Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Pobieranie prezentacji. Proszę czekać

Rola szkoły i pracodawcy w procesie aktywizacji społecznej i zawodowej osób niepełnosprawnych – skuteczne rozwiązania Małgorzata Gorący Prezes Dolnośląskiego.

Podobne prezentacje


Prezentacja na temat: "Rola szkoły i pracodawcy w procesie aktywizacji społecznej i zawodowej osób niepełnosprawnych – skuteczne rozwiązania Małgorzata Gorący Prezes Dolnośląskiego."— Zapis prezentacji:

1 Rola szkoły i pracodawcy w procesie aktywizacji społecznej i zawodowej osób niepełnosprawnych – skuteczne rozwiązania Małgorzata Gorący Prezes Dolnośląskiego Stowarzyszenia Pomocy Dzieciom I Młodzieży z MPDz „Ostoja” Koordynator Agencji Wspomaganego Zatrudniania WSON Wierzbice,

2 Do dorosłości i samodzielności - system wsparcia osób niepełnosprawnych w Polsce proces edukacji środowiskowy dom samopomocy warsztat terapii zajęciowej chroniony rynek pracy (zpchr, zaz) otwarty rynek pracy 2

3 3 Postawy życiowe Postawy życiowe (także osób z niepełnosprawnością) kształtują się w rodzinie i szkole – zależą od: - stylu wychowania (samodzielność – uzależnienie), - poziomu i jakości edukacji, - poziomu samooceny (adekwatnej), -sposobu i poziomu przygotowania do aktywnego udziału w życiu społecznym. aktywność - bierność

4 4 Osoba niepełnosprawna a praca 1.Postawy osób z niepełnosprawnością w odniesieniu do aktywności zawodowej – zależy wprost od postawy do życia 2.Obawy i lęki pracodawców – wynikają z barier i stereotypów społeczeństwa dotyczących osób z niepełnosprawnością (częściej chorują, wolniej pracują, są mało elastyczni, potrzebują specjalnych udogodnień, są roszczeniowi itd.)

5 Dlaczego praca ? Praca jest prawem podstawowym każdego człowieka. Praca jest wartością uniwersalną, dzięki której mogą funkcjonować inne wartości. Praca stanowi miernik wartości człowieka. Poprzez aktywność zawodową każdy może uczestniczyć w życiu społecznym. 5

6 artykuł 27 Konwencji ONZ – Praca i zatrudnienie „gwarantuje prawo osób niepełnosprawnych do pracy, na równych zasadach z innymi obywatelami, w tym prawo do utrzymywania się z pracy wybranej przez siebie i akceptowanej na rynku pracy i w środowisku pracy, o charakterze otwartym, niewykluczającym i dostępnym dla osób niepełnosprawnych”. Prawo do pracy

7 Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 Kodeks pracy – ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. z nowelizacjami Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych z dnia 27 sierpnia 1997 r. z nowelizacjami. Powszechna Deklaracja Praw Człowieka (ONZ, 1948) Europejska Karta Społeczna (zrewidowana, 1996 r.), ratyfikowana przez Polskę w 1997 Standardowe Zasady Wyrównywania Szans Osób Niepełnosprawnych (ONZ, 1993) Deklaracja Madrycka (Europejski Kongres na Rzecz Osób Niepełnosprawnych, 2002 ) Polskie i międzynarodowe akty prawne gwarantujące każdemu dostęp do pracy

8 Źródła nowego podejścia i nowej praktyki w budowaniu ofert dla osób z niepełnosprawnością  Wieloletnie doświadczenia i dobre praktyki wielu krajów pokazują rzeczywiste potrzeby i możliwości budowania systemów wsparcia społecznego osób z niepełnosprawnością (w tym USA, Wielka Brytania, Niemcy, Francja)  Zmiana podejścia w postrzeganiu osób niepełnosprawnych i ich potrzeb – oparta na podmiotowości  Przyjęcie indywidualnego poziomu funkcjonowania każdej osoby jako podstawy dopasowania oddziaływań wspierających – podstawą skutecznego wspierania w kierunku osobistego rozwoju.

