Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Sterowany proces wzbogacania potencjału pracy personelu, w którego rezultacie następuje rozwój kompetencji przydatnych do realizacji bieżących i strategicznych.

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "Sterowany proces wzbogacania potencjału pracy personelu, w którego rezultacie następuje rozwój kompetencji przydatnych do realizacji bieżących i strategicznych."— Zapis prezentacji:

1 sterowany proces wzbogacania potencjału pracy personelu, w którego rezultacie następuje rozwój kompetencji przydatnych do realizacji bieżących i strategicznych zadań organizacji

2  szkolenia;  przemieszczenia pracowników;  strukturyzacja pracy;  działania w zakresie ochrony zdrowia i obsługi socjalnej

3

4

5

6  rotacja (celowa zmiana stanowiska pracy);  rozszerzanie zakresu zadań (łączenie zadań uprzednio wykonywanych na różnych stanowiskach pracy i przypisanie ich do jednego stanowiska);  wzbogacanie treści pracy (uzupełnienie czynności wykonawczych czynnościami planistycznymi, decyzyjnymi, kontrolnymi, co zwiększa samodzielność pracownika i jego odpowiedzialność za pracę)

7  tworzenie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przez ograniczanie nadmiernego wysiłku fizycznego oraz czynników szkodliwych i uciążliwych dla zdrowia;  respektowanie wymogów zdrowotnych i prawnych dotyczących uwarunkowań dopuszczenia ludzi do pracy;  możliwie szerokie stosowanie ergonomii;  przeprowadzenie okresowych badań profilaktycznych pracowników;

8  pracownicze programy medyczne;  pomoc psychologiczna w rozwiązywaniu problemów osobistych;  analiza źródeł stresu w organizacji i ich ograniczanie;  działanie na rzecz wypoczynku i rekreacji (odnowy biologicznej) pracowników;  uwzględnianie w organizacji pracy barier biologicznych powstających wraz z wiekiem pracowników

9  kwalifikacje pracowników nie ulegają zużyciu moralnemu;  mogą pełnić funkcję motywacyjną;  pozytywnie wpływają na kreowanie wizerunku pracodawcy;  skracają czas adaptacji zawodowej nowych pracowników;  pomagają w identyfikacji z firmą;  umożliwiają ograniczenie kontroli nad pracownikiem;  pozwalają na wzbogacenie pracy;  pomagają przełamać opór wobec zmian

10 Identyfikacja potrzeb szkoleniowych Realizacja szkolenia Ocena efektów szkolenia Zaplanowanie szkoleń SYSTEMATYCZNY MODEL SZKOLENIA

11  analizę okresowych ocen pracowników;  analizę opisu stanowiska pracy i określenie standardów kwalifikacyjnych;  obserwację pracowników, wywiady z nimi, ich przełożonymi i klientami;  analizę dokumentacji personalnej dotyczącej absencji, fluktuacji, wypadków przy pracy;  analizę planów strategicznych organizacji.

12  organizacji;  stanowiska pracy;  pracownika

13  Trenerzy,  Metody,  Czas,  Miejsce,  Pomoce,  Koszty

14  Na stanowisku pracy  Poza stanowiskiem pracy wewnętrzne;  Poza stanowiskiem pracy zewnętrzne  Indywidualne  Grupowe  Otwarte  Zamknięte prowadzone według stałego wzorca  Zamknięte dostosowane

15  Poziom reakcji (czy szkolenie podobało się uczestnikom)  Poziom wiedzy (czy w wyniku szkolenia pracownik podniósł swoje kwalifikacje)  Poziom zachowań (czy pracownik wykorzystuje wzbogacone kwalifikacje w pracy)  Poziom organizacji (czy szkolenie przyczyniło się do rozwoju organizacji)

16  brak lub niewłaściwie sprecyzowany cel szkolenia;  notoryczne pomijanie pewnych pracowników;  niedostrzeganie lepszych efektów pracy po szkoleniu, co może rodzić frustrację;  niewłaściwie dobrana technika szkolenia;  niewłaściwe oczekiwania co do efektów szkolenia;  traktowanie szkolenia jako alternatywy zatrudnienia nowego pracownika

17 Metody i techniki szkolenia pracowników na stanowisku pracy (on the job) poza stanowiskiem pracy (off the job) rotacja powierzanie zadań zleconych udział w pracach projektowych wzorowanie się instruktaż na stanowisku mentoring wykład analiza przypadków (case study) konferencja zaprogramowany instruktaż coaching kursy „na świeżym powietrzu” trening wrażliwości trening potencjału kierowniczego

18  Wykład – werbalne przedstawienie przez trenera pewnej wiedzy, służy też do kształtowania postaw  Analiza przypadków – przedstawienie osobom szkolonym pewnych przypadków – sytuacji rzeczywistych lub fikcyjnych, które prawdopodobnie mogą wystąpić. Zadaniem szkolonych jest zanalizowanie przedstawionej sytuacji, zidentyfikowanie problemu i przedstawienie możliwych rozwiązań.

