Rozwój zasobów ludzkich

Prezentacja na temat: "Rozwój zasobów ludzkich"— Zapis prezentacji:

1 Rozwój zasobów ludzkich
sterowany proces wzbogacania potencjału pracy personelu, w którego rezultacie następuje rozwój kompetencji przydatnych do realizacji bieżących i strategicznych zadań organizacji

2 Instrumenty rozwoju zasobów ludzkich:
szkolenia; przemieszczenia pracowników; strukturyzacja pracy; działania w zakresie ochrony zdrowia i obsługi socjalnej

3 Szkolenia – działalność organizacji, która nastawiona jest na umożliwianie pracownikom zdobywania, pogłębiania i/lub poszerzania ich kwalifikacji (wiedzy, umiejętności i postaw)

4 Przemieszczenia pracowników- zmiany stanowisk pracy przez poszczególnych pracowników lub ich grupy w ramach określonych komórek organizacyjnych oraz między nimi

5 Strukturyzacja pracy- celowe kształtowanie treści i warunków pracy na poziomie określonego stanowiska pracy lub grupy stanowisk pracy

6 Formy innowacyjnego kształtowania treści pracy:
rotacja (celowa zmiana stanowiska pracy); rozszerzanie zakresu zadań (łączenie zadań uprzednio wykonywanych na różnych stanowiskach pracy i przypisanie ich do jednego stanowiska); wzbogacanie treści pracy (uzupełnienie czynności wykonawczych czynnościami planistycznymi, decyzyjnymi, kontrolnymi, co zwiększa samodzielność pracownika i jego odpowiedzialność za pracę)

7 Działania organizacji w zakresie ochrony zdrowia:
tworzenie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przez ograniczanie nadmiernego wysiłku fizycznego oraz czynników szkodliwych i uciążliwych dla zdrowia; respektowanie wymogów zdrowotnych i prawnych dotyczących uwarunkowań dopuszczenia ludzi do pracy; możliwie szerokie stosowanie ergonomii; przeprowadzenie okresowych badań profilaktycznych pracowników;

8 pracownicze programy medyczne;
pomoc psychologiczna w rozwiązywaniu problemów osobistych; analiza źródeł stresu w organizacji i ich ograniczanie; działanie na rzecz wypoczynku i rekreacji (odnowy biologicznej) pracowników; uwzględnianie w organizacji pracy barier biologicznych powstających wraz z wiekiem pracowników

9 Przesłanki szkolenia:
kwalifikacje pracowników nie ulegają zużyciu moralnemu; mogą pełnić funkcję motywacyjną; pozytywnie wpływają na kreowanie wizerunku pracodawcy; skracają czas adaptacji zawodowej nowych pracowników; pomagają w identyfikacji z firmą; umożliwiają ograniczenie kontroli nad pracownikiem; pozwalają na wzbogacenie pracy; pomagają przełamać opór wobec zmian

10 SYSTEMATYCZNY MODEL SZKOLENIA
Identyfikacja potrzeb szkoleniowych Realizacja szkolenia Ocena efektów szkolenia Zaplanowanie szkoleń SYSTEMATYCZNY MODEL SZKOLENIA

11 Identyfikacja potrzeb szkoleniowych dokonywana jest poprzez:
analizę okresowych ocen pracowników; analizę opisu stanowiska pracy i określenie standardów kwalifikacyjnych; obserwację pracowników, wywiady z nimi, ich przełożonymi i klientami; analizę dokumentacji personalnej dotyczącej absencji, fluktuacji, wypadków przy pracy; analizę planów strategicznych organizacji.

12 Analiza potrzeb szkoleniowych dotyczy:
organizacji; stanowiska pracy; pracownika

13 Zaplanowanie szkolenia:
Trenerzy, Metody, Czas, Miejsce, Pomoce, Koszty

14 Rodzaje szkoleń: Na stanowisku pracy
Poza stanowiskiem pracy wewnętrzne; Poza stanowiskiem pracy zewnętrzne Indywidualne Grupowe Otwarte Zamknięte prowadzone według stałego wzorca Zamknięte dostosowane

15 Ocena efektów szkolenia wg Donalda Kirkpatricka
Poziom reakcji (czy szkolenie podobało się uczestnikom) Poziom wiedzy (czy w wyniku szkolenia pracownik podniósł swoje kwalifikacje) Poziom zachowań (czy pracownik wykorzystuje wzbogacone kwalifikacje w pracy) Poziom organizacji (czy szkolenie przyczyniło się do rozwoju organizacji)

16 Błędy proceduralne związane ze szkoleniami:
brak lub niewłaściwie sprecyzowany cel szkolenia; notoryczne pomijanie pewnych pracowników; niedostrzeganie lepszych efektów pracy po szkoleniu, co może rodzić frustrację; niewłaściwie dobrana technika szkolenia; niewłaściwe oczekiwania co do efektów szkolenia; traktowanie szkolenia jako alternatywy zatrudnienia nowego pracownika

