Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

DOBRE PRAKTYKI W ZAKRESIE ZATRUDNIENIA OSÓB BEZROBOTNYCH. PRACA DORADCY ZAWODOWEGO. dr Kamila Pawłowska – psycholog pracy, doradca zawodowy, trener, właściciel.

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "DOBRE PRAKTYKI W ZAKRESIE ZATRUDNIENIA OSÓB BEZROBOTNYCH. PRACA DORADCY ZAWODOWEGO. dr Kamila Pawłowska – psycholog pracy, doradca zawodowy, trener, właściciel."— Zapis prezentacji:

1 DOBRE PRAKTYKI W ZAKRESIE ZATRUDNIENIA OSÓB BEZROBOTNYCH. PRACA DORADCY ZAWODOWEGO. dr Kamila Pawłowska – psycholog pracy, doradca zawodowy, trener, właściciel „Catch & Fly” Centrum Rozwoju Kompetencji

2 Własne doświadczenie w kontekście tematu  Własne doświadczenia (badania, wnioski) z pracy doktorskiej pt. Postawa wobec podnoszenia kompetencji a funkcjonowanie na rynku pracy”.  Niektóre czynniki psychologiczne, ważne dla aktualnych problemów związanych z sytuacją zatrudnieniową w Polsce.  Badania psychologiczne dotyczące wielowymiarowych potrzeb (młodzieży, pracodawców) w kontekście zatrudnienia i warunków pracy.  Specyficzne programy walki z bezrobociem młodzieży, odnoszące się do poziomu rozwoju kompetencji i proponowanych form zatrudnienia.  Perspektywa wdrażania proponowanego programu – nawiązanie do perspektywy osiągania efektów uczenia się i Polskiej Ramy Kwalifikacji/ZRK.

3 Metamorfoza rynku pracy Tymczasowość, niepewność, zmienność, nieprzewidywalność Globalizacja. Procesy informatyzacji i automatyzacji branż i zawodów Kryzysy ekonomiczne/ kryzysy gospodarcze Poszukiwanie kompromisu między bezpieczeństwem a elastycznością niemal we wszystkich sektorach zatrudnienia

4 Skutki zmian technicznych i globalizacji  Zmiany techniczne i globalizacja – skutek: dynamiczne zmiany popytu na kompetencje na rynku pracy.  Szybkość – totalna zmiana myślenia i schematycznego postępowania – potrzeba elastycznego zachowania (dostosowanie się do rynku np.: przekwalifikowanie zdobywanie nowych kwalifikacji).  Uczenie się przez całe życie pozwala nadążyć za zmianami na kompetencje i kwalifikacje, pozwala na ograniczenie luki w kompetencjach powstałej po zakończeniu formalnej edukacji.

5 Przestrzeń - człowiek na rynku pracy  Dzisiejsza przestrzeń (tymczasowość, niepewność, nieprzewidywalność ale również szybkość, zmienność) doprowadza do konieczności oferowania działań rozwojowych : wzrost kompetencji społecznych (w tym ”elastycznego zachowania”) człowieka uczącego się przez całe życie (LLL).  EFZ stanowią one ważny element wsparcia dla ludzi i organizacji je wdrażających, w czasach kryzysu.  EFZ charakteryzują się: elastycznością czasu i miejsca pracy, formy, stosunku pracy, formy relacji pracownika z pracodawcą, wynagrodzenia i zakresu pracy.  Praca - utrzymanie, relacja ze światem, źródło satysfakcji… METAMORFOZAZMIANA (+/-) KONSEKWENCJE O CHARAKTERZE PSYCHOLOGICZNYM

6 Zmiana pobudza potrzeby  Przekwalifikowanie, podnoszenie kompetencji – dostosowanie do rynku pracy.  W dynamicznej gospodarce nieustannie pojawiają się niedopasowania strukturalne popytu na pracę i podaży pracy pod względem zawodów, wykształcenia, kwalifikacji oraz miejsca zamieszkania i miejsca pracy.  Ważną funkcją aktywnej polityki państwa na rynku pracy jest zmniejszanie tych niedopasowań poprzez m.in. rozwijanie dotychczasowych i tworzenie nowych metod aktywizacji, i walki z bezrobociem.

