Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Powiatowy Urząd Pracy w Strzelcach Kraj.. Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t. j. Dz. U. z 2008 r.

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "Powiatowy Urząd Pracy w Strzelcach Kraj.. Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t. j. Dz. U. z 2008 r."— Zapis prezentacji:

1 Powiatowy Urząd Pracy w Strzelcach Kraj.

2 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t. j. Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 z późn. zm.) nakłada na publiczne służby zatrudnienia obowiązek opracowywania analiz rynku pracy i badania popytu na pracę, w tym prowadzenie monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych oraz koordynowanie działań w zakresie kształcenia ustawicznego i szkolenia bezrobotnych jak i poszukujących pracy. Działania powiatowych urzędów pracy w tym zakresie zostały uregulowane w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 14 września 2010 r. w sprawie standardów i warunków prowadzenia usług rynku pracy (Dz. U. Nr 177, poz z późn. zm.).

3 Szkolenia w urzędach pracy organizuje się w celu zwiększenia szans osób bezrobotnych na uzyskanie zatrudnienia, podwyższenia dotychczasowych kwalifikacji zawodowych lub zwiększenia aktywności zawodowej, w szczególności w przypadku braku kwalifikacji zawodowych, konieczności zmiany kwalifikacji spowodowanej brakiem propozycji odpowiedniego zatrudnienia, czy też utraty zdolności do wykonywania pracy w dotychczas wykonywanym zawodzie.

4 Zgodnie z obowiązującymi standardami usług rynku pracy, powiatowy urząd pracy jest zobligowany do pozyskania i analizy informacji o zapotrzebowaniu na zawody i specjalności oraz sporządzenia listy zawodów i specjalności (z uwzględnieniem kwalifikacji i umiejętności zawodowych), na które istnieje zapotrzebowanie na lokalnym rynku pracy.

5 Do tworzenia tej listy powinny być wykorzystane następujące źródła informacji:  strategia rozwoju regionalnego w zakresie zatrudnienia,  wyniki badań popytu na kwalifikacje i umiejętności zawodowe,  wyniki analiz ofert pracy zgłaszanych przez pracodawców krajowych oraz informacji o wolnych miejscach pracy, zamieszczanych w prasie i Internecie,  wyniki analiz i prognoz rynku pracy i badań popytu na pracę, w tym monitoring zawodów deficytowych i nadwyżkowych, prowadzonych przez samorząd województwa i samorząd powiatu,  zgłoszenia pracodawców, organizacji pracodawców i organizacji związkowych,  wyniki analiz skuteczności i efektywności zakończonych szkoleń.

6 Wojewódzkie urzędy pracy zgodnie z ustawą o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy są zobowiązane do prowadzenia działań na rzecz harmonizowania kształcenia i szkolenia z potrzebami wojewódzkiego rynku pracy. Działania te obejmują m.in.:  opracowywanie analiz rynku pracy i badanie popytu na pracę, w tym prowadzenie monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych,  badanie popytu na kwalifikacje i umiejętności zawodowe na wojewódzkim rynku pracy i upowszechnianie wyników tych badań.

7 Na potrzeby diagnozowania zapotrzebowania na kwalifikacje i umiejętności na lokalnym rynku pracy powinny być wykorzystywane różnego rodzaju informacje. Powinny one pochodzić z dwóch podstawowych źródeł:  pierwotnych,  wtórnych. Dane ze źródeł pierwotnych pochodzą bezpośrednio z obserwacji, badań np. ankietowych. Są to zatem informacje surowe, pochodzące bezpośrednio z obserwacji badanego obiektu.

8 Pozyskiwanie informacji ze źródeł pierwotnych jest istotne w procesie diagnozowania potrzeb lokalnego rynku pracy ze względu na ich zalety, które:  Umożliwiają dotarcie do informacji, które nie są dostępne w statystyce publicznej;  Umożliwiają dotarcie do aktualnych, bieżących informacji na temat potrzeb, pochodzących wprost z rynku;  Umożliwiają dotarcie do kolejnych źródeł o badanym zjawisku, które wcześniej nie były zidentyfikowane;  Pozwalają dotrzeć do podmiotów/ekspertów posiadających rozległą wiedzę na temat badanego zjawiska. Istnieje możliwość nie tylko poznania pewnych faktów opartych na liczbach, ale poznanie opinii wyjaśniających ich poziom czy kierunek zmian.

