Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

K ULTURA ORGANIZACYJNA dr Magdalena Klimczuk-Kochańska.

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "K ULTURA ORGANIZACYJNA dr Magdalena Klimczuk-Kochańska."— Zapis prezentacji:

1 K ULTURA ORGANIZACYJNA dr Magdalena Klimczuk-Kochańska

2 D EFINICJA KULTURY ORGANIZACYJNEJ Kultura organizacji to zbiór podstawowych zasad wynalezionych, odkrytych lub wypracowanych przez daną grupę uczącą się stawiać czoło problemom związanym z zewnętrzną adaptacją i wewnętrzną integracją, które to zasady sprawdziły się wystarczająco dobrze, by uznać je za obowiązujące i przekazywać je następnym pracownikom jako właściwy sposób spostrzegania, analizowania i odczuwania tych problemów.

3 D EFINICJA KULTURY ORGANIZACYJNEJ Kultura organizacyjna tkwi przede wszystkim w: osobowości pracowników, profilu zawodowym pracowników, wyposażeniu stanowisk pracy, procesie pracy, stylu zarządzania firmą i pracownikami, wizji, celach strategicznych i operacyjnych przyjętych do realizacji.

4 D EFINICJA KULTURY ORGANIZACYJNEJ Kultura organizacyjna jest tym elementem firmy, którym można zarządzać, ale którego nie do końca można zaplanować, gdyż kulturę tę tworzą ludzie tam pracujący.

5 C ZYNNIKI WPŁYWAJĄCE NA KSZTAŁTOWANIE KULTURY FIRMY Czynniki zewnętrzne (ogólne) - kultura narodowa - zbiór kultur danego regionu, a także lokalne systemy wartości modele zachowań, powszechnie panujące i znane reguły zachowań oraz funkcjonowanie i sprawność nieformalnych kanałów informacyjnych.

6 C ZYNNIKI WPŁYWAJĄCE NA KSZTAŁTOWANIE KULTURY FIRMY Czynniki wewnętrzne (związane z organizacją) - cel działalności danej organizacji – np. maksymalizacja zysku, maksymalizacja wartości rynkowej akcji przedsiębiorstwa; świadomość konieczności pracy, co ma przybliżać do sukcesu, zdolność do podejmowania i akceptacji ryzyka, energia, dynamizm i inicjatywa w działaniu, inteligencja, wykształcenie, respekt i szacunek dla ludzi.

7 U WARUNKOWANIA KULTURY ORGANIZACYJNEJ Typ otoczenia: kultura narodowa system wartości społeczeństwa i społeczności regionu lokalny system wartości Typ organizacji: sytuacja rynkowa produkty i technologia branża Cechy organizacji: historia wielkość przywództwo system administracji struktura Cechy uczestników: wartości i postawy wykształcenie płeć i wiek doświadczenie z pracy i życiowe więzi emocjonalne KULTURA ORGANIZACJI Źródło: A. Koźmiński, W. Piotrowski (red)., Zarządzanie – teoria i praktyka, PWN, Warszawa, 2004, s. 379.

8 K ORZYŚCI WYNIKAJĄCE Z DIAGNOZY KULTURY ORGANIZACYJNEJ 1) optymalizacja stylu zarządzania - adekwatny styl zarządzania do ewolucyjnego poziomu na jakim się firma znajduje, dostosowanie stylu zarządzania do sytuacji biznesowej i sytuacji społecznej, dostosowanie stylu zarządzania do sytuacji kryzysu; 2) wzmocnienie spójności organizacji - identyfikacja kluczowych dla firmy wartości, tworzenie rozpoznawalnego wizerunku na rynku, eliminowanie niepewności poprzez zapewnienie wszystkim jednego systemu interpretacji, tworzenie porządku społecznego poprzez jasne określenie oczekiwań, zagwarantowanie ciągłości polegającej na tym, że wszyscy pracownicy wyznają te same wartości i stosują te same zasady, budowanie grupowej tożsamości wokół wspólnej wizji przyszłości;