9 Do dorosłości i samodzielności - system wsparcia osób niepełnosprawnych w Polsce proces edukacji środowiskowy dom samopomocy warsztat terapii zajęciowej chroniony rynek pracy (zpchr, zaz) otwarty rynek pracy 9 Wsparcie trenera pracy

10 Model JOB COACHING zmiana podejścia w aktywizacji zawodowej osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy z usług tradycyjnych WYSZKOLIĆ  UMIEŚCIĆ na zgodne z modelem WSPOMAGANEGO ZATRUDNIENIA UMIEŚCIĆ  WYSZKOLIĆ  UTRZYMAĆ Nauka pracy w pracy

11 Efektywne formy zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy Praca wspomagana (supported employment) uznana została w wielu krajach na całym świecie za najbardziej efektywną formę zatrudnienia osób niepełnosprawnych z największymi trudnościami w samodzielnym pozyskaniu i utrzymaniu zatrudnienia na otwartym rynku pracy.

12 Definicja Światowego Stowarzyszenia Zatrudnienia Wspomaganego - World Association of Supported Employment (WASE) Zatrudnienie wspomagane jest płatną pracą wykonywaną przez osoby niepełnosprawne na otwartym rynku pracy, przy ciągłym wsparciu ze strony innych osób. Płatna praca oznaczająca taką samą płacę za taką samą pracę, jaką wykonują osoby nie niepełnosprawne na danym stanowisku.

13 Praca wspomagana posiada wszystkie wartości oferty zgodnej z prawami człowieka  Umożliwia samostanowienie, poczucie własnej godności  Planowanie nastawione na osobę daje rozwój umiejętności społecznych  Poprzez kontakty międzyludzkie daje faktyczne włączanie społeczne i ekonomiczne (poprawa jakości życia)  Daje możliwość wyboru i niezależność – podmiotowość osoby niepełnosprawnej  Każdy ma szanse na zatrudnienie a przez to może wnosić swój wkład do społeczeństwa (uczestnictwo)

14 Geneza zatrudnienia wspomaganego  Początek zatrudnieniu wspieranemu dała oświata wspierana.  Zatrudnienie wspomagane rozwinęło się w Stanach Zjednoczonych na bazie metody „szkolenia poprzez pracę” osób z niepełnosprawnością intelektualną, z uwzględnieniem ich indywidualnych potrzeb.  W 1970 roku amerykański terapeuta Mark Gold opracował behawioralną strategię nauczania (kształcenie systematyczne = nauka w sytuacjach prawdziwych) i sformułowął koncepcję Job Coaching’u. Ta metoda została stworzona dla ludzi uznawanych za „niezdolnych do prawdziwej pracy”. Systematyczne szkolenia i wsparcie w rzeczywistych miejscach pracy sprawiło, że rozwijali i poszerzali swoje umiejętności, podejmowali „normalną” pracę.  Model zatrudnienia wspomaganego wprowadziło wiele krajów na świecie poza USA, takich jak Australia, Kanada, Hong Kong, Nowa Zelandia, Peru czy Zambia. Równocześnie w wielu krajach Europy Zachodniej powstały krajowe stowarzyszenia zatrudnienia wspomaganego, a od 2002 roku programy także np. w Czechach i w Polsce.  W 1992 roku powstał Europejski Związek Zatrudnienia Wspomaganego (The European Union of Supported Employment - EUSE), w 1995 Światowe Stowarzyszenie Zatrudnienia Wspomaganego (World Association for Supported Employment – WASE).

