Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI ĆWICZENIA 5 mgr Paulina Ilnicka-Jordan.

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI ĆWICZENIA 5 mgr Paulina Ilnicka-Jordan."— Zapis prezentacji:

1 ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI ĆWICZENIA 5 mgr Paulina Ilnicka-Jordan

2 Zarządzanie zasobami ludzkimi  Ocena jest niezwykle ważnym elementem zarządzania zespołem;  Jest to trudna czynność, ponieważ nie zawsze łatwo jest ocenić efektywność podwładnego, a jeszcze trudniej przekazać ocenę podwładnemu w sposób inspirujący i bezbolesny;

3 Zarządzanie zasobami ludzkimi Należy odróżnić ocenę nieformalną od oceny systematycznej; Ocena nieformalna prowadzona jest codziennie, kierownik spontanicznie wspomina, że jakaś praca została wykonana dobrze albo źle, szybka nieformalna ocena zachęca do zachowań pożądanych i zniechęca do niepożądanych zanim się zakorzenią; ocena systematyczna prowadzona jest w sposób sformalizowany;

4 Dlaczego oceniamy pracowników? 1)Informujemy pracowników o tym, jaka jest ich bieżąca efektywność; 2)Wyróżniamy tych, którzy zasługują na podwyżki; 3)Kwalifikujemy pracowników do dodatkowych szkoleń; 4)Wyszukujemy pracowników do awansów; Zarządzanie zasobami ludzkimi

5 Dlaczego jeszcze?  Zwiększamy efektywność zarzadzania firmą i poprawiamy jakość wykonywanej pracy;  Upewniamy się, że pracownicy rozumieją misję o cel firmy;

6 Zarządzanie zasobami ludzkimi Prawidłowo skonstruowany system ocen musi być ściśle dopasowany do specyfiki firmy oraz wymagań na poszczególnych stanowiskach

7 Sposoby oceny formalnej 1.Ocena podwładnych przeprowadzana przez przełożonego; 2.Ocena podwładnych przeprowadzona przez grupę przełożonych; 3.Ocena pracownika przez kolegów tego samego szczebla organizacyjnego; 4.Ocena przełożonych przez podwładnych; Zarządzanie zasobami ludzkimi

8 Tworząc system ocen, należy zastanowić się nad kryteriami, które będą stanowiły podstawę oceny: Kryteriami oceny pracowników mogą być kryteria,: 1.Efektywnościowe- wartość sprzedanych usług, ilość zadowolonych klientów, ilość zgłoszonych skarg; 2.Kwalifikacyjne- wyksztalcenie, doświadczenie, znajomość języków; umiejętność obsługi maszyn, umiejętności techniczne 3.Osobowościowych- energia, samodzielność, kreatywność, odporność na stres, pewność siebie, asertywność; 4.Behawioralne- punktualność, orientacja na klienta, inicjatywa; 5.Oparte na modelach kompetencyjnych- połączenie wiedzy, umiejętności i postaw np. gotowość do uczenia się, zarządzanie czasem, organizacja pracy Zarządzanie zasobami ludzkimi

9 Etapy oceny 1.Przygotowanie się do oceny zarówno przez przełożonego jak i pracownika; 2.Przyjęcie pracownika 3.Samoocena pracownika 4.Ocena przełożonego 5.Określenie celów zawarcie umowy win/ win Zarządzanie zasobami ludzkimi

10 Problemy oceny:  Zróżnicowane normy- są kierownicy, którzy oceniają każdego na podstawie innych nom i oczekiwań np. pracownik mniej efektywny a gorliwy może otrzymać wyższa ocenę jak pracownik efektywny lecz pozornie obojętny;  Uprzedzenia oceniającego- zniekształcenie ocen przez osobiste uprzedzenia, które mogą wynikać z wieku, stylu ubierania się, przekonań politycznych;  Różne zworce ocen- jedni kierownicy oceniają surowo inni mniej,  Efekt aureoli- np. pracownik lubiany i popularny może uzyskać wysoka ocenę Zarządzanie zasobami ludzkimi

11 Efektem oceny mogą być następujące zjawiska:  Awans  Szkolenie i doskonalenie  Przeniesienie, degradacja, zwolnienie Zarządzanie zasobami ludzkimi

12 Awansowanie Celem zawodowym każdego pracownika jest awans. Awansując pracownika należy swoją decyzję wyjaśnić za pomocą następujących elementów: 1.Doświadczenia i kompetencji pracownika 2.Poziomem zaufania 3.Mocnych i słabych stron. Należy pokazać pracownikowi obszary rozwoju i korzyści zmiany stanowiska oraz zaproponować swoją pomoc. Awans powinien być sprawiedliwy tj. oparty na zasługach a nie protekcji. Zarządzanie zasobami ludzkimi

13 Nawet jeśli awanse są sprawiedliwe i odpowiednie mogą wywoływać pewne problemy. Pracownicy pominięci przy awansach często czują się urażeni i „skrzywdzeni”, a to może wpływać na ich efektywność. Wiele organizacji potęguje ten problem przekształcając proces awansowania w sprawę „ściśle tajną” Wyraźne wskazanie na kandydata o największych szansach oraz uzasadnienie wyboru z chwilą dokonania awansu, ułatwia podwładnym uznanie decyzji. Zarządzanie zasobami ludzkimi

14 Szkolenie i doskonalenie Szkolenie ma na celu utrzymanie i poprawę efektywności w obecnie wykonywanej pracy, natomiast doskonalenie zmierza do rozwinięcia umiejętności w przyszłej pracy; Programy szkolenia i doskonalenia powinny być kierowane do wszystkich pracowników organizacji, ich proporcje są różne; Zarządzanie zasobami ludzkimi