9 K ORZYŚCI WYNIKAJĄCE Z DIAGNOZY KULTURY ORGANIZACYJNEJ 3) usprawnienie procesu komunikacji - wzrost szybkości oraz jakości podejmowanych decyzji, zwiększanie efektywności zespołów zadaniowych, stymulowanie kreatywności i zaangażowania pracowników, zwiększanie poziomu współpracy wśród pracowników, aby w większym stopniu zaspokajać potrzeby rynkowe klientów / odbiorców; 4) optymalizacja strategii personalnej - zarządzanie zasobami ludzkimi w oparciu o posiadany potencjał organizacji, rozpoznanie potrzeb rozwojowych pracowników i tworzenie odpowiednich planów rozwojowych, efektywna rekrutacja oraz wdrażanie nowych pracowników.

10 P OZIOMY KULTURY ORGANIZACYJNEJ 1) poziom pierwszy zasadniczy, uświadamiany i stworzony przez artefakty i perspektywy kulturowe organizacji; 2) poziom drugi, częściowo uświadomiony, obejmuje wartości i normy, które odzwierciedlają trwałe przekonania określające, co jest dla organizacji cenne, jakie ideały, standardy, cele i sposoby zachowania w organizacji są bardziej preferowane niż inne; 3) poziom trzeci dotyczy relacji międzyludzkich - całkowicie nieuświadomionych lub uświadomionych, gdy stosowane zasady zostaną pogwałcone.

11 P OZIOMY KULTURY ORGANIZACYJNEJ WG S CHEINA Pojmowanie otoczenia Autorytety Wizja człowieka Wizja ludzkich działań i stosunków międzyludzkich Znaczenie pracy w życiu społeczeństwa Maksymy, ideologie, wytyczne zachowań, zakazy, hierarchie, wartości (rzeczywiste i deklarowane) Widoczne, świadome, ale wymagające interpretacji Częściowo widoczne Częściowo świadome Niewidoczne Nieświadome Założenia podstawowe Wartości i normy Symbole– artefakty Łatwiejsze do zmiany Trudniejsze do zmiany Symbole językowe (język, anegdoty, legendy) Symbole behawioralne (ceremonie, rytuały) Symbole materialne / fizyczne (ubiór, budynki, wyposażenie, aranżacje wnętrz, dokumenty)

12 W ZORY MYŚLENIA Założenia kulturowe - jak członkowie organizacji postrzegają w kategoriach czasu i przestrzeni jej otoczenie; jakie są lingwistyczne i behawioralne reguły określania, co jest elementem rzeczywistości, a co nim nie jest; czy prawda jest „objawiana” czy „odkrywana”, absolutna czy relatywna; czy człowiek jest z natury dobry, zły czy neutralny; czy należy być aktywnym czy biernym; czy życie społeczne ma polegać na współpracy czy na konkurencji. Wartości - jako składnik kultury organizacyjnej, to przedmioty, stany rzeczy i sytuacje, które ludzie cenią i starają się osiągnąć poprzez swoje uczestnictwo w organizacji. Normy - wynikają bezpośrednio z przyjętej hierarchii wartości. Normy określane są najczęściej jako niepisane reguły, na których oparte jest życie społeczne w organizacji. Normy określają do czego należy dążyć, a czego unikać i w jaki sposób należy to czynić.

13 N ORMY KULTURY ORGANIZACYJNEJ MAJĄ CHARAKTER : moralny, informujący o tym, co w danym środowisku uważane jest za dobre, a co za złe; zwyczajowy – określający co wypada, a czego nie wypada; prakseologiczny - wskazujący na uznane przez grupę kryteria sprawności działania.