7 Polska Rama Kwalifikacji – film animowany Lub

8 Kwalifikacja – nowa definicja  Kwalifikacja – formalny wynik procesu oceny i walidacji uzyskany w sytuacji, w której właściwy organ zgodnie z ustaloną procedurą stwierdził, że dana osoba osiągnęła efekty uczenia się zgodne z określonymi standardami (inaczej: formalnie potwierdzony zbiór efektów uczenia się)  (potocznie: dokument poświadczający zdanie egzaminu)

9 Równość różnych ścieżek zdobywania kwalifikacji  edukacja formalna – szkoły, uczelnie, inne instytucje kształcące  edukacja pozaformalna – szkolenia, staże, kursy  uczenie się nieformalne – w pracy, życiu codziennym, z książek, internetu

10 System odniesienia dla systemów krajowych

11 Polska Rama Kwalifikacji (PRK)

12 PRK – korzyści dla pracodawców: Pomoże w ocenie rzeczywistych kompetencji kandydatów do pracy.  Umożliwi łatwe określenie ścieżki zdobywania kwalifikacji przez pracowników.  Ułatwi wyszukanie niezbędnych szkoleń.  Pozwoli na ograniczenie kosztownych błędów w procesie szkoleń, dzięki precyzyjnemu formułowaniu wymagań co do wiedzy, umiejętności oraz kompetencji społecznych.

13 PRK – korzyści dla pracowników  Pomoże przedstawić swoje kwalifikacje w sposób zrozumiały dla pracodawców na europejskim rynku pracy.  Ułatwi osobom niemającym formalnego wykształcenia potwierdzić swoją wiedzę i umiejętności zawodowe, a tym samym uzyskać świadectwo lub certyfikat niezbędny przy poszukiwaniu pracy.  Zwiększy możliwości i sposoby kształcenia się osobom bezrobotnym lub zagrożonym bezrobociem.  Uprości zmianę zawodu.  Pozwoli ocenić, ile są warte zdobywane przez nas dyplomy czy certyfikaty.

14 Employability  Employability (M. Kabaj) oznacza skuteczność jednostki na rynku pracy, czyli umiejętność dopasowania się do struktury popytu, poszukiwanych kwalifikacji i umiejętności w określonym czasie. Skuteczność dotyczy nie tylko znalezienia pracy, tylko „odpowiedniej pracy”.  Kabaj (2004) wskazuje na rolę interaktywnej zdolność do zatrudnienia. EMPLOYABILITY NIEDOPASOWAINIA POPYTU I PODAŻY PRACY

15 Elastyczne zachowanie  umiejętność dokonywania analizy sytuacji w zakresie możliwości dyktowanych przez rynek pracy,  umiejętność dokonywania autoanalizy (eksploracja wewnętrzna i zewnętrzna) i podejmowania decyzji w kontekście kształtowania własnej drogi zawodowej,  zdolność do przystosowania się do nowych warunków dyktowanych poprzez dynamicznie zmieniający się rynek,  zdolność adaptacji do pojawiających się nowych rozwiązań technologicznych,  otwartość na doświadczenie i nową sytuację,  mobilność.

16 Elastyczność określa człowieka przedsiębiorczego  Prace psychologów nad cechami określającymi kompetencje przedsiębiorcze – wskazują, że elastyczność łączy się z proaktywnością w działaniu (Covey, S.R. (2007).  Badania przedstawione przez MŁagunę. (2010) ujawniają również istnienie innych, uzupełniających dla elastyczności cech przedsiębiorczych: - skłonność do podejmowania ryzyka, - wysoka lub bardzo wysoka potrzeba osiągnięć, - innowacyjność, - wewnętrzne umiejscowienie kontroli, - potrzeba autonomii, przekonanie o własnej skuteczności, - odporność na stres, - sumienność, - otwartość na doświadczenie. Czy zasadne jest wymaganie elastyczności zachowania od różnych osób ?

17 Badania potrzeb: młodzi - pracodawcy  Badania R. Rożnowskiego (2007, 2009) potwierdzają, że osoby młode do najważniejszych czynników związanych z warunkami pracy zaliczają te, które są związane z potrzebą bezpieczeństwa, a wśród nich: wielkość zarobków, pewność pracy bez obawy o zwolnienie, atrakcyjność, dobre warunki socjalne oraz formę umowy o pracę (czas nieokreślony).  62% młodych potwierdziło wzorzec kariery oparty na pracy najemnej.  Potencjalni pracownicy wyrażają tendencje do poszukiwania bezpiecznych i stabilnych warunków pracy (umowy o pracę na czas nieokreślony i niechęć do otwierania własnej działalności gospodarczej ).