9 Źródła wtórne (źródło zastane), to każda publikacja, w której gromadzone są dane pochodzące z innych źródeł, opracowań. Tworzą je istniejące źródła danych statystycznych i niestatystycznych typu monografie, podręczniki, roczniki statystyczne, biuletyny informacyjne, akty prawne, dokumenty strategiczne dotyczące rozwoju kraju, regionu, powiatów. Wiele tych danych ma charakter historyczny, ale posługiwanie się nimi jest konieczne ze względu na potrzebę dokonania porównań oraz wskazania istotnych uwarunkowań zmian, zachodzących w obszarze badanych zjawisk.

10 Analizując Strategię rozwoju regionalnego pod kątem tworzenia się nowych miejsc pracy musimy przede wszystkim zdawać sobie sprawę, jakiego rodzaju jest to dokument. Strategia nie formułuje celów, których realizacja wymaga rozwiązań makroekonomicznych, zmian legislacyjnych czy fiskalnych. Te kwestie traktowane są jako uwarunkowania. Proponowane jest tworzenie warunków do działania przedsiębiorstw czy instrumentów wspierających, ale nie są określone ich zachowania rynkowe. Strategia jest dokumentem, który nie ujmuje wszystkich aspektów rozwoju regionu, lecz tylko te, które mogą podlegać skutecznej interwencji publicznej.

11 Wykorzystując Strategię jako źródło informacji o możliwości tworzenia się w przyszłości nowych miejsc pracy, powinniśmy szczególną uwagę zwrócić na analizę SWOT oraz cele i wytyczone obszary priorytetowe oraz wynikające z nich cele szczegółowe i działania. Analizując planowane w regionie inwestycje i założone w tym zakresie przedsięwzięcia, możemy sporządzić szacunkową listę zawodów, w których możliwe będzie w najbliższych latach zatrudnienie. Może zdarzyć się, iż informacja o planowanej w regionie określonej inwestycji nie jest dla nas na tyle zrozumiała, abyśmy potrafili na jej podstawie określić zawody, w których będzie możliwe zatrudnienie.

12 W tym przypadku pierwszym pomocniczym narzędziem jest Klasyfikacja zawodów i specjalności (Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 27 kwietnia 2010r. w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy oraz zakresu jej stosowania), gdzie można odnaleźć grupę zawodów branży, której będzie dotyczyć inwestycja. Tym sposobem możemy ustalić przybliżoną listę zawodów i specjalności. Po dokonaniu analizy wszystkich priorytetów ujętych w Strategii rozwoju regionalnego, mając wypracowaną listę zawodów i specjalności, w których w najbliższej przyszłości będzie możliwe zatrudnienie, powinniśmy poznać bliżej te zawody. Przydatnym narzędziem będą w tym momencie standardy kwalifikacji zawodowych.

13 Kolejnym krokiem w dokonywaniu diagnozy rynku pracy jest analiza ofert pracy i informacji o wolnych miejscach zatrudnienia, zgłaszanych do urzędu pracy oraz zamieszczonych w prasie i Internecie. Wszystkie te informacje dotyczące wolnych miejsc pracy powinny być analizowane przez nas pod kątem stawianych przez pracodawcę kryteriów doboru kandydatów, w szczególności w zakresie wymagań kwalifikacyjnych. Dokonana analiza powinna być zakończona krótkim raportem bądź sprawozdaniem zawierającym informacje o zgłoszonych zawodach / specjalnościach oraz wymaganiach w stosunku do kandydatów sformułowanych przez pracodawców.

14 Zastosowanie standardów kwalifikacji zawodowych w realizacji tego zadania polegałoby na porównaniu wymagań stawianych przez pracodawców do wymagań określonych w standardach kwalifikacji. Może się na przykład okazać, iż ci pracodawcy, którzy zgłosili oferty pracy, mają wymagania dużo niższe lub wyższe niż zostały określone w standardzie kwalifikacji. Zdawanie sobie sprawy z istnienia tego typu rozbieżności ma dla nas ogromne znaczenie, bowiem w planowaniu zakresu szkoleń dla grupy bezrobotnych / poszukujących pracy ważne są nie tylko wymagania postawione przez jednostkowych pracodawców. Pamiętać należy o tym, iż inni pracodawcy mogą ustalić odmienne warunki. Dlatego też pożądane byłoby, aby pracownicy urzędu pracy mieli szerszą wiedzę na temat wymagań kwalifikacyjnych w zawodach zgłaszanych przez pracodawców, a tę wiedzę na pewno odnajdą w standardach kwalifikacji zawodowych.

