Godzenie ról zawodowych i rodzinnych

Prezentacja na temat: "Godzenie ról zawodowych i rodzinnych"— Zapis prezentacji:

1 Godzenie ról zawodowych i rodzinnych
Opracowanie: Idea Zmiany dla Instytutu Spraw Publicznych

2 Moduł I Wprowadzenie

3 Cele szkolenia Poznanie terminu „płeć kulturowa” - uświadomienie sobie podwójnego wymiaru płci oraz wpływu płci kulturowej na możliwości godzenia ról zawodowych i rodzinnych Refleksja nad tym jaki wpływ ma tradycyjny podziału ról na codzienne funkcjonowanie kobiet i mężczyzn w życiu osobistym i zawodowym; Poznanie różnych modeli związków w kontekście podziału obowiązków domowych i podejmowania pracy zarobkowej przez kobiety i mężczyzn; Refleksja nad osobistymi możliwościami godzenia ról zawodowych i rodzinnych.

4 Program szkolenia Wprowadzenie
Wyjaśnienie podstawowych pojęć związanych z kwestią godzenia ról zawodowych i rodzinnych: PŁEĆ STEREOTYPY PŁCI ROLE PŁCIOWE Analiza obowiązków domowych i opiekuńczych wypełnianych przez kobiety i mężczyzn w kontekście ról płciowych Podział pracy w domu a model związku Dobre praktyki równoważenia ról zawodowych i osobistych – na podstawie własnych doświadczeń

5 Godziny pracy 10.00 – – – – 15.45

6 Zasady pracy Słuchamy się wzajemne – mówimy pojedynczo
Mówimy we własnym imieniu Nie ma oczywistości – każde pytanie jest dobre Nie oceniamy swoich wypowiedzi Dyskrecja Wyciszone telefony Punktualność ….

7 Kontekst – definicje i główne pojęcia
Moduł II Kontekst – definicje i główne pojęcia

8 Ćwiczenie: Płeć, czyli co? – burza słów
Jakie macie skojarzenia z określeniem „płeć”? Co z tego, co wymieniłyście jest uniwersalne dla wszystkich kobiet i mężczyzn? Co jest stałe, a co zmienne?

9 Płeć biologiczna a płeć kulturowa
Płeć biologiczna (ang. sex) – zespół cech odróżniających w obrębie gatunku organizmy żeńskie, wytwarzające komórki jajowe, od męskich, wytwarzających plemniki, odnosi się do biologicznych różnic między mężczyznami a kobietami, które są uniwersalne i naturalnie niezmienne (narządy rozrodcze, pierwszo- i drugorzędowe cechy płciowe, funkcje reprodukcyjne, gospodarka hormonalna). Płeć kulturowa (ang. gender) – społeczno-kulturowy wymiar płci, odnosi się do społecznego charakteru różnic między kobietami a mężczyznami; arbitralnie narzucany konstrukt społeczny i psychologiczny – zespół atrybutów, postaw, ról społecznych i zachowań przypisanych mężczyźnie i kobiecie przez szeroko rozumianą kulturę. Uwaga dla OP: „gender” tłumaczy się w różny sposób np.: płeć społeczno-kulturowa, społeczno-kulturowa tożsamość płci lub dosłownie z angielskiego – jako „rodzaj”. Stąd można się spotkać z następującymi określeniami dla innych pojęć: rola płciowa/ rola rodzajowa, stereotypy płci/ stereotypy rodzaju/ stereotypy kobiecości i męskości – które podkreślają, że chodzi w nich nie o płeć biologiczną, ale kulturową. Gender zmienia się w przestrzeni/ kulturze Porównanie różnych społeczeństw i kultur pokazało, że funkcjonujące w nich wzorce kobiecości i męskości oraz społeczne role płci bardzo się różnią, nie da się więc utrzymać tezy o ich uniwersalności. W literaturze przedmiotu termin „płeć” różnicuje się, odróżniając płeć biologiczną -czyli odmienne cechy i funkcje biologiczne kobiet i mężczyzn od płci społeczno-kulturowej - czyli różnic między kobietami a mężczyznami, wynikających z odmiennej socjalizacji, społecznych ról płci i doświadczeń życiowych, czyli z faktu bycia kobietą lub mężczyzną w określonym społeczeństwie. Gender zmienia się w czasie – np. jeszcze 100 lat temu kobiety nie mogły studiować na wyższych uczelniach, ponieważ uważano, że się do tego nie nadają. Przeciwnicy kształcenia kobiet wykorzystywali swój autorytet naukowy, aby w sposób zupełnie pozbawiony naukowych podstaw udowodnić, że edukacja przeszkodzi kobietom w fizycznym rozwoju. Np. dr Edward Clarke, profesor Harvard University, w pracy Sex in Education, or A Fair Chance for the Girls (1873) twierdził, że edukacja kobiet, odbywająca się w okresie wzrostu i rozwoju zdolności prokreacyjnych organizmu, może temu rozwojowi zaszkodzić. Publikacja zawierająca tę bezpodstawną tezę miała wiele wydań, a echa jego pomysłów znaleźć możemy także wśród polskich XIX w., autorów sprzeciwiających się dostępowi kobiet do edukacji.