14 W ZORY ZACHOWAŃ Wzory kształtują się na skutek upowszechniania postaw, będących wynikiem określonych wzorów myślenia. W psychologii społecznej postawami nazywa się trwałe predyspozycje psychiczne człowieka do określonych sposobów reagowania na określone rodzaje bodźców. Zachowania ludzi w organizacji są jednak tylko w części determinowane kulturowymi wzorami myślenia. Niemniej istotne, a czasem nawet ważniejsze, są uwarunkowania sytuacyjne, z jakimi ludzie się stykają, wykonując swoją pracę w systemie organizacyjnym. Można więc przyjąć, że zachowania ludzi są składnikiem kultury organizacyjnej w takim stopniu, w jakim są one wynikiem postaw ukształtowanych przez organizacyjną ideologię.

15 S YMBOLE Symbole, jako instrumenty socjalizacji kulturowej, można podzielić na: fizyczne, językowe, behawioralne i osobowe.

16 S YMBOLE FIZYCZNE sposób ubierania się i elementy ubioru, odznaki, przedmioty kultu religijnego, fryzura, tatuaże, inne insygnia ról społecznych.

17 C HARAKTER SYMBOLI Jeśli pracownicy je świadomie akceptują, np. i tak nosiliby znaczek firmowy, chociaż nie byłoby takiego obowiązku, wówczas są to składniki ich kultury. Jeśli pracownicy świadomie nie akceptują tych symboli, ale mimo to stosują je, podporządkowując się formalnemu poleceniu, wówczas ich zachowanie ma charakter sytuacyjny, a symbole te nie są składnikami kultury. Kiedy pracownicy mają do nich stosunek obojętny, to symbole te powoli przyzwyczajając ludzi do określonych zachowań, stopniowo nabierają charakteru składników kultury organizacyjnej.

18 S YMBOLE JĘZYKOWE Specyficzny styl porozumiewania się ludzi w organizacji, zawierający: hasła, zawołania, przydomki, skróty i określenia trudne do zrozumienia dla kogoś z zewnątrz, język ciała, mity i językowe tabu.

19 S YMBOLE BEHAWIORALNE rytuały, stabilizują rzeczywistość, czyniąc ją bardziej przewidywalną i zrozumiałą, ceremonie, będące bardziej odświętną formą rytuałów, behawioralne tabu, czyli zachowania uznane w danej kulturze za niewłaściwe.

20 S YMBOLE OSOBOWE Bohaterowie organizacyjni: urodzeni, którzy stali się symbolami organizacyjnymi wyłącznie dzięki swym własnym dokonaniom, tworzeni sytuacyjnie w organizacji, np. zwycięzcy konkursów na najlepszego sprzedawcę miesiąca.

21 F UNKCJE KULTURY ORGANIZACYJNEJ Integracyjna - wszystkie składniki kultury organizacyjnej są wspólnie określone i utrzymywane w danym środowisku społecznym organizacji. Obejmuje wszystko, co łączy i jest wspólne, pomijając to, co indywidualne i różnicujące. Kultura organizacji jest przez tę funkcję specyficznym spoiwem zapewniającym wysoki stopień zgodności wartości uznawanych przez pracowników i decydującym o spójności i integracji załogi.

22 F UNKCJE KULTURY ORGANIZACYJNEJ Percepcyjna - polega na sposobie postrzegania środowiska i nadawania znaczenie społecznemu życiu organizacji. Kultura dostarcza pracownikom informacji na temat koniecznego stopnia samokontroli, postrzegania określonego porządku o sposobu rozumienia racjonalności gospodarowania. Aby bowiem ludzie działali w ramach jakiejś rzeczywistości, muszą mieć nieustanne poczucie sensu tego, czego dana rzeczywistość dotyczy i czym ona jest.

23 F UNKCJE KULTURY ORGANIZACYJNEJ Adaptacyjna - polega na stabilizowaniu rzeczywistości dzięki wypracowaniu gotowych schematów reagowania na zmiany zachodzące w otoczeniu organizacji. Kultura odgrywa, zatem istotną rolę w zmniejszaniu niepewności, wyjaśniając sens rozmaitych zjawisk i procesów oraz dostarczając wzorów działań przystosowawczych.