15 Standardy kwalifikacji (kompetencji) zawodowych są rodzajem norm opisujących zakres i poziom wiedzy, umiejętności oraz cech psychofizycznych, które są konieczne do wykonywania typowych zadań zawodowych, zgodnie z wymaganiami podstawowych stanowisk pracy w zawodzie. Są to normy akceptowane przez przedstawicieli organizacji zawodowych i branżowych, pracodawców, pracobiorców i innych kluczowych partnerów społecznych.

16 Kwalifikacje obejmują wszelkie rodzaje wiedzy i umiejętności oraz elementy o charakterze cech, które są ważne dla realizacji zadań zawodowych, także takie, które odpowiadają za funkcjonowanie w społeczności, w systemie organizacyjnym, w środowisku pracy, które nie ogranicza się tylko do warunków dyktowanych przez technologie i urządzenia. W tym ujęciu bliskie są pojęciu kompetencje, a wystandaryzowany zestaw kwalifikacji zawodowych może być utożsamiany z profilem kompetencji wymaganych w danym zawodzie.

17 W krajowym standardzie kwalifikacji zawodowych zamieszczone są następujące informacje:  nazwa zawodu, zgodnie z Klasyfikacją zawodów i specjalności oraz podstawy prawne wykonywania zawodu  syntetyczny opis zawodu, stanowiska pracy charakterystyczne dla zawodu oraz zadania zawodowe;  składowe kwalifikacji zawodowych (kwalifikacje cząstkowe), czyli zestaw wiadomości, umiejętności i cech psychofizycznych, potrzebnych do wykonywania zadań zawodowych w ramach jednego zakresu pracy w danym zawodzie;  4 grupy kwalifikacji: ponadzawodowe (istotne dla wykonywania pracy w danej branży (sektorze) gospodarki), ogólnozawodowe, podstawowe dla zawodu i specjalistyczne. W bazie danych pod adresem znajdują się opisy standardów kwalifikacji dla ponad 250 zawodów – opracowane na podstawie zdiagnozowanych wymagań pracodawców.www.kwalifikacje.praca.gov.pl

18 W diagnozie lokalnego rynku pracy niebagatelną rolę odgrywają informacje pozyskane z prowadzonych badań rynku, w tym z monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych. Urzędy pracy są zobligowane do przeprowadzenia monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych. W tym przypadku przez monitoring tych zawodów należy rozumieć proces systematycznego obserwowania zjawisk zachodzących na rynku pracy dotyczących kształtowania popytu na pracę i podaży zasobów pracy w przekroju terytorialno-zawodowym oraz formułowania na tej podstawie ocen, wniosków i krótkotrwałych prognoz niezbędnych dla prawidłowego funkcjonowania systemów: szkolenia bezrobotnych oraz kształcenia zawodowego.

19 Monitoring zawodów deficytowych i nadwyżkowych w skali powiatu pozwala na:  określenie kierunków i natężenia zmian zachodzących w strukturze zawodowo-kwalifikacyjnej na lokalnym rynku pracy,  tworzenie bazy informacyjnej dla opracowania przyszłych struktur zawodowo-kwalifikacyjnych w układzie lokalnym,  określenie odpowiednich kierunków szkolenia bezrobotnych, zapewniając większą efektywność organizowanych szkoleń,  bieżącą korektę poziomu, struktury i treści kształcenia zawodowego (dotyczy władz oświatowych oraz dyrekcji szkół),  usprawnienie poradnictwa zawodowego poprzez wskazanie zawodów deficytowych i nadwyżkowych,  usprawnienie pośrednictwa pracy poprzez uzyskanie informacji o planowanych ofertach pracy na rok przyszły oraz przewidywanej liczbie absolwentów według zawodów,  ułatwienie realizacji programów specjalnych dla aktywizacji osób długotrwale bezrobotnych w celu promowania ich ponownego zatrudnienia.