10 Płeć biologiczna a płeć kulturowa
Różnice biologiczne (kształtowane przez biologię) Różnice trudno zmienić ponieważ rodzimy się dziewczynkami lub chłopcami Poprzez całą historię ludzkości, we wszystkich kulturach, różnice biologiczne istnieją, są uniwersalne Różnice społeczne (kształtowane przez ludzi) Różnice dotyczące płci kulturowej ulegają zmianie ponieważ tworzy je społeczeństwo W różnych kulturach, w różnych czasach, płeć kulturowa jest inna i ulega zmianom Uwaga dla OP: to co odróżnia płeć biologiczną od kulturowej (czyli sex od gender) to zmienność - zmienność w czasie i zmienność w przestrzeni (kulturze).

11 Płeć kulturowa – gender
Dotyczy cech nabytych, Ulega zmianom, Zmienia się w czasie, Zmienia się w przestrzeni, Jest konstruowana i podzielana społecznie

12 Natura czy kultura? Kobiety rodzą dzieci, mężczyźni nie.
Małe dziewczynki są delikatne, nieśmiałe i strachliwe, a chłopcy są twardzi i odważni. W wielu krajach kobiety zarabiają 70% tego, co zarabiają mężczyźni. Wychowanie dzieci należy do obowiązków kobiety. Mężczyźni podejmują najważniejsze decyzje. Chłopcy przechodzą mutację, dziewczynki nie. Kobiety mogą karmić dzieci piersią, mężczyźni potrzebują butelki, by nakarmić niemowlę. Mniej kobiet niż mężczyzn zajmuje stanowiska prezydentów, członków parlamentów, managerów itd. Utrzymywanie rodziny to obowiązek mężczyzny. Co warunkuje dane stwierdzenie – płeć biologiczna czy kulturowa? Odpowiedzi: 1. Płeć biologiczna (czyli sex, czyli „natura”) 2. Płeć kulturowa (czyli gender, czyli „kultura”) 3. Płeć kulturowa 4. Płeć kulturowa 5. Płeć kulturowa 6. Płeć biologiczna 7. Płeć biologiczna 8. Płeć kulturowa 9. Płeć kulturowa

13 Płeć kulturowa – konsekwencje
wpływa na uczestnictwo/funkcjonowanie kobiet i mężczyzn w różnych obszarach życia społecznego: w edukacji, nauce i na rynku pracy oraz w życiu prywatnym, w tym w rodzinie, związku, konsekwencją płci społeczno-kulturowej może być gorsze położenie kobiet lub mężczyzn w danym obszarze, rodzi specyficzne problemy dla jednej i dla drugiej płci.

14 Stereotypy płci Utrwalone w społeczeństwie uogólnione przekonania na temat cech charakteryzujących kobiety i mężczyzn oraz zajęć, które są dla nich odpowiednie. Uproszczone opisy „męskiego mężczyzny” i „kobiecej kobiety”, podzielane przez ogół społeczeństwa, przypisujące wszystkim mężczyznom i wszystkim kobietom określone cechy. Przykłady sformułowań w języku potocznym odzwierciedlających stereotypy płci: kobiety mają tendencje do…, mężczyźni są bardziej …, większość kobiet powinna…, każdy mężczyzna potrafi…, kobiety lubią gdy…, jak na kobietę/ mężczyznę, to… Uwaga dla OP: stereotypy płci (inaczej: stereotypy rodzaju) odnoszą się do płci w rozumieniu społeczno-kulturowym (gender), a nie biologicznym. We wprowadzeniu do omawiania slajdu można powiedzieć czym jest stereotyp jako taki, a następnie przejść do omawiania stereotypów płci.