24 M ODEL KULTURY NARODOWEJ WEDŁUG H OFSTEDE Stosunek do władzy - dystans władzy - to dystans między przełożonym a podwładnym. Ten wymiar kultury określa, jak pracownicy postrzegają formalną hierarchię organizacyjną, będącą nieodłącznym elementem dobrze zorganizowanego i sprawnie działającego przedsiębiorstwa, oraz związane z nią atrybuty społecznych i organizacyjnych statusów. Im większy jest dystans władzy, tym wyższy jest stopień centralizacji, większa liczba pośrednich szczebli zarządzania oraz szerszy zakres bezpośredniego nadzoru i kontroli.

25 M ODEL KULTURY NARODOWEJ WEDŁUG H OFSTEDE Stosunek do niepewności - unikanie niepewności - to wymiar kultury organizacyjnej określający stopień, w jakim pracownicy są gotowi zaakceptować sytuacje niepewności i zmiany, a także działać mimo braku formalnych procedur. Tam, gdzie stopień unikania niepewności jest niski, pracownicy są skłonni podejmować ryzyko, łatwiej akceptują zmiany, a przepisy i procedury są modyfikowane w uzasadnionych merytorycznie sytuacjach.

26 M ODEL KULTURY NARODOWEJ WEDŁUG H OFSTEDE Stosunek do grupy / jednostki - indywidualizm i kolektywizm - odzwierciedla stopień, w jakim pracownicy są skłonni zaakceptować dominację interesów grupowych nad indywidualnymi oraz przedkładanie identyfikacji grupowej nad indywidualną. W przedsiębiorstwach o niskim poziomie indywidualizmu pracownicy oczekują, że firma zadba o ich interesy. Panuje przekonanie, że decyzje podejmowane przez zespół są trafniejsze niż podejmowane przez jednostki, przejawy osobistej inicjatywy nie są mile widziane, a podstawa awansu jest lojalność i staż pracy.

27 M ODEL KULTURY NARODOWEJ WEDŁUG H OFSTEDE Nastawienie na cele - męskość i kobiecość - to wymiar związany z wyznawanym przez pracowników wartościami wpływającymi na motywację jednostek. Wartości te mogą mieć charakter ekonomiczny np. zarobki, awans, osiągnięcia zawodowe lub społeczne np. dobra atmosfera w pracy, wzajemna pomoc i zaufanie. W kulturach kobiecych nawiązywanie i pielęgnowanie pozytywnych relacji z innymi jest postrzegane jako ważniejsze niż osiągnięcia zawodowe, charakterystyczne jest dążenie do eliminowania podziałów i gotowość do współdziałania. W kulturach męskich natomiast dominuje orientacja na karierę, akceptowanie podziałów między ludźmi i preferowanie niezależności.

28 M ODEL KULTURY NARODOWEJ WEDŁUG H OFSTEDE Stosunek do czasu - orientacja na długi lub krótki okres czasu, a więc nastawienie na ciężką pracę w długim okresie czasu lub preferowanie szybkich wyników pracy.

29 T EST NA PŁEĆ PSYCHOLOGICZNĄ Skala: 1 - całkowicie nie odpowiada 2 - nieznacznie odpowiada 3 - średnio odpowiada 4 - dobrze odpowiada 5 - całkowicie odpowiada 1.Dominujący 2.Wrażliwy 3.Niezależny 4.Odpowiedzialny 5.Troskliwy 6.Rywalizujący 7.Nastawiony na sukces 8.Angażujący się w sprawy innych 9.Przyjacielski 10.Mający siłę przebicia 11.Łagodny 12.Kokieteryjny 13.Wykazujący łatwość podejmowania decyzji 14.Wiarygodny 15.Arogancki 16.Dbający o swój wygląd 17.Gospodarny 18.Tolerancyjny 19.Z poczuciem estetyczności 20.Gderliwy 21.Czuły 22.Uczuciowy 23.Wrażliwy na potrzeby innych 24.O dobrej kondycji fizycznej 25.Z poczuciem humoru 26.Mający zdolność przekonywania 27.Pewny siebie 28.Samowystarczalny 29.Zdolny do poświęceń 30.Delikatny 31.Sympatyczny 32.Otwarty na świat zdarzeń zewnętrznych 33.Eksperymentujący w życiu seksualnym 34.Naiwny 35.Sprytny