15 Do kogo kierowane są programy wspomaganego zatrudniania na otwartym rynku pracy Do osób, które mają problemy ze znalezieniem i/lub utrzymaniem pracy bez wsparcia (w tym osób ze znacznym i umiarkowanym stopniem niepełnosprawności):  z niepełnosprawnością intelektualną  z pourazowym uszkodzeniem mózgu  z porażeniem mózgowym i inną znaczną niepełnosprawnością fizyczną  z zaburzeniami psychicznymi  ze sprzężoną niepełnosprawnością  z niepełnosprawnością sensoryczną ( wzrok, słuch). o niskim poziomie kwalifikacji i braku doświadczeń zawodowych wskazaniem podstawowym – poziom funkcjonowania

16 Model wspomaganego zatrudniania we Wrocławiu – program TRENER wsparcie osoby niepełnosprawnej w 1. znalezieniu 2. podjęciu 3. utrzymaniu miejsca pracy na otwartym rynku przy udziale osobistego asystenta - trenera pracy

17 17 Uczestnicy programu wrocławskiego W okresie realizacji programu do 2012 roku trenerzy pracy objęli indywidualnym wsparciem 135 osób: z umiarkowanym i znacznym stopniem niepełnosprawności intelektualnej, zaburzeniami psychicznymi, ze znaczną niepełnosprawnością ruchową oraz współistniejącymi dysfunkcjami (wzroku, słuchu, mowy, z epilepsją) o niskim poziomie wykształcenia i braku kwalifikacji oraz doświadczenia zawodowego (83 % to absolwenci szkół specjalnych, dla 98 % to pierwsze próby zatrudnienia) wiek klientów: 48 % w wieku 20 – 30 lat, 44 % w wieku 30 – 40 lat, 8 % w wieku 40 – 55 lat (6 osób, w tym 3 zatrudnione) płeć klientów: 42 % - kobiety, 58 % - mężczyźni

18 Partnerzy w realizacji programu TRENER we Wrocławiu Realizatorzy  Wrocławski Sejmik Osób Niepełnosprawnych – lider programu  Dolnośląskie Stowarzyszenie Pomocy Dzieciom i Młodzieży z MPDz OSTOJA – zaplecze terapeutyczne programu (przygotowanie uczestników i prowadzenie grup wsparcia `dla osób poszukujących pracy oraz zatrudnionych przy wsparciu trenerów pracy)  Pracodawcy wrocławscy Finansowanie  Gmina Wrocław (2001 – 2010)  Program Fundusz Inicjatyw Obywatelskich (2006 – 2007)  Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (od 2008) Konsultacje merytoryczne  Mecklenburg Open Door (Charlotte, Płn Karolina – USA)  Hamburger Arbeitsassistenz (Niemcy)

19 19 Kogo szukają pracodawcy Od osób ubiegających się o pracę pracodawcy oczekują umiejętności dopasowania się kandydata do specyfiki stanowiska pracy. W zawodach niewymagających wysokiego poziomu wykształcenia (robotnicy, pracownicy do prac prostych, pomocniczych) faktyczne zapotrzebowanie pracodawców jest większe od tego „odzwierciedlonego” w ofertach pracy. Pracodawcy w większości poszukują osób: sumiennych zaangażowanych rzetelnych (według BKL – Badanie pracodawców 2010)

20 5 kroków do sukcesu Realizowany przez nas model zatrudnienia wspomaganego składa się z 5 etapów:  ocena i przygotowanie kandydata do zatrudnienia  znalezienie stanowiska pracy  analiza i dopasowanie pracy  wprowadzenie i szkolenie w miejsce pracy  długoterminowe wsparcie.

21 1. ocena oraz przygotowanie kandydata do zatrudnienia (w tym wspólne zaplanowanie indywidualnego planu działania, praktyki zawodowe, próbki pracy) 2. znalezienie odpowiedniego miejsca pracy i analiza stanowiska (szkolenie własne trenera na stanowisku, opracowanie planu szkolenia klienta) 3. wsparcie osoby niepełnosprawnej w procedurze zatrudnienia oraz ustaleniu warunków zatrudnienia (ewentualne negocjacje dotyczące rozsądnych dostosowań stanowiska) 4. szkolenie osoby niepełnosprawnej na stanowisku pracy aż do całkowitej jej adaptacji i usamodzielnienia („nauka pracy w pracy”) 5. monitorowanie przebiegu pracy i długoterminowe wsparcie na stanowisku pracy i poza nim Zadania trenera pracy wspomaganej

22 Trener Pracy Wspomaganej (Job Coach) Podczas realizacji działań mających na celu pomoc osobie niepełnosprawnej w znalezieniu pracy, jej opanowaniu i wykonywaniu oraz utrzymaniu się w niej łączy funkcje + nauczyciela zawodu + doradcy zawodowego + terapeuty zajęciowego + osoby wspierającej.

