Kryzys a szkolenia, rozwiązania dla HR, przywództwo moralnościowe odpowiedzią na recesję, wyniki badań.

Prezentacja na temat: "Kryzys a szkolenia, rozwiązania dla HR, przywództwo moralnościowe odpowiedzią na recesję, wyniki badań."— Zapis prezentacji:

1

2 Kryzys a szkolenia, rozwiązania dla HR, przywództwo moralnościowe odpowiedzią na recesję, wyniki badań

3 Obraz rynku szkoleniowego
Wartość rynku szkoleń w Polsce (szacunki PIFS): rok – 2 mld zł 2006 rok – 2,2 mld zł 2007 rok – 2, 5 mld zł Według różnych wyliczeń w Polsce działa od 3,5 tys.do ponad 10 tys. firm szkoleniowych, które w minionym roku mogły pochwalić się średniorocznym wzrostem przychodów rzędu proc.

4 Badania: kryzys a szkolenia
W badaniach wzięło udział 87pracowników i menedżerów HR Badania przeprowadzono w dniach – roku

5 Stanowisko 73,3 26,7 szeregowy pracownik HR menedżer HR Procent 80 60
40 26,7 20 szeregowy pracownik HR menedżer HR

6 Doświadczenie na obecnym stanowisku
70 63,6 60 50 Procent 40 29,5 30 20 10 6,8 mniej niż rok 2-5 lat powyżej 5 lat

7 Wpływ kryzysu na rynek szkoleń
Jaki wpływ będzie miał obecny kryzys finansowy na rynek szkoleniowy w latach ? 40 35,6 35,6 30 24,4 Procent 20 10 2,2 2,2 znikomy mały trudno duży bardzo duży powiedzieć

8 Budżet na szkolenia Jak Pani/Pan sądzi, czy w związku z kryzysem finansowym budżety szkoleniowe/rozwojowe w państwa organizacji w latach zostaną: zdecydowanie zwiększone, 2,2 wzrost < 50% 11,1 nieco zwiększone (10-30%) trudno powiedzieć 15,6 trochę zmniejszone (10-30%) 57,8 znaczące zmniejszenie,redukcja 13,3 < 50% 10 20 30 40 50 60 Procent

9 Szkolenia, które ograniczymy
Jakie szkolenia/programy rozwojowe w związku z globalnym kryzysem finansowym mogą zostać ewentualnie ograniczone? wszystkie w równym 20 stopniu on the job prowadzone 2,2 przez menedżerów wewnętrzne 2,2 zewnętrzne zamknięte 8,9 dopasowane do potrzeb zewnętrzne zamknięte 24,4 42,2 zewnętrzne otwarte 10 20 30 40 50 Procent

10 Rezygnacja: pierwszy wybór
Z jakich szkoleń / programów rozwojowych w pierwszej kolejności by Pani/Pan ewentualnie zrezygnowała/zrezygnował w związku z możliwymi redukcjami budżetów rozwojowych w Państwa organizacji? (możliwość wskazania 3 odpowiedzi) wszystkich w równym stopniu 17,8 inne 4,4 coaching 40 umiejętne motywowanie dla 13,3 menedżerów negocjacje dla menedżerów i 8,9 specjalistów przywództwo 11,1 zarządzanie 2,2 techniki sprzedaży/obsługa klienta 2,2 10 20 30 40 Procent

11 Oczekiwania wobec firm szkoleniowych w czasie kryzysu
Cena Referencje Doświadczenie trenerów Elastyczność i dopasowanie programów Efektywność (mierzalna)

12 Różne doświadczenie, różne opinie o kryzysie
Im większy staż pracy, tym przewidywanie większych cięć budżetowych Młodsi stażem pracownicy patrzą bardziej optymistycznie w przyszłość

13 Kryzys wyzwaniem dla HR
Badania Bersin&Associates: w ciągu najbliższych lat kryzysu nastąpi niemal dwukrotny wzrost szkoleń korporacyjnych Amerykanie stawiają przede wszystkim na przywództwo (1/2 budżetów) Przywództwo pozwala odbudować i wzmocnić kapitał społeczny w organizacji

14 Dlaczego przywództwo? Dlaczego pracownicy pracują?
Badania realizowane na 1320 pracownikach polskich organizacji wskazują, że jednym z ważniejszych powodów jest szef Metodologia oraz szczegółowe wyniki Delta Training

