KOMPETENTNI PRACOWNICY WARUNKIEM ROZWOJU WSPÓŁCZESNYCH PRZEDSIĘBIORSTW dr Beata Piasny Katolicki Uniwersytet Lubelski Jana Pawła II, Wydział Zamiejscowy.

Prezentacja na temat: "KOMPETENTNI PRACOWNICY WARUNKIEM ROZWOJU WSPÓŁCZESNYCH PRZEDSIĘBIORSTW dr Beata Piasny Katolicki Uniwersytet Lubelski Jana Pawła II, Wydział Zamiejscowy."— Zapis prezentacji:

1 KOMPETENTNI PRACOWNICY WARUNKIEM ROZWOJU WSPÓŁCZESNYCH PRZEDSIĘBIORSTW dr Beata Piasny Katolicki Uniwersytet Lubelski Jana Pawła II, Wydział Zamiejscowy Prawa i Nauk o Gospodarce w Stalowej Woli, Katedra Metod i Systemów Zarządzania

2 1. Charakter współczesnego otoczenia i wymagania jakie z niego płyną wobec organizacji gospodar- czych i ich pracowników 2. Kompetencje i rozwój zawodowy a zatrudnienie 3. System zarządzania kompetencjami – wybrane dylematy dr Beata Piasny

3 Najważniejsze tendencje cywilizacyjne, kulturowe oraz społeczno-gospodarcze, na które muszą reagować przedsiębiorstwa oraz ich pracownicy to: Zmiana Eksplozja informacyjna Lawinowy wręcz rozwój technologii i technik komunikacyjnych dr Beata Piasny

4 Globalizacja procesów kulturowych, gospodarczych i społecznych Pojawienie się oraz szybkie utrwalanie cywilizacji, którą używając terminologii A. Tofflera, określa się mianem cywilizacji III fali Wielkie tempo zanikania jednych oraz pojawiania się nowych zawodów

5 „Technika jutra wymaga nie milionów słabo wykształconych ludzi, gotowych zgodnie wykony - wać ciągle takie same czynności, nie wymaga ludzi, którzy bez słowa spełniają rozkazy i którzy za cenę chleba poddają się automatycznie władzy, ale takich, którzy potrafią myśleć krytycznie i torować sobie drogę w nowym środowisku, którzy potrafią szybko nawiązywać kontakty i widzieć sens w ciągle zmieniającym się świecie” A. Toffler (ok. 40 lat temu) dr Beata Piasny

6 „Wiodącymi grupami w społeczeństwie wiedzy będą wykwalifikowani pracownicy, to jest wykształceni praktycy, którzy potrafią wykorzystać wiedzę do celów produkcji, tak jak kapitaliści wiedzieli, jak dzielić kapitał do celów produkcji...” P. Drucker dr Beata Piasny

7 Poszukiwanie nowych teorii i praktyk w obszarze zarządzania organizacjami, głównie biznesowymi Cechą charakterystyczną większości współczesnych rynków pracy na świecie jest to, że są to tzw. rynki pracodawcy. Ludzie do wynajęcia Kompetencje do wynajęcia

8 Bez wysoko wykwalifikowanych, kompetentnych pracowni- ków nie ma mowy o powodzeniu w osiąganiu celów w warunkach ciągłych zmian Aby organizacja była dynamiczna, elastyczna i konkurencyj- cyjna to dynamiczne, elastyczne i konkurencyjne muszą być również jej zasoby ludzkie dr Beata Piasny Kompetencje i rozwój zawodowy a zatrudnienie

9 Osoba jest kompetentna wówczas jeżeli posiada certyfikaty dokumentujące jej formalne wykształ- cenie i osiągnięcia oraz chęć i gotowość do wykorzystania posiadanej wiedzy i umiejętności, jak i zdolność wartościowania podejmowanych działań. dr Beata Piasny Kompetencje Kompetencje wiedzaumiejętnościpostawy

10 dr Beata Piasny Kompetencje Kompetencje Miękkie (behawioralne) Twarde (funkcjonalne) Kompetencje twarde odnoszą się do posiadania specja- listycznej wiedzy i umiejętności stosowania określonych metod, technik, narzędzi, procesów i procedur, które są niezbędne do pełnienia różnych ról zawodowych lub precy- zyjnego wykonywania obowiązków na danym stanowisku pracy

11 Kompetencje miękkie określają sposób, w jaki ludzie mają się zachowywać, aby dobrze wykonywać swoje obowiązki zawodowe. Składają się na nie: kompetencje osobiste, które warunkują sprawne, efektywne zarządzanie sobą, jak również kompetencje społeczne, które stanowią główny czynnik skuteczności w kontaktach interpersonalnych dr Beata Piasny Kompetencje Kompetencje Twarde (funkcjonalne) Miękkie (behawioralne)

12 Różnica miedzy miękkimi a twardymi kompetencjami polega na tym, że twarde kompetencje są konieczne, by móc z łatwością odnaleźć się na danym stanowisku pracy, natomiast posiadanie kompetencji miękkich daje dużą swobodę kompetencyjną oraz łatwość adaptacyjną podczas wykonywania różnych obowiązków. dr Beata Piasny

13 Cechą charakterystyczną kompetencji jest ich zmienność. Aby sprostać coraz to nowym wyzwaniom pojawia się konieczność ciągłego rozwijania, poszerzania i uaktualnia- nia kompetencji, innymi słowy, konieczność ciągłego uczenia się. Kluczem do utrzymania się na obecnym, agresywnym i zmiennym rynku pracy jest ciągłe inwestowanie we własny rozwój niezależnie od poziomu wykształcenia, wieku czy zajmowanego stanowiska dr Beata Piasny