23 Przygotowanie przed podjęciem pracy Aby stworzyć osobom z niepełnosprawnością możliwość pełnego wykorzystania potencjału zawodowego przy jednoczesnym zapewnieniu pracodawcy dobrze zmotywowanego, przygotowanego i dopasowanego do konkretnego stanowiska pracownika należy: organizować zajęcia rozwijające kompetencje osobiste, społeczne i zawodowe kandydata do zatrudnienia umożliwić kandydatowi sprawdzenie swoich preferencji, możliwości i ograniczeń poprzez „próbki pracy” na różnych stanowiskach 23

24 Podstawowe warunki podjęcia zatrudnienia na stanowisku pracy – kryteria dla kandydatów - Brak przeciwwskazań lekarza medycyny pracy - Motywacja do podjęcia konkretnej pracy - Możliwości fizyczne i psychiczne (zgodne z opisanymi w ocenie stanowiska pracy wymaganiami/kompetencjami) - Poziom umiejętności społecznych w odniesieniu do niezbędnych na konkretnym stanowisku - Zachowania społeczne adekwatne do wymagań stanowiska pracy - Możliwość pewnego dojazdu do danego miejsca pracy - Minimum akceptacji i wsparcia ze strony rodziny do podjęcia tej konkretnej pracy.

25 Trenerzy pracują zgodnie z zasadą kontinuum wsparcia „wsparcia tylko tyle, ile jest niezbędne, samodzielności i autonomii tyle, ile jest możliwe”

26 Złota zasada pracy trenerów „ Brak postępów w uczeniu się, w jakiejkolwiek konkretnej sytuacji, powinien być najpierw zinterpretowany jako, raczej wynik niewłaściwej lub niewystarczającej strategii nauczania, a NIE jako niezdolności ucznia do nauki.” Marc Gold

27 Długoterminowe wsparcie kierujemy  do osoby niepełnosprawnej (wsparcie w środowisku pracy oraz poza miejscem pracy)  do pracodawcy (interwencje, oceny pracy, w razie potrzeby doszkalanie)  najbliższego otoczenia osoby zatrudnionej (wsparcie rodziny, przyjaciół, profesjonalistów)

28 Monitorowanie pracy w zatrudnianiu wspomaganym zbieranie danych o przebiegu pracy ocena osoby pracującej przez trenera i przełożonego oraz przekazanie informacji zwrotnej odwiedziny w miejscu pracy rozmowy telefoniczne samoocena pracownika dane o reakcjach współpracowników i bezpośredniego przełożonego w pracy dane dotyczące reakcji rodziny organizowanie spotkań osób pracujących (grupa wsparcia)

29 Istotne założenie w aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnością  nie ma specjalnych stanowisk dla osób niepełnosprawnych, ani szczególnego sektora działań  każdy pracownik osiąga dobrą, pożądaną wydajność, jeżeli jest zatrudniony na stanowisku dopasowanym i dostosowanym do swoich indywidualnych możliwości

30 Założenia i standardy skutecznego Job Coaching’u  Zatrudnienie osoby z niepełnosprawnością wynika z potrzeb pracodawcy zatrudnienia odpowiednio przygotowanego na stanowisko pracownika.  Pracownik z niepełnosprawnością powinien być traktowany jak każdy inny. Stawiane są takie same wymagania jak wobec każdego innego pracownika na tym stanowisku.  Wykonywanie pracy na takich zasadach = satysfakcja, wzrost poczucia własnej wartości, indywidualny rozwój.  Job coaching = indywidualizacja podejścia do kandydata do pracy.