20 Do pełnego zobrazowania sytuacji zapotrzebowania rynku pracy na zawody i specjalności, wskazane jest także uwzględnienie przy planowaniu szkoleń informacji na temat skuteczności i efektywności zakończonych szkoleń. Analizy szkoleń, które już się odbyły powinny przebiegać w kierunku prześledzenia, które z nich były najbardziej efektywne, tj. uzyskały wysoki wskaźnik efektywności zatrudnieniowej czy też miały niski koszt ponownego zatrudnienia osób przeszkolonych. Wybierając właśnie te szkolenia powinniśmy przeanalizować, z jakimi zawodami one się wiązały i na ile dotyczą aktualnej sytuacji na lokalnym rynku pracy.

21 Analiza efektywności szkoleń powinna posłużyć do ostatecznego ustalenia, które zawody ze wskazanych na podstawie analizy Strategii rozwoju regionalnego, ofert i informacji o wolnych miejscach pracy oraz monitoringu zawodów znajdą się na liście będącej podstawą planu szkoleń grupowych. Posługując się natomiast standardami kwalifikacji zawodowych możemy dokładnie określić kwalifikacje i umiejętności związane z zawodami ujętymi na liście.

22 Etapem wieńczącym prace nad doborem kierunków szkoleń jest opracowanie planu szkolenia. Zgodnie z § 73 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 14 września 2010 r. w sprawie standardów i warunków prowadzenia usług rynku pracy (Dz. U. Nr 177, poz z późn. zm.) powiatowy urząd pracy powinien sporządzać plan szkoleń na okres jednego roku, z uwzględnieniem środków finansowych przewidzianych na finansowanie kosztów szkolenia.

23 Plan szkoleń powinien zawierać wykaz szkoleń przewidzianych do realizacji w roku kalendarzowym i dla każdego szkolenia określać:  nazwę i zakres tematyczny,  liczbę miejsc dla uczestników,  przewidywany termin realizacji i orientacyjny czas trwania w godzinach,  charakterystykę osób, dla których szkolenie jest przeznaczone,  informację o egzaminie zewnętrznym, jeżeli jest przewidziany,  rodzaj zaświadczenia lub innego dokumentu potwierdzającego ukończenie szkolenia i uzyskanie kwalifikacji lub uprawnień.

24 Powiatowy urząd pracy jest zobligowany do upowszechniania planu szkoleń w siedzibie urzędu oraz na stronach internetowych urzędu. Dokonując planu szkoleń musimy brać pod uwagę potrzeby klientów PUP. Określanie potrzeb klientów może być formalnym i dokładnie zaplanowanym procesem, albo mogą to być działania nieformalne. Jednak metody nieformalne obciążone są uzyskaniem danych obarczonych błędem, jak też mogą prowadzić do sformułowania tendencyjnych wniosków. Przykładem działań nieformalnych są luźne rozmowy z klientami na temat kierunku szkoleń, w których chcieliby brać udział, i na tej podstawie określanie potrzeb szkoleniowych. Działania takie można traktować jako sposób na pozyskanie informacji, ale warto zdawać sobie sprawę z ich niedoskonałości.

25 Określanie potrzeb szkoleniowych klientów powinno być procesem o charakterze bieżącym. Najlepszym sposobem określania potrzeb szkoleniowych klientów wydaje się stosowanie metod bieżącego ich badania. Może to być zatem:  pozyskiwanie informacji od pracowników innych działów,  pozyskiwanie informacji od osób uprawnionych do szkolenia i zainteresowanych jego podjęciem,  badania ankietowe klientów,  pozyskiwanie informacji od instytucji zewnętrznych, np. pracowników ośrodków pomocy społecznej, centrów integracji zawodowej, pracodawców, organizacji pracodawców i organizacji związkowych.

26 Istotne znaczenie w typowaniu potrzeb szkoleniowych bezrobotnych odgrywają doradcy zawodowi. W ramach tzw. poradnictwa zawodowego doradca pomaga w wyborze lub zmianie zawodu, kierunku kształcenia i szkolenia zawodowego, uwzględniając możliwości psychofizyczne i sytuację życiową klienta, a także potrzeby rynku pracy. Doradcy zawodowi w urzędzie pracy świadczą następujące usługi:  udzielają informacji o zawodach, rynku pracy oraz możliwościach szkolenia i kształcenia;  udzielają porad ułatwiających wybór zawodu, zmianę kwalifikacji, podjęcie lub zmianę zatrudnienia, w oparciu m. in. o wyniki badania zainteresowań i uzdolnień zawodowych;  kierują na specjalistyczne badania psychologiczne i lekarskie umożliwiające wydawanie opinii o przydatności zawodowej do pracy i zawodu albo kierunku szkolenia;  prowadzą grupowe porady umożliwiające dokonanie samooceny oraz rozwijanie umiejętności podejmowania decyzji związanych z planowaniem kariery zawodowej.