15 Mają trudność w podejmowaniu decyzji
Stereotypy płci KOBIETY MĘŻCZYŹNI Wrażliwe Agresywni Uczuciowe Niezależni Subtelne Mało emocjonalni Ciepłe Stanowczy Troskliwe Pewni siebie Mają trudność w podejmowaniu decyzji Silni Dominujący Uległe Bezpośredni Poświęcające się Aktywni Uczynne Zaniedbani Opiekuńcze Głośni Uwaga dla OP: Wymienione stereotypy za Todd D. Nelson, Psychologia Uprzedzeń. Badania z 1972 oraz z 1982 (analiza danych pochodzących z 30 krajów). Ktoś powie, że te badania pochodzą sprzed 25 lat i że wielu z tych stereotypów już nie ma. Niestety, jest to błędne przypuszczenie. W 1989 zrobiono badania porównawcze stereotypów dot. kobiet i mężczyzn z lat 72 i 88 – i nie zaobserwowano żadnych różnic w treści owych stereotypów. Stereotypy opisują mężczyzn jako znacznie mniej opiekuńczych, a tradycyjny podział ról płciowych zniechęca mężczyzn do rozwijania w sobie tych cech osobowości. Chłopiec od najmłodszych lat jest uczony, że nie powinien być „babą”. Powinien unikać „babskich” zachowań, zainteresowań, postaw i cech osobowych. Ponieważ kobiety są stereotypowo spostrzegane jako delikatne, zmysłowe, czułe, uległe, pasywne, nastawione na związki, mężczyzna swoją męskość ma demonstrować jako przeciwieństwo i zaprzeczanie tym cechom. Kolejny z męskich stereotypów dotyczy kontrolowania uczuć i niezależności. Mężczyzna powinien polegać tylko na sobie, proszenie kogoś o pomoc jest niemęskie. Płacz go kompromituje (chłopaki nie płaczą), a okazywanie złości - dowartościowuje. Od mężczyzny oczekuje się, że będzie śmiały, nieustraszony, agresywny i pewny siebie (J. Mellibruda, Męskość i seks czyli dalsze kroki w labiryntach męskości, Niebieska Linia, nr 1 / 2002). Stereotypy zawierające zakazy dotyczące zachowań związanych z okazywaniem uczuć wpływają na emocjonalne funkcjonowanie mężczyzn, zwykle utrudniając im otwartą komunikację interpersonalną. Elżbieta Napora (Skrzydła i korzenie, Niebieska Linia, nr 2/ 2005) w swoim opracowaniu wyróżnia kanon cech stereotypowo przypisywanych kobiecości w trzech wyodrębnionych sferach: emocjonalno-uczuciowa (od wrażliwa do troskliwa), intelektualno-poznawcza (decyzje), behawioralno-działaniowa (od uległa do opiekuńcza). Zdaniem autorki sfera intelektualno-poznawcza w powszechnej opinii społecznej jest niemal niedostrzegana, najbardziej preferowane sfery to emocjonalno-uczuciowa i behawioralno-działaniowa. Kobieta ze swoim „wyposażeniem” nie jest spostrzegana jako podejmująca decyzje, kierująca pracą, ale tworząca grunt dla rozwoju innych, i jako taka umieszczana jest przede wszystkim w domu i rodzinie.

16 Cechy stereotypów Są proste: nadmiernie upraszczają świat i są nieskomplikowane w swojej formie Są powszechne: mają społeczny charakter i konsensus Są nabywane: dziedziczone społecznie im kulturowo, przekazywane z pokolenia na pokolenie Zawierają uogólnione sądy: „inni” są bardzo różni od nas samych, często gorsi, ale bardzo podobni między sobą Są trwałe, sztywne, trudne do zmiany: często nieweryfikowalne doświadczalnie i oporne na niezgodne z nim informacje Mają wartościująco-emocjonalny charakter

17 Źródła stereotypów na temat płci
Rodzina Inni znaczący bliscy Szkoła - rówieśnicy, wychowawcy, nauczyciele Doświadczenia osobiste, doświadczenia innych Media - prasa, telewizja, reklamy, popularne seriale… Lektury Religia, tradycja, kultura

18 Role płciowe (genderowe)
Role społeczne, które wyznaczane są w zależności od płci członkom danego społeczeństwa. Najczęściej rola kobieca zawiera inne oczekiwania dotyczące zadań, postaw, zachowań, sposobów odczuwania i postrzegania świata niż rola męska. Uwaga dla OP: role płciowe odnoszą się do płci w rozumieniu społeczno-kulturowym (gender), a nie biologicznym. Definicja za: Dorota Pankowska, Wychowanie a role płciowe. Program edukacyjny, str. 277 Więcej na ten temat: D. Pankowska, PŁEĆ I RODZAJ A EDUKACJA. PODSTAWOWE POJĘCIA (dostęp internetowy, adres w spisie lektur) D. Pankowska, Wychowanie a role płciowe.

19 Tacy sami…? Uwaga dla OP: Na slajdzie przedstawione są wizerunki kobiet i mężczyzn – także osób publicznych (Agata Wróbel, siostra Małgorzata Chmielewska, Kazimiera Szczuka, Jacek Poniedziałek), którzy odbiegają od tego co stereotypowo uznawane jest za „kobiece”, „męskie” – począwszy od wyglądu zewnętrznego, przez orientację psychoseksualną, po zawód, role płciowe, stan cywilny, styl życia itd. System stereotypów płci i ról opisuje świat jako jednorodny, jednowymiarowy (wszyscy mężczyźni i wszystkie kobiety… lub jak w popularnym poradniku „mężczyźni są z Marsa a kobiety z Wenus), podczas gdy obserwacja życia społecznego, a nawet naszego najbliższego sąsiedztwa (lub tej sali szkoleniowej, w której teraz się znajdujemy) pokazuje, że jesteśmy różni, że pełnimy różne role – przez całe życie lub różne w różnych jego momentach, że charakteryzujemy się różnymi cechami itd.