15 Dlaczego pracownicy odchodzą?
JEDEN Z WAŻNIEJSZYCH POWODÓW TO SZEF głównym powodem odejścia z firmy bywa często przełożony - zwłaszcza bezpośredni Interaktywny Instytut Badania Rynku Nigel Nicholson LBS

16 Jakie przywództwo w kryzysie?
Przywództwo to zdolność do przekonania ludzi, że w czasie kryzysu warto pozostawić na boku swoje cele, na korzyść celów grupowych (Kaiser i Hogan) Przywództwo to zdolność budowania kapitału społecznego w organizacji opartego na współpracy i zaufaniu Przywództwo to umiejętność podejmowania właściwych i szybkich decyzji zwłaszcza wtedy gdy jest kryzys

17 Jakie mamy przywództwo?
Wyniki badań wskazują, że menedżerowie średniego szczebla zainteresowani są przede wszystkim własnymi osiągnięciami Kierownictwo jest jedną z mniej istotnych wartości i celów dla polskich kierowników Metodologia oraz szczegółowe wyniki Delta Training

18 Motywy dążenia do władzy polskich menedżerów

19 Potrzeba osiągnięć wg McClellanda
Potrzeba osiągnięć prowadzi do: dążenia do rezultatów podejmowania inicjatywy orientacji na działanie Ale osłabia: dbałość o podwładnych współpracę w zespole

20 Skutki zarządzania menedżera nastawionego na osiągnięcia
Erozja kapitału społecznego Kryzys prawdziwego przywództwa Spadek zaufania do innych Koncentracja wyłącznie na skuteczności Giełda – wymusza rywalizację, zysk pozwala rozwijać się firmom dając kapitał (ekonomiczny), ale w zamian oczekuje maksymalizacji zysków dla akcjonariusza ważne są jak najwyższe dywidendy, ważny jest słupek, a nie człowiek, to prowadzi do ...

21 Przywództwo ma znaczenie Ban Ki Mun
Według sekretarza generalnego ONZ przyszedł czas na globalne przywództwo i współpracę, nie konfrontację. "Potrzebujemy nowego rozumienia etyki biznesu i rządzenia przez menedżerów, nacechowanego większym współczuciem i mniej bezkrytyczną wiarą w magię „rynku" - podkreślił Ban Ki Mun, wzywając do wspólnego działania i ustanowienia globalnego przywództwa.

22 Jakie przywództwo? Moralność i sprawność Wiarygodność i skuteczność

23 Dlaczego moralność i sprawność
Interpretacje zachowań innych osób i samych siebie to w 70 proc. przypadków kategorie moralnościowe bądź sprawnościowe Kompetencje (sprawność) i moralność są dwiema głównymi wiązkami cech jakie spostrzegane są u liderów zarówno politycznych jak i biznesowych Lider aby mógł wpływać na innych musi być postrzegany jednocześnie jako moralny i sprawny

24 Moralność przede wszystkim
Oceniając innych koncentrujemy się na kategoriach moralnościowych Oceniając siebie - na kategoriach sprawnościowych Cudza niemoralność – zagraża nam Cudza moralność – jest dla nas nagradzająca

25 Moralność przede wszystkim
Brak moralności nie jest możliwy do skompensowania wysoką sprawnością, choć możliwa jest sytuacja odwrotna Bardziej obciąża się menedżerów za ich brak moralności, niż brak sprawności

26 Dlaczego moralność jest istotnym elementem przywództwa
Najważniejsze cechy przywódcy wg 54 tysięcy pracowników amerykańskich firm: Prawość Komunikatywność Koncentracja na ludziach Wizjonerstwo Umiejętność podejmowania decyzji S. Covey

27 Lider moralny i sprawny
Transformacyjny przywódca (Bass i Avolio) Dba o pracownika (indywidualne traktowanie) Wspiera wysiłki swoich ludzi do poprawienia wyników pracy Motywuje do dalszego działania Dobro grupy przedkłada nad własne korzyści Optymistycznie patrzy w przyszłość - Wskazuje wizje działań dla grupy

28 Lider transformacyjny a kryzys
W praktyce podwładni chętniej wykonują polecenia liderów prezentujących styl transformacyjny Z zasady podwładni chętniej podporządkowują się przywódcom transformacyjnym nawet gdy incydentalnie stosują brutalne taktyki zarządzania

29 Wyzwania dla działów personalnych w kryzysie
Wspieranie menedżerów w odbudowie kapitału społecznego organizacji Budowanie nowej jakość przywództwa wraz z menedżerami w organizacji

30 Inspirujemy do rozwoju