27 Po zgromadzeniu wszystkich informacji od pracowników urzędu musimy opracować wykaz potrzeb szkoleniowych, podając zawody i specjalności, w których osoby uprawnione chciałyby się szkolić. Otrzymaną informację powinniśmy odnieść do listy zawodów, sporządzonej na podstawie analizy aktualnej i prognozowanej sytuacji na lokalnym rynku pracy, i porównać obie bazy danych. Gdy w wykazie potrzeb szkoleniowych znajdą się dodatkowo inne zawody niż te, na które istnieje zapotrzebowanie na rynku pracy, należy uważnie przyjrzeć się tym rozbieżnościom.

28 Trzeba ustalić, czy zawody cieszące się zainteresowaniem klientów nie są nadwyżkowe i zastanowić się, z jakich powodów mogły znaleźć się w wykazie potrzeb szkoleniowych osób uprawnionych. Warto przeanalizować prawidłowość przeprowadzonych badań, użytego narzędzia badawczego. Należy wziąć pod uwagę, iż informacje były pozyskiwane z kilku źródeł, a więc te same osoby mogły udzielać różnych informacji, np. w dwóch miejscach (np. klienci MOPS / GOPS i PUP). Jeśli postanowione zostanie, iż w planie znajdą się szkolenia w zawodach zgłaszanych przez osoby uprawnione, których jednak nie było na liście wynikającej z potrzeb rynku pracy powinniśmy zapoznać się z opisem tych zawodów oraz wymaganiami w zakresie kwalifikacji i umiejętności zawodowych – wykorzystując standardy kwalifikacji zawodowych.

29 Wszelkie dane pozyskiwane o kliencie na potrzeby diagnozowania czerpiemy z wewnętrznych zasobów zawartych w programie informatycznym Syriusz. System informatyczny Syriusz jest narzędziem wspierającym publiczne służby zatrudnienia w realizacji zadań statutowych zapisanych w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Pozwala on ewidencjonować działania podejmowane przez pracowników powiatowych urzędów pracy w zakresie obsługi podmiotów rynku pracy. Funkcje jego pozwalają na gromadzenie danych o bezrobotnych i osobach poszukujących pracy. System integruje dane, obszary działalności oraz procesy realizowane na wszystkich szczeblach zarządzania powiatowymi urzędami pracy. Jest on podstawowym źródłem zasilającym statystykę publiczną rynku pracy.

30 Wewnętrzne zasoby danych wykorzystywane na potrzeby diagnozowania zapotrzebowania to:  Karty rejestracyjne bezrobotnych,  Rejestr pracodawców krajowych, z którymi urzędy pracy współpracują,  Karty pracodawców krajowych prowadzących działalność na terenie powiatu i tych spoza powiatu, którzy zgłosili do urzędu krajową ofertę pracy,  Sprawozdania urzędów pracy,  Raporty z monitoringu zawodów deficytowych i nadwyżkowych,  System informatyczny SYRIUSZ.

31 Wielkim wsparciem dla pracowników urzędu pracy przygotowujących propozycje szkoleń są opinie z konsultacji ekspertów rynku pracy tzw. panel ekspertów. Panel ekspertów jest to metoda badania jakościowego, oparta na konsultacjach, do których zaprasza się ekspertów. Funkcje ekspertów pełnią niezależni specjaliści z dziedziny będącej ich przedmiotem zainteresowania - w tym przypadku rynku pracy. Mogą oni wspólnie wydawać osąd na temat wartości przygotowanych opracowań, wyników badań czy diagnoz.

32 Zastosowanie tej metody w diagnozowaniu ma na celu sprawdzenie poprawności wyników diagnozy jak i rekomendacji jakie powstały na ich bazie w zakresie organizacji kierunków i form kształcenia. Jest to bardzo ważne, bowiem przeprowadzone badania ilościowe wśród pracodawców i bezrobotnych nie pozwalają na określenie zmian jakościowych w obserwowanych obszarach. Najczęściej uzyskane wyniki badań odpowiadają na pytanie ile?, kto?, a metody jakościowe, mają odpowiedzieć na pytanie dlaczego?, jak?.