31 Założenia i standardy skutecznego Job Coaching’u  Trener wierzy, że efektywne zatrudnienie jest możliwe.  Trener nie pyta „CZY”, pyta „JAK” zatrudnić kandydata do zatrudnienia  Trener modeluje relacje między osobą zatrudnianą a zespołem współpracowników – buduje naturalne otoczenie wspierające w środowisku pracy  Trener tworzy pozytywny wizerunek osoby niepełnosprawnej jako pracownika  Obecność trenera jest dla osoby niepełnosprawnej faktycznym wyrównaniem szans na trwałe zatrudnienie i włączenie społeczne  Obecność trenera daje pracodawcy „poczucie bezpieczeństwa” w zarządzaniu pracownikiem z niepełnoprawnością  Trener jest dyspozycyjny zarówno dla pracownika niepełnosprawnego jak i dla pracodawcy.  Zawsze można znaleźć stanowisko pracy zgodne z indywidualnym profilem wymagań (umiejętności i zdolności klienta odpowiadają wymogom stanowiska pracy) – każdy może pracować  Nie ma specjalnych stanowisk ani szczególnego sektora dla osób z niepełnosprawnością - istotne jest odpowiednie dopasowanie  Trenerzy pracują w systemie „partnerskim” – gwarantuje to pełną dyspozycyjność trenerów zarówno w stosunku do osoby zatrudnianej jak i pracodawcy.

32 Założenia i standardy skutecznego Job Coaching’u Trener musi przyjąć, że to co robi – robi nie dla siebie a dla osoby, którą wspiera – osoba niepełnosprawna jest PODMIOTEM jego działań. Osoba niepełnosprawna zawsze uczestniczy w procesie określania jej „profilu zawodowego”. Model działania jest jedynie narzędziem do osiągnięcia celu a nie celem samym w sobie – każda forma powinna być wypełniona treścią. Tworzenie nowej przyszłości nie jest sprawą prostą. Musi być dobrze przygotowane – wymaga czasu i konsekwencji w działaniu. Odpowiedzialność ponosimy nie tylko za to co robimy ale i za to czego nie robimy („grzech zaniechania”). Aby osiągnąć sukces często trzeba wyjść poza schemat dotychczasowego działania, co oznacza zastanowienie się nad sobą, nad tym, jak możemy się zmienić, co moglibyśmy robić inaczej.

33 W poszukiwaniu miejsc pracy trener pracy bazuje na pozytywnych aspektach każdego człowieka Nasze argumenty dla :pracodawcy ZA:  przedsiębiorstwo zatrudnia może „mniej wydajnego”, ale w zamian pewnego, rzetelnego i w pełni zmotywowanego pracownika;  dzięki działalności trenera jest zagwarantowane, że do danego miejsca pracy trafi odpowiedni do niego pracownik;  proponowane wyposażenie lub przekształcenie stanowiska pracy skierowane jest na podwyższenie jego efektywności;  wzgląd na „mniej wydajnych” pracowników wpływa na polepszenie klimatu pracy grup pracowniczych;  przygotowanie do konkretnej pracy przejmuje na siebie zespół trenerów, tym samym odciążając kadrę zakładu pracy;  zespół trenerów gwarantuje długoterminową i pewną pomoc przy rozwiązywaniu problemów w miejscu pracy;  coraz większego znaczenia nabiera pozytywny wizerunek firm reprezentujących biznes społecznie odpowiedzialny

34 Przykładowe stanowiska pracy na których realizowane jest wspomagane zatrudnienie Ze względu na możliwości klientów są to stanowiska pracy nie wymagające wysokich kwalifikacji i/lub specjalistycznego wykształcenia, w takich firmach jak np.  usługi, handel  kuchnie, stołówki  restauracje  piekarnie  pralnie  magazyny, pakowalnie  stacje benzynowe  hotele  biura

35 Wrocławscy pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne przy wsparciu trenerów pracy W 2012 roku prawie 40 pracodawców realizowało zatrudnienie wspomagane, w tym :  Mc Donald’s – 4 restauracje  American Restaurants (KFC, Pizza Hut, Rodeo Drive, Starbucks Coffee) – 12 restauracji  Wrocławskie DPS-y (ul. Mączna, ul. Rędzińska, Pensjonat dla Osób Starszych ul. Kamieńskiego,)  Pub „Salvador”  Bar „Bazylia” – 2 restauracje  Pizza Station – 2 restauracje  Hospicjum ul. Poświęcka  Restauracja PUENTA  Restauracja „Dobre Klimaty”  Bar Splendido  Teatr ARKA  WM Layers Kancelaria  ZOZ Dobrzyńska  Neo Electronics  Green Hostel  Archidiecezja Wrocławska  Art. Wagon  Business Navigator  Firma „Tanie sprzątanie”  UMWD Na 25 stanowiskach pracy realizujemy praktyki zawodowe.