19  Konferencja – wygłoszenie przez uczestników referatów na określony temat, po czym następuje dyskusja odnosząca się do przedstawionych w referatach treści.  Rotacja – okresowa zamiana stanowisk w ramach określonej grupy pracowniczej.

20  Powierzanie zadań zleconych – pracownik uczy się wykonując zadania, które nie należą do zakresu zwykłych obowiązków – rozpoznanie możliwości rozwojowych.  Udział w pracach projektowych – przydzielenie zespołowi pracowników pewnego zadania do wykonania; takiego które wykracza poza zakres obowiązków członków grupy projektowej.

21  Wzorowanie się – naśladowanie doświadczonego pracownika przez nowicjusza w danej dziedzinie  Instruktaż na stanowisku – przeprowadzany najczęściej w momencie wprowadzania pracownika do pracy (Zaprogramowany instruktaż- przeprowadzany za pomocą programu komputerowego)

22  Kursy „na świeżym powietrzu” – szkoleni przebywają poza salą wykładową i w terenie zdobywają nowe umiejętności lub postawy, często w ekstremalnych warunkach środowiska naturalnego. Cel- integracja grupy.  Trening wrażliwości – cel- rozwój zdolności interpersonalnych uczestników. Uczenie następuje przez przeżywanie i doświadczanie. Wzrost wrażliwości osiąga się przez uświadomienie uczestnikom treningu możliwości występowania różnych reakcji ludzi na pojawiające się sytuacje.

23  Mentoring- osoba obdarzona autorytet jest dla pracownika przez pewien czas przewodnikiem, doradcą (mentorem) w rozwoju jego kapitału ludzkiego

24  Coaching– proces opierający się na specyficznym stosunku między pracownikiem a jego opiekunem. Człowiek ma możliwość rozwijania umiejętności i osiągnięcia określonych kompetencji poprzez rzetelną ocenę, ukierunkowane działanie i regularne sprzężenie zwrotne.

25  Techniki treningu zdrowotnego  Techniki relaksacyjne  Techniki wzajemnego poznawania się  Techniki integracyjne  Techniki wpływające na kreatywność  Techniki odgrywania ról  Gry kierownicze

26 Wyższa kadra kierownicza Menedżer ds. szkoleń Uczący się Menedżer liniowy Trener KWINTET SZKOLENIOWY

27  określa cele strategiczne  kształtuje kulturę organizacyjną promującą uczenie się  określa budżet szkoleniowy  zatwierdza plan szkoleń

28 PLAN SZKOLEŃ NA ROK: 2015 Oddano do zatwierdzenia Data: Podpis Kierownika Działu Personalnego Zatwierdzono Data: Podpis Prezesa Zarządu l.p. Rodzaj szkoleniaLiczba osób / stanowisko Czas szkolenia 1 osoby Realizator szkolenia W- wewnętrzne Z- zewnętrzne Koszt szkolenia 1 osoby Koszt całkowity szkolenia Razem

29  rozpoznaje potrzeby szkoleniowe  przekazuje wiedzę i umiejętności  ocenia efekty szkolenia

30  określa preferowany kierunek własnego rozwoju  uczy się  ocenia szkolenie

31  przygotowuje plan szkoleń  wybiera trenera  opracowuje harmonogram szkoleń  koordynuje szkolenie  opracowuje program oceny szkolenia  gromadzi dokumentację dotyczącą szkoleń

32  kształtuje wiedzę, umiejętności i postawy  bada stopień zadowolenia uczestników ze szkolenia


Pobierz ppt "Sterowany proces wzbogacania potencjału pracy personelu, w którego rezultacie następuje rozwój kompetencji przydatnych do realizacji bieżących i strategicznych."

Podobne prezentacje


Reklamy Google