Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Z ARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI Ekonomia 3 rok. M ODELE POLITYKI PERSONALNEJ Zarządzanie kadrami jest zróżnicowane w zależności od modeli polityki personalnej.

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "Z ARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI Ekonomia 3 rok. M ODELE POLITYKI PERSONALNEJ Zarządzanie kadrami jest zróżnicowane w zależności od modeli polityki personalnej."— Zapis prezentacji:

1 Z ARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI Ekonomia 3 rok

2 M ODELE POLITYKI PERSONALNEJ Zarządzanie kadrami jest zróżnicowane w zależności od modeli polityki personalnej stosowanej w danej firmie. Wyróżnia się 2 podstawowe modele: - Sita - Kapitału ludzkiego Model zarządzania może być też mieszany z przewagą modelu sita lub kapitału ludzkiego.

3 M ODEL SITA Stosowany jest w kulturach opartych na konkurencji i rywalizacji (najlepsi zostają i awansują, gorsi są odsiewani i zastępowani innymi). Innymi czynnikami, które determinują stosowanie tego modelu to: - sytuacja na rynku pracy (otoczenie rynkowe) – im większy jest potencjał poszukujących pracę, tym sito jest większe - prawo pracy regulujące sprawy zwalniania, zatrudnienie i koszty z tym związane - społeczne, wyznaczane przez związki zawodowe - instytucjonalne (szkolnictwo) pozwala na zdobycie stosowanych kwalifikacji - wymiar kulturowy – na ile własna kultura pozwala na stosowanie tego modelu

4 M ODEL KAPITAŁU LUDZKIEGO Stosowany jest w kulturach opartych na lojalności, zaangażowaniu i współpracy. Dobierając pracowników zwraca się uwagę na osobowość, czy są skłonni do współpracy i działania. Jednocześnie stwarza się pracownikom możliwość rozwoju i doskonalenia.

5 M ODEL MIESZANY Stosowany jest w firmach państwowych, urzędach z przewagą modelu sita.

6 C ZYM JEST PLANOWANIE ? Planowanie zasobów ludzkich – określenie potrzeb i wymagań organizacji w sferze zasobów ludzkich pod względem ilościowym i jakościowym oraz tworzenie planów umożliwiających zaspokojenie tych potrzeb. Planowanie potrzeb kadrowych- określenie zapotrzebowania pracowników; zapotrzebowanie to określa się na poziomie wewnętrznym jednostek organizacyjnych, np.działów jak też organizacji jako całości.

7 R ODZAJE PLANÓW Ze względu na zasięg i okres planistyczny wyróżnia się plany:  strategiczne – mają największy zasięg i najdłuższy okres  Taktyczne – mają mniejszy zasięg i są konkretyzacją strategii  Operacyjne – mają największy zasięg, konkretne zadania do wykonania, dotyczą roku/kwartału

8 U WARUNKOWANIA PRZY TWORZENIU PLANÓW : ZEWNĘTRZNE:  Badanie rynku pracy z uwzględnieniem potrzeb kadrowych w firmie (czy pracownicy sś dostępni), badanie podaży trendów na rynku krajowym i lokalnym o firmy międzynarodowe na rynkach innych krajów  Badanie konkurencji i ich polityki kadrowej, analiza szans i zagrożeń stąd wynikających  Analiza uwarunkowań prawnych i badanie ich, wpływy na realizację planów zatrudnienia

9 U WARUNKOWANIA PRZY TWORZENIU PLANÓW : WEWNĘTRZNE:  rozwiązania do celów strategii i misji firmy  Analiza aktualnego stanu jakościowego potencjału kadrowego (zestawienie słabych i mocnych stron kadry aktualnie zatrudnionej)  Analiza ilości odchodowych na emerytury, renty, przewidzianych do zwolnienia bądź przeniesienia, odchodzących z innych przyczyn  Analiza wiekowa i analiza nieobecności

10 T ECHNIKI PROGNOZOWANIA POTRZEB KADROWYCH :  ocena menadżerstwa - istnieją 2 sposoby wykorzystania wiedzy i umiejętności kierowników do określenia potrzeb kadrowych „z dołu do góry” ( na niższym szczeblu) oraz „z góry do dołu” (kierownictwo wyższego szczebla)

11 T ECHNIKI PROGNOZOWANIA POTRZEB KADROWYCH CD :  Analiza ruchliwości pracowniczej- wykazuje ile pracowników odchodzi, jak zmienia się struktura zatrudnienia, wskaźniki są korzystne dla firm o stabilnej strukturze

12 T ECHNIKI PROGNOZOWANIA POTRZEB KADROWYCH CD :  Prognozowanie na bazie zerowej – coroczna ocena i korekta aktualnego zatrudnienia, zaletą tej techniki jest systematyczna aktualizacja opisów stanowisk pracy

