goal-based changes). dr hab. Jerzy Supernat

4 Potencjał zmiany organizacyjnej siły na rzecz zmiany
Zmiana w organizacji Potencjał zmiany organizacyjnej siły na rzecz zmiany siły przeciwko zmianie We must not allow the clock and the calendar to blind us to the fact that each moment of life is a miracle and mystery. Herbert George Wells If you don't like something, change it; if you can't change it, change the way you think about it.        Mary Engelbreit Change your thoughts and you change your world.        Norman Vincent Peale dr hab. Jerzy Supernat

5 tłum. Czesław Nanke (1883-1950):
Zmiana w organizacji Niccolo Machiavelli ( ), Książę, tłum. Czesław Nanke ( ): A trzeba zważyć, że nie ma rzeczy trudniejszej w przeprowadzeniu ani wątpliwszej co do wy-niku ani bardziej niebezpiecznej w kierowa-niu, jak przewodnictwo przy tworzeniu no-wych urządzeń. Albowiem reformator mieć będzie przeciw sobie wszystkich tych, którym ze starymi urządzeniami było dobrze, a ostro-żnymi jego przyjaciółmi będą ci, którym z no-wymi urządzeniami mogłoby być dobrze. dr hab. Jerzy Supernat

6 Michael L. Tushman, E. Romanelli:
Zmiana w organizacji Działanie sił na rzecz zmiany i przeciwko zmianie powo-duje, że organizacja znajduje się w stanie przerywanej równowagi (punctuated equilibrium). Michael L. Tushman, E. Romanelli: Organizacje przechodzą przez stosunkowo długie okresy stabilizacji przerywane przez krótkie zaburzenia wywołane zasadniczymi zmianami, po których następują kolejne ok-resy stabilizacji. Michael L. Tushman dr hab. Jerzy Supernat

7 Zmiana w organizacji Organizacja ucząca się. Jej koncepcję stworzyli przede wszystkim Chris Argyris, Donald Schon i Peter Senge. Peter Senge: Learning organizations [are] organizations where people continually expand their ca-pacity to create the results they truly desire, where new and expansive patterns of thinking are nurtured, where collective aspiration is set free, and where people are continually learning to see the whole together. Chris Argyris, ur. 1923 Donald Schon ( ) Peter Senge, ur. 1947 dr hab. Jerzy Supernat

8 Proces zmiany organizacyjnej można opisać korzystając
Zmiana w organizacji Proces zmiany Proces zmiany organizacyjnej można opisać korzystając z koncepcji cyklu życia organizacji. Notabene ta biologiczna analogia jest nieco myląca. Człowiek na przykład zostaje poczęty tylko w jeden sposób, a jego ziemskie życie jest ograniczone, podczas gdy organizacja może powstać na wiele sposobów i hipotetycznie może istnieć bez końca. dr hab. Jerzy Supernat

9 Cykl życia organizacji narodziny organizacji transformacja organizacji
Zmiana w organizacji Cykl życia organizacji narodziny organizacji transformacja organizacji adaptacja do otoczenia nawiązywanie współpracy z innymi organizacjami i pozyskiwanie poparcia „wyborców” wkraczanie na nowe obszary aktywności zmiana kierownictwa zmiany przypadkowe śmierć organizacji dr hab. Jerzy Supernat

10 Innowacje w organizacji
Zmiana w organizacji Innowacje w organizacji John R. Kimberly: Innowacja jest taką zmianą istniejącej praktyki lub technologii, która znacząco odbiega od rozwiązań znanych w chwili jej pojawienia się. (An innovation is a departure from existing practices or technologies and represents a significant departure from the state of the art at the time it appears). Innowacja w organizacji (programowana, nieprogramowana czy wymuszona przez otoczenie) może dotyczyć całej organizacji lub tylko jej niewielkiego fragmentu czy wymiaru. dr hab. Jerzy Supernat

11 zwrot z inwestycji (return on investment) efektywność (efficiency)
Zmiana w organizacji Gerald Zaltman, Robert Duncan i Jonny Holbek zidenty-fikowali dziewiętnaście właściwości innowacji, które czynią ją bardziej lub mniej atrakcyjną dla organizacji i – tym samym – zwiększają lub zmniejszają szanse jej wdrożenia. koszt (cost) zwrot z inwestycji (return on investment) efektywność (efficiency) ryzyko i niepewność (risk and uncertainty) komunikatywność (communicability) kompatybilność (compatibility) dr hab. Jerzy Supernat

12 status naukowy (scientific status)
Zmiana w organizacji złożoność (complexity). Innowacje o dużej złożoności mają mniejsze szanse akceptacji (przedstawiając 25 maja 2006 r. na Akademii Ekonomicznej we Wrocławiu drogę Toyoty, prezes Toyota Motor Poland Hiroshi Kono wśród zasad systemu Toyoty wymienił prostotę. Powiedział: Simplicity over sophistication). status naukowy (scientific status) postrzegana relatywna przewaga (perceived relative advantage) miejsce pochodzenia (point of origin) terminowość (terminality) status quo ante dr hab. Jerzy Supernat

13 zaangażowanie (commitment)
Zmiana w organizacji zaangażowanie (commitment) stosunki interpersonalne (interpersonal relations) podmiotowy zasięg innowacji (publicness versus pri-vateness) „bramkarze” (gatekeepers). Chodzi o liczbę akceptacji, jaką innowacja musi uzyskać. Im jest ona większa, tym większe jest prawdopodobieństwo, że innowacja zostanie odrzucona. możliwość późniejszej modyfikacji (susceptibility to suc-cessive modification) pojemność innowacyjna (gateway capacity) innowacje „torujące” (gateway innovations) dr hab. Jerzy Supernat

14 Innowacyjność organizacji
Zmiana w organizacji Innowacyjność organizacji Innowacje nie pojawiają się w otoczeniu organizacyjnym w sposób automatyczny. W praktyce ma miejsce inter-akcja przedstawionych powyżej właściwości innowacji z właściwościami organizacji. Jerald Hage i Michael Aiken stwierdzili, że wysoki poziom innowacyjności warunkują następujące właściwości organizacji: znaczna różnorodność zawodowego przygotowania członków organizacji (high complexity in the professional training of organizational members) znaczna decentralizacja władzy (high decentralization of power) dr hab. Jerzy Supernat

15 niski stopień sformalizowania (low formalization)
Zmiana w organizacji niski stopień sformalizowania (low formalization) nieznaczna materialna stratyfikacja członków organizacji (low stratification) wysoki nacisk na jakość (a low emphasis on volume, as opposed to quality, of production) niski nacisk na efektywność w zakresie kosztów pro-dukcji czy usług (a low emphasis on efficiency in the cost of production or service) wysoki poziom zadowolenia członków organizacji z ich pracy (a high level of job satisfaction on the part of orga-nizational members) dr hab. Jerzy Supernat

16 We change, whether we like it or not.
Myśl końcowa We change, whether we like it or not. Ralph Waldo Emerson dr hab. Jerzy Supernat