18 Potrzeby pracodawców  Wizja pracodawców: doświadczenie zawodowe jest jednym z najważniejszych kryteriów przy zatrudnianiu. Młodzi mają wyższe wymagania finansowe od osób z doświadczeniem zawodowym. Zachęcić pracownika można poprzez: wielkość zarobków czyli dobre warunki pracy, pewność pracy, ciekawej pracy oraz zatrudnienie pracowników na dogodne dla nich umowy.  Z biegiem lat zwiększa się potrzeba poczucia bezpieczeństwa, przewidywania rzeczywistości, świadomości posiadania i konsekwencji podejmowanych działań.

19 Trój –fazowy rozwój kompetencji a skuteczne funkcjonowanie na rynku pracy  PODNOSZENIE KOMPETENCJI chęć lub decyzja zmiany sytuacji zawodowej, w odniesieniu do której człowiek zdobywa nową wiedzę.  AKTUALIZACJA KOMPETENCJI eksplorowanie zdobytej wiedzy - doświadczanie wiedzy w praktyce.  ZESPALANIE KOMPETENCJI przeniesienie wiedzy i doświadczania do realizacji zadań w konkretnej pracy. Od poziomu zespalania kompetencji rozpoczyna się skuteczne funkcjonowanie, które wskazuje czy znaleziona praca jest zgodna lub niezgodna z kompetencjami. Poczucie sensu, wysoka motywacja osiągnięć, postawa poznawcza człowieka nastawionego na podejmowanie działań zawodowych, jak również poczucie kontroli nad wykonywanym działaniem (wewnątrzsterowność) – to czynniki umożliwiające skuteczne funkcjonowanie człowieka na rynku pracy.

20 Formy zatrudnienia a rozwój kompetencji w programach walki z bezrobociem młodzieży  W ustawie o nauce pracy i promocji zatrudnienia oraz przedsiębiorczości młodzieży A. Biela przedstawia program nauki pracy.  Podstawowym założeniem jest iż człowiek jako osoba jest podmiotem życia gospodarczego oraz podmiotem pracy.  Celem nauki poprzez pełnoetatowe zatrudnienie jest ukształtowanie podstawowych nawyków umysłowych i wzorców zachowania (nawyków behawioralnych), standardów (organizacyjnych, ergonomicznych, etycznych i prawnych) i wzorców gospodarności związanych z wykonywaniem pracy oraz zachowań właściwych dla funkcjonowania na rynku pracy.  Tylko w takich warunkach człowiek ma szansę poznać „normalność” funkcjonowania zawodowego.  Aktualizacja kapitału ludzkiego umożliwiałaby wiarę w szansę urzeczywistnienia swoich aspiracji zawodowych w konkretnych warunkach pracy.  Program nauki pracy jest alternatywą wobec emigracji zarobkowej młodzieży. Praktyczna nauka zawodu powinna trwać dwa lata, ponieważ jest to minimalny czas na imprinting właściwych zachowań.

21 Programy A.Bieli i M.Kabaja  według A. Bieli jakakolwiek praca, wskazująca na warunki pracy okazjonalnej, tymczasowej lub pracy na czarno, nie zabezpiecza pracownikowi żadnych norm i standardów cywilizowanej pracy, ponieważ, w takich warunkach następuje uczenie się przez negatywny imprinting nawyków tymczasowej pracy – czyli człowiek uczy się tymczasowości, okazjonalności, braku odpowiedzialności i sumienności, co w rezultacie powoduje o deprecjacji kapitału ludzkiego.  M. Kabaj optuje za jakimkolwiek rodzajem zatrudnienia. Wskazuje na stworzenie szansy aktywności bezrobotnej młodzieży (szkolenia, pracy, doradztwa zawodowego) w czasie 6 miesięcy, zaś innym osobom bezrobotnym – 12 miesięcy  Pomimo usilnych starań, obydwa programy, jak do tej pory, nie zostały wdrożone w rzeczywistości.  Szanse stoją przed nowymi inicjatywami Komisji Europejskiej: „Inicjatywa Szanse dla Młodzieży”, „Pakiet na rzecz zatrudnienia młodzieży” oraz „Gwarancje dla młodzieży”.

22 Systematyzacja aktualizacji kompetencji  ANALOGIA – mechanizm psychologiczny, związany z poznawczym funkcjonowaniem człowieka. Przy planowaniu przez analogię wykorzystuje się zależności występujące w jednej dziedzinie do rozwiązania problemów w innej dziedzinie - w ten sposób wykorzystuje się posiadane doświadczenie do radzenia sobie w nowych sytuacjach. A. Biela (1989) jest zdania, że efekty uczenia się typu imprinting są stosunkowo trwałe i trudne do zmiany przy czym może wprowadzić pozytywne zmiany (przez pełnoetatowe zatrudnienie lub przedsiębiorczość) lub negatywne (deprecjacja kapitału).  MODELOWANIE jest drugą techniką uczenia wpływającą na zmianę zachowania. Bliskość czasowa pomiędzy edukacją a praktykowaniem zwiększa siłę modelowania. Rożnowski (2009) w odniesieniu do modelowania, uważa, że należy pokazywać raczej pozytywne przykłady odnoszące się do sposobów realizacji pracy aby modelować powstanie pojęć na temat rynku pracy, które będą różnorodne, elastyczne i trafne.