13 T ECHNIKI PROGNOZOWANIA POTRZEB KADROWYCH CD :  Prognozowanie scenariuszowe – technika analizy i oceny zachodzących w otoczeniu zmian, ocena ta umożliwia określenie przyszłych warunków w jakich organizacja prawdopodobnie będzie musiała działać

14 T ECHNIKI PROGNOZOWANIA POTRZEB KADROWYCH CD :  Symulacja komputerowa – eksperyment jest oparty na modelowym przykładzie sytuacji rzeczywistej i obserwacji konsekwencji podejmowanych decyzji kadrowych. Daje to pewną możliwość oceny decyzji kadrowych i uniknięcia błędnych decyzji bez eksperymentowania na organizacji, metody te dają jednak często uproszczony obraz co może powodować wybór niewłaściwej decyzji kadrowej

15 T ECHNIKI PROGNOZOWANIA POTRZEB KADROWYCH CD :  Analizy statystyczne – ich istotą jest analiza zależności korelacyjnej i prognoza stanu pożądanego na podstawie danych, które w przeszłości miały wpływ na wielkość zatrudnienia ( sprzedaż, zysk, wydajność)

16 S ZACOWANIE ZAPOTRZEBOWANIA PRACOWNIKÓW : o jednostkowe normy pracy o Normy wydajności (normy produkcji w jednostce czasu) o Pomiar pracy

17 J EDNOSTKOWA NORMA CZASU : Zn = Pn * Np. / Wwn * Te Zn - liczba pracowników niezbędnych do realizacji zadań okreslonych w planie przy pracach normowanych Pn - planowanie wielkości produkcji w naturalnych jednostkach miary Np – norma pracochłonności czasu dla każdego rodzaju produkcji i usługi na jednostkę Wwn - planowany wskaźnik wykonania norm ustalonych w oparciu o dane z poprzednich okresów Te - planowany czas efektywny pracy jednego robotnika

18 P RACE NIENORMOWANE Z = S * No * Wz / Wwn Z - planowane zatrudnienie S - liczba stanowisk pracy No - norma obsługi Wz - współczynnik zmienności Wwn – współczynnik wykorzystania nominalnego czasu pracy

19 S TANOWISKO PRACY Jest to najmniejsza cząstka struktury organizacyjnej, wymagająca zaprojektowania czyli przypisania zakresu uprawnień i odpowiedzialności dla osoby je zajmującej.

20 C ZYNNIKI WPŁYWAJĄCE NA STANOWISKO ORGANIZACYJNE :  Lokalizacja  Charakter struktury  Sposób organizacji działalności podstawowej  System organizacji pracy  Poziom technologiczny  Styl zarządzania  Charakter relacji z klientami, dostawcami i kooperatorami  Strategia zarządzania zasobami ludzkimi

21 A NALIZA STANOWISKA PRACY : Cel ogólny- sens istnienia Przedmiot – zakres i charakter prac koniecznych Wyniki pracy – odpowiedzialność pracownika Kryteria oceny wyników – narzędzia Zakres obowiązków Czynniki organizacyjne- podległość służbowa Czynniki motywujące Czynniki rozwojowe Czynniki środowiskowe – warunki pracy

22 T ECHNIKI WSPIERAJĄCE METODĘ ANALIZY STANOWISKA PRACY :  rozmowy  Listy kontrolne i spisy  Charakterystyki pracowników  Dzienniki i raporty  Kwestionariusze  Obserwacje  Hierarchiczna analiza zadań

23 W YNIKIEM KOŃCOWYM CAŁEJ PROCEDURY PLANOWANIA POWINNY BY Ć KONKRETNE PLANY A MIANOWICIE :  Plan zatrudnienia- liczba, kwalifikacje, źródła rekrutacji i metody doboru, zwolnienia, liczby niezbędnej do zapełnienia niedoborów, kontakty ze szkołami, metody przyciągania kandydatów  Plan doskonalenia kadr – kto, jakie szkolenia, forma, metody, techniki, czas trwania, wybór odpowiednich firm, koszty szkoleń, przewidywane korzyści

24 W YNIKIEM KOŃCOWYM CAŁEJ PROCEDURY PLANOWANIA POWINNY BY Ć KONKRETNE PLANY A MIANOWICIE CD :  Plan rozwoju pracowników- wskazanie poszczególnych etapów kariery, uwzględnienie wymagań, kryteria oceny, awansów itp.  plan następstw- określenie zastępstw na stanowiska w razie odejścia, zwolnienia, przesunięcia lub czasowej nieobecności pracownika  Plan działań motywacyjnych- obejmuje składniki materialne, racjonalne, elastyczne, spójne, kompletne, celowe, powinny obejmować odpowiedni długi okres, z odpowiednią szczegółowością

25 D ZIĘKUJĘ ZA UWAGĘ


Pobierz ppt "Z ARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI Ekonomia 3 rok. M ODELE POLITYKI PERSONALNEJ Zarządzanie kadrami jest zróżnicowane w zależności od modeli polityki personalnej."

Podobne prezentacje


Reklamy Google