20 Role i obowiązki kobiet i mężczyzn w kontekście płci kulturowej
Moduł III Role i obowiązki kobiet i mężczyzn w kontekście płci kulturowej i ról płciowych

21 Ćwiczenie: „Zegary” Waszym zadaniem jest wyobrażenie sobie 24 godzin z życia osoby lub osób, których opis sytuacji rodzinnej i zawodowej wylosowałyście i przedstawienie planu doby na zegarach, np. w formie „wycinków tortu”. Każdy wycinek ma zawierać nazwę czynności, która w danym momencie dnia jest wykonywana. Planujecie 24 godziny osobno dla kobiety i osobno dla mężczyzny, w jednym przypadku planujecie „zegar” tylko kobiecie. Pamiętajcie, żeby nie opisywać doby „idealnej rodziny” – przyjmujcie rozwiązania najbardziej typowe, najczęściej spotykane, „przeciętne” dla osoby/ osób, których sytuacje wylosowałyście.

22 Budżet czasu Struktura wykorzystywania czasu wolnego i czasu przeznaczonego na pracę, także w gospodarstwie domowym. Budżety czasu kobiet i mężczyzn oraz dochody płynące z pracy różnią się znacząco: Mężczyźni w ciągu tygodnia pracują zawodowo średnio o 9 godzin i 27 minut więcej niż kobiety (z dojazdami). Kobiety w ciągu tygodnia poświęcają na opiekę i prace domowe o 45 godzin 21 minut więcej od mężczyzn. Uwaga dla OP: Więcej na temat budżetów czasu kobiet i mężczyzn oraz nieodpłatnej pracy kobiet przeczytać można w tekście Bogusławy Budrowskiej, Nieodpłatna praca kobiet i próby jej wyceny (dostęp internetowy, adres w spisie lektur).

23 Podział prac domowych w polskiej rodzinie
Czynność Kobiety % Mężczyźni % Pranie 92,5 4,5 Obiad 90 7,5 Czyszczenie kuchenki, zlewu 89 8 Prasowanie 87,5 6 Zmywanie naczyń 78 14 Codzienne zakupy 72 25 Śniadania 67,5 14,5 Opłaty 62,5 35,5 Drobne naprawy 5 85,5 Odnawianie mieszkań 72,5 Nieodpłatna praca kobiet. Mity, realia, perspektywy, Zespół Badań nad Kobietami i Rodziną IFiS Polska Akademia Nauk, Warszawa 2004 Uwaga dla OP: Więcej na temat budżetów czasu kobiet i mężczyzn oraz nieodpłatnej pracy kobiet przeczytać można w tekście Bogusławy Budrowskiej, Nieodpłatna praca kobiet i próby jej wyceny (dostęp internetowy, adres w spisie lektur).

24 Podział odpowiedzialności za opiekę nad dzieckiem w polskiej rodzinie
Czynność Kobiety % Mężczyźni % Czynności pielęgnacyjne (ubieranie, kąpiel) 94 5 Pilnowanie dziecka 93 6 Odrabianie lekcji z dzieckiem 79 17 Kontakt z wychowawcą w przedszkolu, szkole 84 14 Zabawa z dzieckiem, wspólne spędzanie czasu 77 18 Spacery z dzieckiem 72 25 Odprowadzanie dziecka, wożenie do i z przedszkola, szkoły 64 33 Kontakt z lekarzem w czasie choroby 92 7 Pielęgnacja dziecka w chorobie 95 4 Przyjęcia okolicznościowe dla dziecka Rozrywki: kino, wesołe miasteczko 58 38 Uwaga dla OP: Więcej na temat budżetów czasu kobiet i mężczyzn oraz nieodpłatnej pracy kobiet przeczytać można w tekście Bogusławy Budrowskiej, Nieodpłatna praca kobiet i próby jej wyceny (dostęp internetowy, adres w spisie lektur).