36 Podstawowe warunki sukcesu wspomaganego zatrudniania Dobre współdziałanie i relacje trenera z klientem (podmiotowość) Dobra współpraca z pracodawcą Dobra współpraca z rodziną i otoczeniem klienta

37 37 Trwałość zatrudnienia W okresie od 2002 do 2012 zatrudnienie pozyskało 90 klientów, w tym 70 osób utrzymało pracę powyżej 12 miesięcy: Z 20 osób pracujących poniżej 1 roku: 9 osób rozpoczęło pracę w 2012 roku, 11 pracowało na okresowe umowy 81 % to osoby, które nie zmieniły stanowiska od początku zatrudnienia 19 % zmieniło pracę, zachowując ciągłość aktywności zawodowej: 12 osób na 2 stanowiskach, 5 osób na 3 stanowiskach. 1 rok2 lata3 lata4 lata5 lat6 lat7 lat8 lat9 lat10 lat 13 osób 14 osób 5 osób 9 Osób 7 osób 10 osób 5 osób 1 osoba 5 osób 2 osoby

38 Ewaluacja programu (wg badań dr B. Cytowskiej - Uniwersytet Wrocławski)  Ewaluacja programu potwierdza słuszność założeń i standardów job coaching’u  Wskazuje na skuteczność działań trenerów w tworzeniu naturalnego wsparcia niepełnosprawnych pracowników w środowisku pracy  Pracodawcy podkreślają znaczące i wartościowe cechy osób z niepełnosprawnością intelektualną jako pracowników – zaangażowanie w pracy, pracowitość, rzetelność, sumienność  Badanie pokazuje jak wysoko efektywną formą włączania osób z niepełnosprawnością w środowiska pracy jest wspomagane zatrudnianie  Obecność trenera pracy jako osoby wspierającej zarówno pracownika jak i pracodawcę jest faktycznym wyrównaniem szans na trwałe zatrudnienie na otwartym rynku pracy dla wielu osób z niepełnosprawnością intelektualną, psychiczną i sprzężoną.  Najistotniejsze korzyści w wymiarze osobistym, zawodowym, rodzinnym i społecznym z zatrudnienia na wolnym rynku pracy czerpią osoby z niepełnosprawnością intelektualną.

39 Trudności w realizacji wspomaganego zatrudniania odpowiedni dobór kandydatów na trenerów pracy wspomaganej problem pozyskiwania środków finansowych na wynagrodzenia dla trenerów i zapewnienie ciągłości ich działań zabezpieczenie zaplecza terapeutycznego dla realizowanego programu (współpraca z placówkami dla dorosłych osób niepełnosprawnych w zakresie przygotowania kandydatów do zatrudnienia pod kątem umiejętności społecznych i pracowniczych – WTZ, ŚDS, SPP i inne) brak spójności oferty wsparcia dla dorosłych osób z niepełnosprawnością utrudnia pełną samodzielność na miarę posiadanego potencjału (asystent osobisty, mieszkalnictwo).

40 Dla wielu osób z niepełnosprawnością przy wsparciu trenerów pracy „niemożliwe staje się możliwe”

41 Wrocławski Program TRENER wymiernym efekt partnerskiej współpracy  samorządu lokalnego  organizacji pozarządowych  lokalnych placówek dla osób niepełnosprawnych  lokalnych pracodawców

42 Dziękuję za uwagę 42


Pobierz ppt "Rola szkoły i pracodawcy w procesie aktywizacji społecznej i zawodowej osób niepełnosprawnych – skuteczne rozwiązania Małgorzata Gorący Prezes Dolnośląskiego."

Podobne prezentacje


Reklamy Google