30 K IM JESTEŚ ? SK SM – SK>51 a SM <48 jesteś kobietą SK 48 jesteś mężczyzną SK <51 a SM < 48 ? SK>51 a SM > 48 jesteś androgenem

31 T YPY KULTURY ORGANIZACYJNEJ WG D EALA I K ENNEDY ’ EGO ( SZYBKOŚĆ INFORMACJI Z OTOCZENIA ORAZ STOPIEŃ RYZYKA W DZIAŁALNOŚCI ) Kultura indywidualistów (wszystko albo nic) – ludzie nastawieni są na szybkie osiąganie sukcesów. Liczą się indywidualne umiejętności i obowiązuje agresywna postawa wobec otoczenia. Ceniona jest szybkość reakcji na sytuacje pojawiające się w otoczeniu i łatwość podejmowania ryzykownych decyzji. Kultura hazardzistów (igrzysk i chleba) – wykazuje skłonność do ryzyka, ale ze względu na wolniejsze tempo informacji docierających z otoczenia zawiera ona wzory bardziej systematycznej, wytężonej pracy. W kulturze tej ważne są współpraca i kontakty osobiste między ludźmi. Kultura zrównoważona (analityczna) – występuje tam, gdzie ryzyko działań jest niewielkie przy jednocześnie szybkim przepływie informacji z otoczenia. W kulturze tej ceniony jest spokój i racjonalność działań. Dużą rolę przypisuje się planowaniu i doświadczeniu. Częste zastosowanie mają symbole osobowe. Kultura rutyniarzy (procesowa) – występuje w warunkach małego ryzyka i wolnego przepływu informacji z otoczenia. Sprzyja to kształtowaniu wzorów stabilności i poszanowania tradycji. Ważna w kształtowaniu postaw jest standaryzacja i formalizacja.

32 PODZIAŁ WEDŁUG B.HANDY Kultura władzy – firma skoncentrowana jest na przywódców. Charakteryzuje ją autokratyczny sposób kierowania ludźmi i brak sformalizowanej struktury organizacyjnej. Kultura władzy panuje najczęściej w małych organizacjach o charakterze rodzinnym. Kultura roli – kierowanie i zarządzanie firmą opiera się na szczegółowym zapisie stanowisk pracy i ustalonych regułach. Występuje najczęściej w administracji państwowej, bankach i firmach ubezpieczeniowych. Kultura zadań – organizacja jest utożsamiana z nastawieniem na realizację projektów lub pracę zespołową. Władza należy do specjalistów różnych dziedzin. Występuje najczęściej w agencjach reklamowych czy konsultingowych Kultura jednostek – organizacja jest zorientowana na osobę pracownika. Pozwala jednostkom na zaspokajanie własnych potrzeb w ramach organizacji. Kultura jednostek występuje w firmach gdzie specjaliści działają niezależnie od siebie.

33 B IBLIOGRAFIA J. Bogdanienko (red.), Organizacja i zarzadzanie w zarysie, WN WZ UW, Warszawa 2010, r J. Bogdanienko, W. Piotrowski (red.), Zarządzanie. Tradycja i nowoczesność, PWE, Warszawa 2013, r.. A.K. Koźmiński, W. Piotrowski, Zarządzanie. Teoria i praktyka, PWN, Warszawa 2006, r. VIII.3.


Pobierz ppt "K ULTURA ORGANIZACYJNA dr Magdalena Klimczuk-Kochańska."

Podobne prezentacje


Reklamy Google