25 Wartość pracy nieodpłatnej pracy na rzecz gospodarstwa domowego
Ok zł (Beata Mikuta, 2000 r.) = wysokość przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia w gospodarce narodowej GUS (2005 r.) – 1300 zł Dziś to byłoby ponad 3000 zł Roczna wartość nieodpłatnej pracy kobiet w skali świata to 11 bilionów USD (szacunki ONZ) Wg. szacunków GUS (2004 r.) łączna wartość pracy w gospodarstwach domowych w Polsce to prawie 256 mld zł Wartość ta powiększyłaby o ok. 30% polskie PKB Uwaga dla OP: Więcej na temat budżetów czasu kobiet i mężczyzn oraz nieodpłatnej pracy kobiet przeczytać można w tekście Bogusławy Budrowskiej, Nieodpłatna praca kobiet i próby jej wyceny (dostęp internetowy, adres w spisie lektur).

26 Specjalizacja pracy kobiet i mężczyzn
Specjalizacja – taki podział obowiązków związanych z pracą, gdzie osoba efektywniejsza w pracy w gospodarstwie domowym wykonuje w nim całą pracę, a osoba efektywniejsza w pracy na rynku pracy pracuje poza gospodarstwem domowym. Specjalizacja zakłada, że kobiety są najbardziej efektywne w tradycyjnie im przypisywanych rolach w gospodarstwie domowym, a mężczyźni – na rynku pracy. Ekonomicznie opłacalna tylko w perspektywie krótkoterminowej. W perspektywie długoterminowej kobiety tracą kontakt z rynkiem pracy i kompetencje zawodowe – następuje dezaktualizacja kompetencji zawodowych, utrata inwestycji w kapitał ludzki kobiet. W sytuacji np. choroby, śmierci, rozstania z partnerem pracującym na rynku pracy, kobieta jest zagrożona ubóstwem.

27 Kontrakt płci Specjalizacja pracy ze względu na płeć wynika z tzw. kontraktu płci – tj. podziału na sfery i aktywności przypisane kobietom i mężczyznom. Kontrakt płci to niepisana społeczno-kulturowa umowa określająca relacje kobiet i mężczyzn. W ramach tej niepisanej umowy przestrzenią, za którą odpowiedzialne są kobiety ma być sfera gospodarstwa domowego. Mężczyźni mają być aktywni przede wszystkim w sferze publicznej – w tym na rynku pracy. Kontrakt płci jest barierą równości płci – wzmacnia oddziaływanie stereotypów płci. Kontrakt płci jest nieefektywny ekonomicznie i ogranicza indywidualne plany życiowe kobiet i mężczyzn przypisując ich do z góry określonych sfer i ról.

28 Kontrakt płci a godzenie ról zawodowych i rodzinnych
Kontrakt płci sprawia, że praca kobiet na rynku pracy jest często postrzegana jako jedynie „uzupełnienie domowego budżetu”, a nie indywidualna aktywność motywowana aspiracjami i chęcią rozwoju zawodowego. Kontrakt płci sprawia, że emocjonalne zaangażowanie mężczyzn w tworzenie więzi rodzinnych nie jest postrzegane jako priorytetowe. Skutkiem kontraktu płci jest tzw. „podwójny etat” albo „druga zmiana” – nie wynagradzane finansowo, nie wliczane do stażu pracy, nie wiążą się też z ze świadczeniami emerytalnymi, a obciążone są nimi przede wszystkim kobiety.

29 Kontrakt płci a godzenie ról zawodowych i rodzinnych
Statystyczna Polka rodzi zaledwie 1,3 dziecka. Pod względem tzw. dzietności znajdujemy się na 26. miejscu wśród wszystkich 27 krajów UE Aż 62% Polek z powodu nawału pracy nie wywiązuje się z obowiązków domowych. Blisko jednej czwartej ankietowanych osób rodzina utrudnia wykonywanie pracy. Ponad 90% kobiet i mężczyzn uważa, że w rodzinie to żona odpowiada za pielęgnację i opiekę nad dzieckiem. 21,2% spośród mężczyzn pozostających w związkach (18-65 lat) przyznaje, że nie wykonuje żadnych prac w domu w żaden dzień tygodnia (kobiety – 0,2%). Źródła danych: EUROSTAT Polki nie rodzą dzieci, bo boją się, że stracą pracę (dane za raportem Fundacji Dublińskiej): 3 i 4. Danuta Duch-Krzystoszek, Natalia Sarata, Praca [w:] Polityka równości płci. Polska Raport, red. Bożena Chołuj, Program Narodów Zjednoczonych ds. Rozwoju, Fundacja „Fundusz Współpracy”, Warszawa 2007.

