dr Magdalena Kuba Katedra Prawa Pracy UŁ

Prezentacja na temat: "dr Magdalena Kuba Katedra Prawa Pracy UŁ"— Zapis prezentacji:

1 dr Magdalena Kuba mkuba@wpia.uni.lodz.pl Katedra Prawa Pracy UŁ
O potrzebie uregulowania zasad wykonywania kontroli pracownika – refleksje na tle rezultatów badań empirycznych dr Magdalena Kuba Katedra Prawa Pracy UŁ

2 Założenia: Pracodawcy przysługuje prawo do kontrolowania pracowników (pomimo braku jednoznacznej regulacji przesądzającej expressis verbis o generalnym prawie pracodawcy do kontroli pracownika) Zakres uprawnień kontrolnych pracodawcy jest ograniczony

3 Źródła prawa pracodawcy do kontroli pracownika
kierownictwo pracodawcy (uprawnienia kontrolne pracodawcy stanowią nieodłączną część kierownictwa pracodawcy; należy zaliczyć je do uprawnień dyrektywnych pracodawcy; pracownik – w ramach podporządkowania – podlega kierownictwu pracodawcy, a zatem także realizowanej przez pracodawcę kontroli) ryzyko pracodawcy (realizacja uprawnień kontrolnych służy minimalizowaniu ponoszonego przez pracodawcę ryzyka)

4 Granice prawa pracodawcy do kontroli pracownika
umowa o pracę (bądź inna podstawa stosunku pracy) przepis prawny społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa zasady współżycia społecznego

5 Warunki dopuszczalności kontroli pracownika
zgodny z prawem cel kontroli poszanowanie dóbr osobistych pracownika zachowanie przesłanki legalizującej przetwarzanie danych osobowych kontrolowanego pracownika przestrzeganie zasady proporcjonalności oraz zasady jawności kontroli pracownika zgoda jako dodatkowy warunek w przypadku niektórych form kontroli

6 Formy kontroli pracownika
kontrola gotowości pracownika do wypełniania obowiązków pracowniczych kontrola trzeźwości pracownika kontrola odurzenia narkotycznego pracownika badania wariograficzne (poligraficzne) pracownika kontrola zachowania pracownika dopuszczonego do świadczenia pracy monitoring przy użyciu kamer kontrola osobista pracownika (oraz jego przedmiotów osobistych) e-kontrola monitoring komunikacji kontrola biometryczna geolokalizacja

7 Badania empiryczne Dobór ww. form kontroli podyktowany był rezultatami badań empirycznych zrealizowanych w ramach projektu sfinansowanego ze środków Narodowego Centrum Nauki pt. „Granice prawa pracodawcy do kontroli pracownika” (przyznanych na podstawie decyzji numer DEC-2011/01/N/HS5/03275). Wyniki badań potwierdziły stosowanie przez pracodawców ww. form kontroli pracownika, przy czym z założenia badania oparte były na analizie jakościowej przypadków kontroli pracownika (nie zaś ich analizie ilościowej)

8 Badania empiryczne I ETAP – BADANIA AKTOWE w następujących instytucjach: Biuro GIODO, Biuro RPO oraz wybrane okręgowe inspektoraty PIP (analizie poddano akta 40 spraw w okresie marzec-lipiec 2012 r.) II ETAP – WYWIADY W ZAKŁADACH PRACY- zasięgiem badań objęto 40 pracodawców funkcjonujących w regionie łódzkim, w różnych branżach; w każdym przypadku zostały przeprowadzone 2 wywiady, jeden z osobą kontrolującą (pracodawcą lub osobą działającą w jego imieniu) i jeden z osobą kontrolowaną (pracownikiem) – - w okresie lipiec 2012 r. – kwiecień 2013 r.

9 Badania empiryczne W przypadku badań aktowych najwięcej spraw dotyczyło takich form kontroli, jak: monitoring przy użyciu kamer, e-kontrola i monitoring komunikacji, kontrola biometryczna, badania wariograficzne oraz kontrola osobista pracowników (oraz ich rzeczy osobistych) Uczestnicy wywiadów wskazywali z kolei na stosowanie przez pracodawców takich form kontroli pracownika, jak w szczególności: obserwacja dokonywana bezpośrednio przez przełożonych, monitoring przy użyciu kamer, e-kontrola, kontrola procesów komunikacji, weryfikacja położenia pracownika, kontrola dostępu pracownika do wybranych pomieszczeń lub urządzeń, rozmaite formuły rejestracji czasu pracy oraz kontrola trzeźwości i kontrola osobista pracownika (lub jego rzeczy osobistych).