17 Metody i techniki szkolenia pracowników
na stanowisku pracy (on the job) poza stanowiskiem pracy (off the job) rotacja powierzanie zadań zleconych udział w pracach projektowych wzorowanie się instruktaż na stanowisku mentoring wykład analiza przypadków (case study) konferencja zaprogramowany instruktaż coaching kursy „na świeżym powietrzu” trening wrażliwości trening potencjału kierowniczego

18 Wykład – werbalne przedstawienie przez trenera pewnej wiedzy, służy też do kształtowania postaw
Analiza przypadków – przedstawienie osobom szkolonym pewnych przypadków – sytuacji rzeczywistych lub fikcyjnych, które prawdopodobnie mogą wystąpić. Zadaniem szkolonych jest zanalizowanie przedstawionej sytuacji, zidentyfikowanie problemu i przedstawienie możliwych rozwiązań.

19 Konferencja – wygłoszenie przez uczestników referatów na określony temat, po czym następuje dyskusja odnosząca się do przedstawionych w referatach treści. Rotacja – okresowa zamiana stanowisk w ramach określonej grupy pracowniczej.

20 Powierzanie zadań zleconych – pracownik uczy się wykonując zadania, które nie należą do zakresu zwykłych obowiązków – rozpoznanie możliwości rozwojowych. Udział w pracach projektowych – przydzielenie zespołowi pracowników pewnego zadania do wykonania; takiego które wykracza poza zakres obowiązków członków grupy projektowej.

21 Wzorowanie się – naśladowanie doświadczonego pracownika przez nowicjusza w danej dziedzinie
Instruktaż na stanowisku – przeprowadzany najczęściej w momencie wprowadzania pracownika do pracy (Zaprogramowany instruktaż- przeprowadzany za pomocą programu komputerowego)

22 Kursy „na świeżym powietrzu” – szkoleni przebywają poza salą wykładową i w terenie zdobywają nowe umiejętności lub postawy, często w ekstremalnych warunkach środowiska naturalnego. Cel- integracja grupy. Trening wrażliwości – cel- rozwój zdolności interpersonalnych uczestników. Uczenie następuje przez przeżywanie i doświadczanie. Wzrost wrażliwości osiąga się przez uświadomienie uczestnikom treningu możliwości występowania różnych reakcji ludzi na pojawiające się sytuacje.

23 Mentoring- osoba obdarzona autorytet jest dla pracownika przez pewien czas przewodnikiem, doradcą (mentorem) w rozwoju jego kapitału ludzkiego

24 Coaching– proces opierający się na specyficznym stosunku między pracownikiem a jego opiekunem. Człowiek ma możliwość rozwijania umiejętności i osiągnięcia określonych kompetencji poprzez rzetelną ocenę, ukierunkowane działanie i regularne sprzężenie zwrotne.

25 Trening potencjału kierowniczego obejmuje:
Techniki treningu zdrowotnego Techniki relaksacyjne Techniki wzajemnego poznawania się Techniki integracyjne Techniki wpływające na kreatywność Techniki odgrywania ról Gry kierownicze

26 Wyższa kadra kierownicza
Menedżer ds. szkoleń Uczący się Menedżer liniowy Trener KWINTET SZKOLENIOWY

27 Wyższa kadra kierownicza
określa cele strategiczne kształtuje kulturę organizacyjną promującą uczenie się określa budżet szkoleniowy zatwierdza plan szkoleń

28 Oddano do zatwierdzenia Data: Podpis Kierownika Działu Personalnego
PLAN SZKOLEŃ NA ROK: 2015 Oddano do zatwierdzenia Data: Podpis Kierownika Działu Personalnego Zatwierdzono Podpis Prezesa Zarządu l.p. Rodzaj szkolenia Liczba osób / stanowisko Czas szkolenia 1 osoby Realizator szkolenia W- wewnętrzne Z- zewnętrzne Koszt szkolenia Koszt całkowity szkolenia Razem

29 Kierownik liniowy rozpoznaje potrzeby szkoleniowe
przekazuje wiedzę i umiejętności ocenia efekty szkolenia

30 Pracownik określa preferowany kierunek własnego rozwoju uczy się
ocenia szkolenie

31 Specjalista do spraw szkoleń
przygotowuje plan szkoleń wybiera trenera opracowuje harmonogram szkoleń koordynuje szkolenie opracowuje program oceny szkolenia gromadzi dokumentację dotyczącą szkoleń

32 Trener kształtuje wiedzę, umiejętności i postawy
bada stopień zadowolenia uczestników ze szkolenia