30 Kontrakt płci a godzenie ról zawodowych i rodzinnych
W I kwartale 2010 r. obowiązki rodzinne i związane z prowadzeniem domu jako powód rezygnacji z pracy wskazało 20,4% osób biernych zawodowo, w tym 4,9% mężczyzn i 32,2% kobiet. Kobiety w mniejszym stopniu niż mężczyźni uczestniczą w rynku pracy – nieprzerwanie od 1992 r. kobiety cechuje niższa stopa aktywności zawodowej, niższy wskaźnik zatrudnienia, wyższa stopa bezrobocia, zwłaszcza długotrwałego. Pracodawcy oceniają pracę kobiet jako mniej wartościową, powodującą komplikacje i dodatkowe koszty – z jednej strony z powodu zaangażowania w opiekę nad dziećmi/ dom, z drugiej z powodu specjalnych uprawnień związanych z macierzyństwem. 6 i 7. Małgorzata Cacko (opr.), Kwartalna informacja o aktywności ekonomicznej ludności. I kwartał 2010 r., Główny Urząd Statystyczny, Warszawa 2010 7. Urszula Sztanderska, Bezrobocie – co robić? Działalność organizacji pozarządowych świadczących usługi na rynku pracy skierowane do kobiet, Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych, Warszawa 2006.

31 Mity wynikające z kontraktu płci:
Mity o pracy kobiet Mity wynikające z kontraktu płci: „Kobiety nie muszą pracować, przecież mają mężów, którzy na nie zarabiają”, „Kobiety zabierają pracę mężczyznom”, „Kobiety są mniej rzetelnymi pracownikami i są częściej nieobecne w pracy”

32 Modele związków a godzenie ról zawodowych i rodzinnych
Moduł IV Modele związków a godzenie ról zawodowych i rodzinnych

33 Modele związków Partnerski – kobieta i mężczyzna w zrównoważony sposób dzielą się obowiązkami zawodowymi, pracą w gospodarstwie domowym i opieką nad dzieckiem/ dziećmi Tradycyjny – kobieta zajmuje się obowiązkami domowymi i opieką nad dzieckiem/ dziećmi, mężczyzna pracuje zawodowo Mieszany – kobieta i mężczyzna pracują zawodowo, a kobieta pełni wszystkie role związane z opieką nad domem i rodziną Źródło: Danuta Duch-Krzystoszek, Kto rządzi w rodzinie. Socjologiczna analiza relacji w małżeństwie, s

34 Modele związków a podział obowiązków
DEKLRACJE PRAKTYKA Partnerski – 59,1% badanych małżeństw Tradycyjny – 24,3% Mieszany – 10,6% Model, w którym kobieta i mężczyzna pracują zawodowo, a mężczyzna dodatkowo odpowiada za gospodarstwo domowe i wychowywanie dzieci - 5,7% Model, w którym pełna odpowiedzialność finansowa za utrzymanie rodziny spoczywa na kobiecie, a za opiekę na mężczyźnie - 0,2% Mieszany – 26% badanych małżeństw Tradycyjny – 23% Partnerski – 19% Źródło: Potrzeby prokreacyjne oraz preferowany i realizowany model rodziny. Komunikat z badań, CBOS, Warszawa, marzec 2006, s. 9. Uwaga dla OP (na podstawie badania „Opracowanie i realizacja w terenie badania jakościowego gospodarstw domowych” wykonanego w ramach prac nad projektem :”Godzenie ról rodzinnych i zawodowych kobiet i mężczyzn”, realizowanego przez Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego”) W usankcjonowaniu się określonego typu modelu związku ma swój udział wiele różnorodnych czynników – związanych zarówno z wewnętrzną sferą rodziny, jak również z sytuacją zewnętrzną. Na niektóre z nich mamy wpływ, na inne – nie. Do czynników zewnętrznych, leżących poza wpływem osób w rodzinie/ związku należą np.: stosunek zarobków partnerów, w skrajnych sytuacjach sprowadzający się do rozstrzygnięcia: czy i na czyich zarobkach może zostać oparta w całości egzystencja rodziny (w Polsce w większości rodzin bilans zarobków jest na niekorzyść kobiet – mężczyźni zarabiają więcej), sytuacja na rynku pracy (w Polsce kobiety mają mniejsze szanse na rynku pracy, mniejsze szanse na znalezienie i utrzymanie pracy), jakość i dostępność instytucji opieki nad dziećmi (w Polsce jest niewystarczająca ilość dostępnych, instytucjonalnych form opieki nad dziećmi – żłobków, przedszkoli, zajęć pozaszkolnych lub pozostają one poza ekonomicznym zasięgiem rodzin). Do czynników wewnętrznych, mających genezę w rodzinie i poddających się wewnętrznemu oddziaływaniu (a co za tym idzie mogą być one przedmiotem negocjacji partnerów) należą np.: przyzwyczajenie - tak po prostu było od zawsze, w innych warunkach (np.: przed przyjściem na świat dzieci, gdy kobieta jeszcze nie pracowała, na początku małżeństwa); nadmierne przejmowanie na siebie obowiązków domowych przez kobiety, połączone z odsuwaniem bądź zniechęcaniem mężczyzny do tej sfery, unikanie angażowania się mężczyzn w obowiązki domowe – na skutek lenistwa, wygody, a także na skutek zniechęcających działań kobiety (patrz wyżej), brak podzielanego przez partnerów adekwatnego obrazu pracy domowej – praca na rzecz domu, to nie praca, nie wymaga wysiłku i kompetencji, budowanie przez kobiety w stosowanych negocjacjach z partnerem relacji „wykorzystujący” kontra „wykorzystywana” zamiast relacji partnerskiej. Dodatkowym czynnikiem wpływającym na formowanie się modelu rodziny są uwarunkowania kulturowe – tj. stopień stereotypowego postrzegania ról kobiecych i męskich przez kobiety i mężczyzn.

