Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Proces pracy z kadrą w ZHP – nasze mocne i słabe strony hm. Jacek Smura.

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "Proces pracy z kadrą w ZHP – nasze mocne i słabe strony hm. Jacek Smura."— Zapis prezentacji:

1 Proces pracy z kadrą w ZHP – nasze mocne i słabe strony hm. Jacek Smura

2 Zdefiniowanie pojęć, którymi możemy opisać pracę z kadrą w ZHP, jako ustawiczny proces. Opis poszczególnych etapów procesu wraz z narzędziami systemowymi. Charakterystyka mocnych i słabych stron. Wnioski i cele działania Wydziału Pracy z Kadrą GK ZHP. Cel prezentacji

3 Co rozumiemy jako proces? Uporządkowany w czasie ciąg zmian i następujących po sobie stanów zachodzących w danym środowisku.

4 Cechy procesu Proces posiada wejście (input) i wyjście (output). Wejście jest przekształcane w kolejnych fazach procesu przez pracę ludzi. Praca polega na dodawaniu wartości koniecznej klientom ulokowanym w kolejnej fazie procesu. Sposób wykonywania pracy w procesie opisują: procedury i systemy.

5 Proces pracy z kadrą: Pozyskiwanie kadry (rekrutacja) Kształcenie i przygotowanie do funkcji Wspieranie w pełnieniu funkcji Rozwój doświadczenia i samokształcenie

6 Prześledźmy krok po kroku: systemy i narzędzia przyporządkowane do etapów procesu, nasze mocne i słabe strony

7 1. Pozyskiwanie kadry (rekrutacja) Zaleta czy wada - uzależnienie od jednego źródła pozyskiwania kadry? Wewnętrzna – młodzi drużynowi (40% bez stopnia /20% niepełnoletni) – brak wsparcia przy słabej pracy z kadrą w hufcach. Zewnętrzna - jest sporadyczna. Komendy rzadko analizują potrzeby rekrutacyjne, identyfikują grupy docelowe rekrutacji, planują i realizują akcje rekrutacyjne. WEWNĘTRZNA ZEWNĘTRZNA MUSIMY SIĘ TEGO NAUCZYĆ!

8 2. Kształcenie i przygotowanie do funkcji Uregulowane zasady i standardy kształcenia oraz zasady organizacji (hufiec, chorągiew, GK). OKK ma 20 lat! 141 ZKK i MZKK / 352 hufce. 17 Chorągwianych ZKK. Szkolimy dużo i jakościowo dobrze! SYNDROM CZARNEJ DZIURY. Konieczna analiza: zwrot z inwestycji w szkolenia. Czy rozwijamy kluczowe kompetencje?

9 3. Wspieranie w pełnieniu funkcji 352 hufce: 147 namiestnictw (po kilka w 1 hufcu). 68 zespołów programowych, 52 inne np. instruktor odpowiedzialny za… 85? NAJWIĘKSZE WYZWANIE!

10 4. Rozwój doświadczenia (samokształcenie) 352 hufce: 266 KSI. 86 brak lub nie mamy danych w arkuszu analizy hufca, 40% DRUŻYNOWYCH BEZ STOPNIA PWD. Indywidualne ścieżki rozwoju – nieużywane narzędzie.

11 Doskonalenie organizacji poprzez ustawiczne usprawnianie Twój cel (twoja wizja) Twój punkt wyjścia (twoja obecna sytuacja) Duże głazy są większymi przeszkodami, które do tego, aby je usunąć, wymagają hoshinu organizacyjnego. Plan strategiczny jest drogą do osiągnięcia pożądanego w przyszłości stanu organizacji. Małe kamienie są przeszkodami, które mogą być usuwane poprzez codzienne zarządzanie. Upewnij się, że podejmujesz wysiłki skoncentrowane na drodze, NIE POZA NIĄ. TOYOTA Idea: Hoshin Kanri

12 Pozyskiwanie kadry (rekrutacja) Przygotowanie do funkcji i kształcenie Wspieranie w pełnieniu funkcji Rozwój doświadczenia Zarządzanie procesem to ciągłe… 1.Analizowanie potrzeb klienta. 2.Analizowanie, dodawanie, modyfikacja wartości dodanej. 3.Usprawnianie procesu.