33 Zaletą opisywanej metody jest możliwość pozyskania w krótkim okresie opinii innych osób na temat badań oraz to, że jest tanią metodą weryfikacji wniosków z badań. Uczestnikami panelu powinni być eksperci, którzy reprezentują poglądy oraz opinie różnych środowisk społecznych i zawodowych. Metoda ta pełni jeszcze inne funkcje, bowiem oprócz zebrania informacji, opinii pozwala tworzyć nowe strategie działania i sieci współpracy, a także służy do upowszechniania wyników prowadzonych prac badawczych.

34 Wyniki z diagnozowania powinny być przygotowane w formie raportu, z którym eksperci się zapoznają. Raport ten powinien być przedmiotem konsultacji społecznych na forum panelu, w którym uczestniczą różni interesariusze rynku pracy. Konsultacje społeczne – to proces informowania i zasięgania opinii obywateli podczas podejmowania kluczowych decyzji. W zależności od zakresu stosowanych instrumentów można je podzielić na:  konsultacje pełne, czyli dialog społeczny, działania informacyjne i promocyjne oraz  konsultacje ograniczone, polegające wyłącznie na działaniach informacyjnych.

35 Rezultatem przeprowadzonych konsultacji powinno być:  pozyskanie informacji o stopniu zgodności zaproponowanej oferty szkoleń z sytuacją na rynku pracy,  wskazanie kierunków kształcenia (tematów szkolenia) wymagających zmian,  wskazanie form kształcenia wymagających negocjowanie rozwiązań lub kierunków planowanych działań w zakresie organizacji kształcenia z instytucjami deklarującymi współpracę,  legitymizacja przewidzianych w raporcie syntetycznym działań,  akceptacja społeczna dla przyjętych do realizacji przedsięwzięć. Osiągnięcie powyższych rezultatów powinno znaleźć odzwierciedlenie w raporcie syntetycznym, w którym zostaną przedstawione ostateczne wyniki procesu diagnozowania.

36 Istotnym elementem w dopasowywaniu kierunków szkoleń jest wybór jednostki szkolącej. Przy dokonywaniu wyboru instytucji szkoleniowej jesteśmy zobowiązani przeanalizować zakres i jakość oferowanych programów szkoleń, w tym – zbadać, czy instytucja szkoleniowa budując ofertę szkoleń wykorzystała standardy kwalifikacji zawodowych i modułowe programy szkoleń zawodowych, dostępne w bazach danych prowadzonych przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej. Ten obowiązek, wprost zapisany w przepisach prawnych, wyraźnie wskazuje obszar zastosowania standardów kwalifikacji zawodowych w działaniach związanych ze zlecaniem szkoleń bezrobotnych i poszukujących pracy. Program szkolenia można uznać za najważniejszy załącznik do umowy szkoleniowej. Jest to oddzielny dokument dołączany przez instytucję szkoleniową do umowy szkoleniowej.

37 Program szkolenia powinien zawierać w szczególności:  nazwę i zakres szkolenia;  czas trwania i sposób organizacji szkolenia;  wymagania wstępne dla uczestników szkolenia;  cele szkolenia;  plan nauczania (tematy zajęć edukacyjnych, wymiar zajęć – jeśli to możliwe rozbicie na część teoretyczną i praktyczną);  treści szkolenia w zakresie poszczególnych zajęć edukacyjnych;  wykaz literatury oraz niezbędnych środków i materiałów dydaktycznych;  sposób sprawdzenia efektów szkolenia przez instytucję szkoleniową. Powyższą propozycję możemy poszerzyć o dodatkowe elementy, takie które uznamy za konieczne.

38 Stosując się do powyżej przedstawionych metod pozyskiwania i przetwarzania informacji będziemy w stanie odpowiednio dostosować kierunki szkoleń do potrzeb lokalnego rynku pracy. Dziękuję za uwagę


Pobierz ppt "Powiatowy Urząd Pracy w Strzelcach Kraj.. Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (t. j. Dz. U. z 2008 r."

Podobne prezentacje


Reklamy Google