35 Ćwiczenie: Plusy i minusy
W grupach opracujcie odpowiedzi na następujące pytania: 1 grupa: co zyskują, a co tracą mężczyźni w związku partnerskim? co zyskują, a co tracą kobiety w związku partnerskim? 2 grupa: co zyskują, a co tracą mężczyźni w związku tradycyjnym? co zyskują, a co tracą kobiety w związku tradycyjnym? 3 grupa: co zyskują, a co tracą mężczyźni w związku mieszanym? co zyskują, a co tracą kobiety w związku mieszanym? Zaprezentujcie wyniki pracy grupowej i podzielcie się wnioskami z tego ćwiczenia

36 Dobre praktyki godzenia ról zawodowych i rodzinnych
Moduł V Dobre praktyki godzenia ról zawodowych i rodzinnych

37 Ćwiczenie: Jak zachować równowagę w godzeniu ról?
1 krok – indywidualnie: Zastanów się, czy i w jakim stopniu udaje Ci się utrzymywać równowagę między życiem rodzinnym i zawodowym? 2 krok – w parach: Podzielcie się praktycznymi pomysłami na to w jaki sposób godzicie/ lub jak możecie godzić pełnione przez siebie role rodzinne i zawodowe? 3 krok – w czwórkach (każda osoba z pary łączy się z trzema osobami z innych par): Pytanie jak wyżej! 4 krok – w ósemkach (łączą się dwie czwórki) Stwórzcie listę dobrych praktyk 5 krok – na forum: Zaprezentujcie wyniki pracy i podzielcie się wnioskami z tego ćwiczenia

38 Elastyczne formy zatrudnienia
Moduł VII Elastyczne formy zatrudnienia

39 Mamy na rynku pracy…? Trzy na cztery kobiety planują powrót do pracy po porodzie, ale tylko 23% świeżo upieczonych mam faktycznie podejmuje zatrudnienie po zakończeniu urlopu macierzyńskiego; Mamy chcą najczęściej wrócić do pracy po urlopie macierzyńskim z powodów finansowych (55% odpowiedzi), chęci kontaktu z ludźmi (39%) i samorealizacji (31%), dla poczucia niezależności (30%), czy po to, by zapobiec wypadnięciu z rynku pracy (28%); System opieki instytucjonalnej jest niewystarczający - żłobki i przedszkola państwowe nie są w stanie zapewnić wystarczającej liczby miejsc, a prywatne placówki i nianie są poza zasięgiem finansowym młodych rodzin (tylko 3% kobiet - 13% pracujących, korzystało z usług opiekunki). Pracodawcy ciągle są niechętni elastycznym formom pracy – wychodzą z przekonania, że pracownika lepiej mieć na oku. Więcej: E. Wielgórska, Młode mamy chcą pracować, system im nie sprzyja, „Rzeczpospolita”, 26 stycznia 2012. Dane z raportu z badania „Mama w Pracy” przeprowadzonego przez Fundację Świętego Mikołaja UWAGA! Warto ten moduł zacząć od rundki nt. tego jak uczestniczki widzą siebie na rynku pracy, w miejscu pracy. Odwołać się przy tym do badań, z których wynika m.in: „Jak przyznały mamy, które wzięły udział w badaniu, czas powrotu do pracy po urlopie macierzyńskim jest dla nich trudniejszy niż okres pracy w trakcie ciąży. Składają się na to zarówno trudności w pogodzeniu rygorów miejsca pracy z rytmem fizjologicznym związanym z karmieniem piersią, jak i ponowne odnajdywanie się w obowiązkach służbowych w sytuacji niekoniecznie życzliwego otoczenia społecznego”. „ Kobiety pozostają więc w stanie rozdarcia pomiędzy chęcią rozwoju zawodowego i niezależności, a troską o malca”. „Pracodawcy ciągle jednak są niechętni elastycznym formom pracy – wychodzą z przekonania, że pracownika lepiej mieć na oku”. Wyniki tych badań umożliwią uczestniczkom zobaczenia własnej sytuacji w szerszym kontekście – zarówno społecznym, jak i całego systemu rynku pracy, który nie wspiera młodych matek (często kończy się na deklaracjach).