10 Badania empiryczne Na podstawie analizy akt spraw dało się zauważyć, iż stanowiska poszczególnych instytucji zajmujących się kontrolą przestrzegania prawa w przedmiocie dopuszczalności podejmowania przez pracodawcę określonych form kontroli pracownika bywają odmienne (dostrzegalna była nawet rozbieżność poglądów w ramach tej samej instytucji). Świadczy to, z jednej strony, o dużej zawiłości zagadnień wiążących się z kontrolą pracownika, z drugiej zaś, o kiepskim poziomie jakości obowiązującego prawa.

11 Wnioski: Jedyną w zasadzie uregulowaną explicite formą kontroli pracownika jest kontrola jego trzeźwości, przy czym przewidziane aktualnie rozwiązania prawne są, w moim przekonaniu, mocno niedoskonałe. Gdy chodzi o kontrolę odurzenia narkotycznego pracownika, jedyną sytuacją, w której ustawodawca wyraźnie dopuścił możliwość skierowania pracownika na badanie służące ustaleniu zawartości narkotyków w organizmie pracownika, jest wypadek przy pracy. Poddawanie pracownika badaniom wariograficznym nie jest co do zasady dopuszczalne za wyjątkiem przypadków wprost unormowanych przez prawodawcę.

12 Wnioski: Wykonywanie takich form kontroli pracownika, jak m.in.: badania wariograficzne, kontrola osobista czy ukryty monitoring (np. podsłuchiwanie rozmów telefonicznych), dowodzi, iż coraz częściej pracodawcy sięgają po środki kontroli, które normodawca przewidział w sferze kompetencji decyzyjnych organów procesowych. Brak przepisów prawnych normujących ogólne zasady prowadzenia monitoringu przy użyciu kamer, przy czym skala zastosowania tej formy kontroli jest ogromna, co potwierdzają także wyniki badań empirycznych (spośród 40 zakładów pracy, w których przeprowadzone zostały wywiady, tylko w kilku przypadkach pracownicy nie potwierdzili obecności kamer w miejscu pracy).

13 Wnioski: W przypadku monitoringu elektronicznego wątpliwości wywołuje w szczególności kwestia dopuszczalności kontrolowania komunikacji, w której uczestniczy pracownik, co podyktowane jest zwłaszcza treścią art. 49 Konstytucji RP oraz art. 267 k.k. Brak jasnych i przejrzystych reguł dostępu pracodawcy do podejmowanej przez pracownika komunikacji utrudnia jednoznaczne rozstrzygnięcie zakresu uprawnień kontrolnych pracodawcy. Dopuszczalność stosowania kontroli biometrycznej jest wysoce problematyczna szczególnie z perspektywy przepisów o ochronie danych osobowych, które nie określają definicji danych biometrycznych. W przypadku geolokalizacji zastrzeżenia budzi zwłaszcza brak wyraźnego ograniczenia kompetencji kontrolnych pracodawcy przez pryzmat zasięgu czasu pracy.

14 Wnioski: Nie ustalając explicite obowiązku przestrzegania przez pracodawcę konkretnych reguł kontroli pracownika, normodawca pozostawia pracodawcy w wielu wypadkach znaczną swobodą działania, którego generalna podstawa tkwi w kierownictwie pracodawcy, co niewątpliwie stwarza pole do nadużywania przez pracodawcę uprawnień kontrolnych. Z drugiej strony, brak kompleksowej regulacji przewidującej dopuszczalność stosowania tych form kontroli pracownika, których realizacja wiąże się z pozyskiwaniem jego danych wrażliwych, uniemożliwia bądź znacząco utrudnia podejmowanie wobec pracownika czynności kontrolnych, nawet jeśli jest to podyktowane względami bezpieczeństwa.

15 Dziękuję za uwagę Magdalena Kuba