13 Potrzeby klientów wewnętrznych! CZEGO POTRZEBUJĄ: Zainteresowania i nadzoru, Wsparcia w sytuacjach problemowych, Budowania wspólnoty, Inspiracji, Kształcenia, Wsparcia w rozwoju. CZEGO POTRZEBUJĄ: Zainteresowania i nadzoru, Wsparcia w sytuacjach problemowych, Budowania wspólnoty, Inspiracji, Kształcenia, Wsparcia w rozwoju. DRUŻYNOWI: 40% drużynowych jest bez stopnia instruktorskiego, 20% drużynowych jest niepełnoletnich, 1 rok i 7 miesięcy to średnia długość pełnienia funkcji drużynowego. DRUŻYNOWI: 40% drużynowych jest bez stopnia instruktorskiego, 20% drużynowych jest niepełnoletnich, 1 rok i 7 miesięcy to średnia długość pełnienia funkcji drużynowego.

14 Trwała i głęboka zmiana jakościowa i ilościowa w grupie kadry objętej działaniem w danej fazie procesu pracy z kadrą obejmująca: wiedzę, umiejętności, metody działania, doświadczenie, przekonania i postawy oraz wartości, niezbędne dla realizacji Misji ZHP. Wartość dodana - definicja

15 Teoria ograniczeń systemów Efektywność procesu jest wyznaczana przez ten jego etap, na którym tracimy najwięcej klientów. Eli Goldratt

16 Kształcenie bez pracy z kadrą Praca z kadrą bez kształcenia Chcemy działać synergicznie

17 Analiza wartości dodanej dla klienta Wartość dodana dla klienta - tylko w sytuacji, jeżeli: klient rozpoznaje tę wartość i zmiana spełnia jego oczekiwania. Do czego drużynowemu potrzebny jest hufiec jeśli: Nie pozyskuje kadry, Nie przygotowuje jej do pełnieniea funkcji i nie kształci, Nie wspiera poprzez działanie dedykowanego zespołu (np. namiestnictwa), Nie umożliwia rozwoju doświadczenia, bo nie jest wspólnotą instruktorów.

18 Usprawnianie procesu – w każdej fazie pracy z kadrą w hufcach, mamy wiele do zrobienia! Pozyskiwanie (rekrutacja) Przygotowanie do funkcji i kształcenie Wspieranie w pełnieniu funkcji Rozwój doświadczenia

19 Największe wyzwanie!!! STRUKTURALNE - JAK WZMACNIAĆ PRACĘ Z KADRĄ W HUFCACH?! PROCESOWE – JAK SKUTECZNIE WSPIERAĆ KADRĘ W PEŁNIENIU FUNKCJI?

20 Do końca 2016 roku realizacja programu wspierania działań hufcowych zespołów pracy z kadrą adresowanego do komendantów i z-ców komendantów hufców, namiestników, KSI i komendantów szczepów, obejmujący: Powoływanie, szkolenia i indywidualne wspieranie działań hufcowych zespołów pracy z kadrą, Program rozwojowy LIDER LIDERÓW dotyczący budowania wspólnoty instruktorskiej, umiejętności liderskich, coachingu w działaniu, zarządzanie procesem pracy z kadrą. Wdrożenie Programu 35+ (pozyskiwania dorosłych wolontariuszy), Wspieranie wdrożenia zmian metodycznych, LAS 2014, Zlot Kadry 2015, LAS Cel Wydziału Pracy z Kadrą GK ZHP


Pobierz ppt "Proces pracy z kadrą w ZHP – nasze mocne i słabe strony hm. Jacek Smura."

Podobne prezentacje


Reklamy Google