15 Dlaczego szkolimy pracowników?  Podstawa rozwoju pracowników i całej organizacji,  Wzrost konkurencyjności,  Poprawa wyników,  Możliwość wprowadzenia zmian w procesie zarzadzania organizacją. W procesie szkolenia należy pamiętać o jeszcze jednym ważnym elemencie- sprawdzeniu efektywności, czy przeprowadzone szkolenie lub proces szkoleń był opłacalna inwestycja dla firmy. Zarządzanie zasobami ludzkimi

16 Ocena szkoleń pozwala: 1.Podnosić jakości i efektywności szkoleń realizowanych w firmie w przyszłości, 2.Określić czy program szkoleniowy powinien być kontynuowany, zawieszony albo odpowiednio zmodyfikowany, 3.Utwierdzić kierownictwo lub zarząd, że szkolenia są niezbędnym elementem funkcjonowania przedsiębiorstwa oraz jego rozwoju na rynku. Zarządzanie zasobami ludzkimi

17 Jedną z najbardziej znanych metod oceny efektywności jest metoda wypracowana przez Donalda Kirkpatricka, autor zaproponował 4 poziomowy pomiar efektów szkoleń: 1.Poziom reakcji - subiektywna ocena satysfakcji z udziału w zajęciach, techniki: ankieta, wywiad. 2.Poziom nauki - ocena szkolenia za pomocą testów oraz obserwacji np. realizowanego zadania. 3.Poziom zachowań - analiza zmian zachowań i postaw, ocena poprawy efektywności osoby szkolonej. 4.Poziom rezultatów - analiza osiągnieć biznesowych, finansowych, rezultatów w pracy, wydajności. Zarządzanie zasobami ludzkimi

18 Szkolenie nowych i nowo awansowanych pracowników; Szkolenie doświadczonych pracowników w celu zwiększenia ich efektywności łączy się z określeniem potrzeb szkoleniowych; ( 4 procedury): 1.Ocena pracownika; 2.Analiza wymagań stanowiska- sprawdza się wiedzę i/lub umiejętności wymienione w opisach stanowisk pracy i porównuje z wiedza i umiejętnościami pracownika; 3.Analiza organizacyjna- analizuje się efektywność i skuteczność w realizacji osiąganych celów, np. pracownicy działu o niskiej skuteczności; 4.Przegląd zasobów ludzkich- prosi się kierowników, pracowników o opisane problemów, z którymi się stykają i zaproponowanie działań, które należy podjąć; Zarządzanie zasobami ludzkimi

19 Po rozpoznaniu potrzeb szkoleniowych rozpoczyna się właściwe szkolenie pracownika. Wybór sposobu szkolenia zależy od skonkretyzowania potrzeb szkoleniowych. Wyróżniamy: 1.Szkolenie na stanowisku pracy, np. poprzez rotację stanowisk, staż oraz terminowanie. 2.Szkolenia poza miejscem pracy, np. wykłady, pokazy filmów, inscenizację oraz case study. Źródła finansowania szkoleń? Zarządzanie zasobami ludzkimi

20 Doskonalenie ma służyć podniesieniu ogólnej skuteczności na zajmowanych stanowiskach pracy i przygotować do zwiększonego zakresu odpowiedzialności przy awansie; Zazwyczaj doskonalenie dotyczy kadry kierowniczej; Metody szkolenia na stanowisku pracy (4 główne metody- wychowanie, rotacja stanowisk, stanowiska szkoleniowe, planowane działania) Metody szkoleniowe poza stanowiskiem pracy Zarządzanie zasobami ludzkimi

21 Przeniesienia Jako forma doskonalenia:  może posłużyć poszerzeniu wiedzy i doświadczeń pracowników (rotacje);  może uzupełniać powstające wakaty;  umożliwić utrzymani na wysokim poziomie motywacji i zainteresowania pracą; Na inne stanowiska pracy można przesunąć pracowników o niezadawalającej efektywności, których kierownik nie chce np. zwolnić. Zarządzanie zasobami ludzkimi

22 Degradacje i zwolnienia z pracy Degradacja jest raczej rzadko wykorzystywana, gdyż zdegradowany pracownik ma niższe moralne, pracuje mniej efektywnie i często nie potrafi ułożyć sobie wzajemnych stosunków z innymi pracownikami. W takiej sytuacji lepiej jest rozwiązać stosunek pracy. Warto pamiętać, że mała efektywność niekoniecznie oznacza brak kompetencji. Do miernej efektywności przyczynić się mogą: środowisko pracy, osobowość przełożonego, brak możliwości awansu; Zarzadzanie zasobami ludzkimi

23 Niezależnie od tego jak bolesne są decyzje o zwolnieniu to logika planowania zasobów ludzkich i doskonalenia kadr często wymaga takich decyzji. Znane są przypadki, w których nieefektywnie pracujący pracownik, po zmianie firmy, wykorzystywał swój cały potencjał w innym środowisku. Niektóre przedsiębiorstwa, aby pomóc zwalnianym pracownikom, ułatwiają im znalezienie nowego, odpowiedniejszego zatrudnienia. Zarządzanie zasobami ludzkimi

24 1.A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, James A. F. Stoner, Charles Wankel, Kierowanie, Warszawa 1992; 3.K. Blanchard, R. Lorber, Techniki jednominutowego menedżera w praktyce, Warszawa 2008; 4.Ewa Beck-Krala, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Studia podyplomowe, Kraków 2009; 5.M. D. Głowacka, J. Galicki, E. Mojs, Zarządzanie zakładem opieki zdrowotnej, Warszawa 2009; Dziękuję za uwagę


Pobierz ppt "ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI ĆWICZENIA 5 mgr Paulina Ilnicka-Jordan."

Podobne prezentacje


Reklamy Google