14 CAŁE SPOŁECZEŃSTWO, RAZ W CIĄGU ŻYCIA ZASADA: Uczę się przez 17 lat (studia wyższe) Uczę się przez 17 lat (studia wyższe) Korzystam z nabytej wiedzy przez 40 lat Korzystam z nabytej wiedzy przez 40 lat L L L Life Long Learning Kształcenie w ciągu całego życia

15 Dwa rodzaje portfeli kompetencji i ich harmonizacja 1. Kompetencje wynikające z obiektywnych, bezoso- bowych wymogów stanowisk pracy 2. Kompetencje realnie posiadane przez pracowników dr Beata Piasny

16 Portfele kompetencji realnie posiadanych przez pracowników stanowią, w stopniu decydującym, o portfelach kompetencji całych organizacji. Jest to jeden z ważniejszych powodów, dla których warto zainwestować w dobry system zarządzania kompetencjami dr Beata Piasny

17 Zarządzanie kompetencjami – wybrane dylematy Zarządzanie kompetencjami oznacza działalność praktyczną zorientowaną na osiąganie złożonych celów organizacji 1.Planowanie – obejmuje analizowanie potrzeb i projektowanie portfeli kompetencyjnych 2.Organizowanie – to doprowadzenie do zapewnienia właściwych kompetencji we właściwych miejscach i we właściwym czasie dr Beata Piasny

18 3.Motywowanie to zachęcanie ludzi do zdobywania i rozwijania potrzebnych kompetencji 4.Kontrolowanie (analizowanie i harmonizowanie) to analizowanie i ocenianie, jaka jest relacja między kompetencjami potrzebnymi a realnie dysponowanymi oraz doprowadzanie do stanu zgodności jednych i drugich.

19 Cele zarządzania kompetencjami W sferze najbardziej ogólnej – zapewnienie kompe- tencji gwarantujących wysoką jakość pracy i życia, rozwój społeczny i gospodarczy, dostosowanie zasobów kompetencji do zmian zachodzących w życiu społecznym i gospodarczym dr Beata Piasny

20 Cele zarządzania kompetencjami W odniesieniu do przedsiębiorstwa – osiąganie wysokiego poziomu efektywności, konkurencyj- ności, wartości dr Beata Piasny

21 w sferze życia jednostki – rozwijanie kompetencji koniecznych do wykonywania pracy zawodowej, satysfakcjonującego pełnienia ról zawodowych, a pośrednio do zaspokojenia potrzeb związanych z pracą zawodową dr Beata Piasny Cele zarządzania kompetencjami

22 System zarządzania kompetencjami w ujęciu czynnościowym Określenie portfeli kompetencji potrzebnych (w firmie, na stanowisku) Ustalenie kompetencji realnie posiadanych (na stanowiskach, w firmie) Określenie kompetencji brakujących dr Beata Piasny

23 Poprawa bilansu kompetencji poprzez: Alokacje kadr na wewnętrznym rynku pracy Przekwalifikowania i szkolenia pracowników Rekrutacja i dobór kadr z zewnętrznego rynku pracy Outsourcing Outplacement dr Beata Piasny

24 D oskonalenie zawodowe jako element zarządzania kompetencjami Punktem wyjścia jest określenie optymalnego portfela kompetencji pracownika (uwzględniając potrzeby organizacji), a następnie dążenie do uzupełnienia kompetencji brakujących – o ile jest to realne i opłacalne dr Beata Piasny Kształcenie ustawiczne jest przyszłością człowieka i warunkiem rozwoju firm

25 Uzupełnienie kompetencji brakujących powinno bazować na szkoleniach modułowych, ukierunkowa- nych na dostarczanie wyłącznie tej wiedzy, której ludziom brakuje. dr Beata Piasny

26 Inne metody rozwoju (pozyskania) kompetencji zawodowych współpraca ze środowiskiem akademickim zatrudnianie nowych pracowników uczestnictwo w konferencjach wizyty w innych firmach zakup innych firm benchmarking dr Beata Piasny

27 Granice poszerzania kompetencji zawodowych Każdy człowiek, niezależnie od poziomu wykształ- cenia, wieku i zajmowanego stanowiska, powinien stale rozwijać się zawodowo – jeżeli chce nadal pracować w czasach tak dynamicznych zmian, jak obecnie. W tym sensie żadnych granic nie ma i być nie może. dr Beata Piasny

28 Uprawnione jest pytanie o granice doskonalenia zawodowego realizowanego z inicjatywy i na koszt pracodawcy – zarówno z uwagi na ograniczoność zasobów, jak i niezamierzone konsekwencje takiego rozwoju („przegrzanie kompetencji”) 1. Sytuacja, gdy kompetencje pracownika przekraczają znacznie wymogi stanowiska pracy, które on zajmuje, rodzi frustracje, wynikające z przekonania o ”marnowaniu się” 2. Wyższe kompetencje nie zawsze oznaczają lepszą pracę dr Beata Piasny

29 Ludzie lepiej przygotowani zawodowo, o szerszych horyzontach, mogą wykonywać więcej rozmaitych prac, częściej zmieniać stanowiska pracy i awansować. Częściej usprawniają pracę, zmniejszają jej pracochłonność lub zwiększają wartość samej pracy i jej produktów. Zatrud- nienie staje się bardziej elastyczne, łatwiej przeprofilować organizację, dostosować ją do zmieniających się wymogów rynku i klientów. dr Beata Piasny

30 Dziękuję za uwagę dr Beata Piasny