23 Nowe szanse dla młodzieży  W 2011 r. Komisja przyjęła tzw. „Inicjatywę Szanse dla Młodzieży”, w którym wezwała do zacieśnienia partnerstwa między nią a rządami państw członkowskich – szczególnie w krajach, w których bezrobocie młodzieży sięga najwyższych poziomów.  W 2012 r. Rada UE przedstawiła większości państw członkowskich szczegółowe zalecenia w zakresie zwalczania bezrobocia wśród młodzieży.  Obecnie Komisja proponuje Pakiet na rzecz Zatrudnienia Młodzieży, który dotyczy sposobów na: - usprawnienie przejścia od nauki do pracy dzięki narzędziom Gwarancji dla młodzieży – tak aby w cztery miesiące po ukończeniu szkoły lub utracie pracy osoby poniżej 25 roku życia mogły otrzymać ofertę dobrej jakości w zakresie zatrudnienia, kontynuowania edukacji lub odbycia praktyk zawodowych bądź stażu, - zagwarantowanie, że staże będą dostarczać wysokiej jakości doświadczenia zawodowego, zdobytego w bezpiecznych warunkach, - poprawę jakości i zwiększenie możliwości odbycia praktyk zawodowych, - zaoferowanie młodzieży możliwości pracy i szkolenia się za granicą.

24 c.d TRANSFER trzeci mechanizm wspierający, dotyczy umiejętności pozwalających na efektywne przenoszenie posiadanej wiedzy pojęciowej do świata praktyki i codziennego życia. Rożnowski (2009) powołuje się na socjokognitywną teorię kariery (SCCT) (Lent, Brown, Hacket, 2000), gdzie wskazuje się na przeniesienia wiedzy deklaratywnej do wiedzy proceduralnej (informacje w trakcie poszukiwania pracy i jej wykonywania). Jest to potrzeba porządkowania informacji, która wpływa na budowanie hierarchii celów decyzyjnych. ZESPALANIE KOMPETENCJI Zdaniem Skłodowskiego (2007) o powodzeniu na rynku pracy decyduje nie tylko wiedza, lub umiejętność jej aktualizacji, ale także elastyczność, czyli właśnie umiejętność wyzbywania się utrwalonych zachowań i osobowość.

25 Wnioski  Dzisiejsze wymagania pracodawców wskazują na rolę cech tj.: elastyczność i proaktywność w działaniu (w świetle procesów automatyzacji i informatyzacji możliwe, że wymagania te zostaną zaostrzone).  Efekt - kolejne procesy wykluczenia społecznego - poszukiwanie działań zaradczych.  Zrozumienie umiejętności jaką jest „elastyczność zachowania” i stworzenie warunków, które dałyby szansę na przystosowanie się do wymogów rynku jest w obecnych czasach wyzwaniem dla psychologii pracy, i innych nauk zajmujących się tematyką pracy.  Najkorzystniejsza dla pracownika - umowa na czas nieokreślony, ponieważ w odniesieniu do niej najbardziej spełniona jest funkcja bezpieczeństwa, zarówno w wymiarze prawnym, jak również psychologicznym.  Głównym atutem EFZ w wymiarze psychologicznym jest przede wszystkim możliwość podjęcia pracy. EFZ sprawdzają się w sytuacjach i momentach takich jak: powrót na rynek pracy, godzenie życia zawodowego z życiem osobistym, nauka pracy, doświadczanie pracy.  Szansą dla młodych jest możliwość aktualizacji i zespalania kompetencji… tworzenie miejsc praktyk i pracy na różnych poziomach edukacyjnych.

26 Polecam &langId=en angId=en&furtherVideos=yes

27 Dziękuję za uwagę Kamila Pawłowska


Pobierz ppt "DOBRE PRAKTYKI W ZAKRESIE ZATRUDNIENIA OSÓB BEZROBOTNYCH. PRACA DORADCY ZAWODOWEGO. dr Kamila Pawłowska – psycholog pracy, doradca zawodowy, trener, właściciel."

Podobne prezentacje


Reklamy Google