40 Równe traktowanie – zakres w kodeksie pracy
nawiązywanie stosunku pracy (rekrutacja) rozwiązywanie stosunku pracy warunki zatrudnienia (np. wynagrodzenie) awansowanie dostęp do szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe

41 Cechy prawnie chronione tzw. przesłanki dyskryminacji
Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna. Art (rozdział II KP „Podstawowe zasady prawa pracy”)

42 Wyjątki od zasady równego traktowania
Stosowanie środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa. Działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans pracowników określonej płci, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności.

43 Przykłady działań wyrównawczych
środki nakierowane na wyrównanie szans w zakresie dostępu do zawodu, środki nakierowane na wytworzenie równowagi między życiem zawodowym i rodzinnym oraz wspieranie podziału zadań w rodzinie między mężczyznę i kobietę, środki mające na celu eliminację tradycyjnej przewagi mężczyzn w pewnych zawodach.

44 Uprawnienia związane z rodzicielstwem
Pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeśli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

45 Uprawnienia związane z rodzicielstwem
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

46 Uprawnienia związane z rodzicielstwem
Pracownik-ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego. Wymiar urlopu ojcowskiego od 1 stycznia 2012 wynosi 2 tygodnie. Na skorzystanie z urlopu ojcowie mają rok od momentu urodzenia się dziecka. Uprawnienie przysługuje również wtedy, gdy na urlopie macierzyńskim przebywa matka dziecka (matka nie może w zamian wykorzystać tego urlopu). Urlop dla ojca ma charakter fakultatywny, a więc trzeba się o niego pisemnie upomnieć.

47 Uprawnienia związane z rodzicielstwem
Od 1 stycznia 2010 r.: pracownica/pracownik ma prawo do dobrowolnego dodatkowego urlopu macierzyńskiego bezpośrednio po zakończeniu podstawowego urlopu macierzyńskiego (z którego, po wykorzystaniu przez matkę dziecka po porodzie co najmniej 14 tygodni, może skorzystać ojciec), można jednocześnie przebywać na dodatkowym urlopie macierzyńskim i pracować zawodowo w niepełnym wymiarze, jednak nie wyższym niż połowa etatu. Pracownik przebywający na dodatkowym urlopie macierzyńskim albo dorabiający w trakcie tego urlopu korzysta z ochrony przed utratą pracy. Pracodawca nie może mu w tym okresie wypowiedzieć umowy o pracę. Zwolnienie z pracy jest wówczas dopuszczalne wyjątkowo, gdy zaistnieje podstawa do zwolnienia dyscyplinarnego, bądź w związku z ogłoszeniem upadłości czy likwidacji pracodawcy.

48 Elastyczne formy zatrudnienia
Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu, a pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.  Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika takiego wniosku, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika. 

49 Elastyczne formy pracy
Elastyczny czas (flexi-time) Nakładające się godziny (staggered hours) Skondensowany, skrócony czas pracy (compressed working hours) Zamiana zmian (shift swapping) Czas w zamian (time off in lieu) Grafik pracy (self-rostering) Roczne rozliczenie pracy (annualised hours) Podział stanowiska pracy (job-sharing) Praca z domu (working from home) Telepraca (tele-working) Praca w niepełnym wymiarze czasu (part-time job) Konta czasowe (time accounts) Kafeteria bonusów (flexible and cafeteria benefits)

50 Ćwiczenie: Analiza SWOT – „elastycznego” zatrudnienia
Waszym zadaniem jest zrobienie analizy SWOT pracy w elastycznej formie zatrudnienia. Celem tej analizy jest przygotowanie się do rozmowy z pracodawcą, ale także refleksja osobista nad tym na ile jesteśmy przygotowane do podjęcia pracy zawodowej. Będziecie pracowały indywidualnie, następnie w małych grupach, a podsumowanie ćwiczenia odbędzie się wspólnie, na forum. Przerysujcie tabelkę z plakatu na kartki A4 Wypiszcie mocne i słabe strony Wypiszcie szanse i zagrożenia Przeanalizujcie wzajemne powiązania między szansami, zagrożeniami, mocnymi i słabymi stronami Zaznaczcie te rzeczy, o których chciałybyście powiedzieć pracodawcy.

51 Moduł VII Podsumowanie

52 Podsumowanie Podział ról między kobietami a mężczyznami wynika z gender czyli kulturowej definicji płci i tego, czego społecznie oczekuje się od kobiet i mężczyzn. Rozwiązania prawne i instytucjonalne ułatwiające godzenie ról rodzinnych i zawodowych muszą być uzupełnione działaniami na rzecz przełamywania stereotypów płci, aby wspierać kobiety i mężczyzn w przyjmowaniu niestereotypowych ról zawodowych i w życiu osobistym, szczególnie dotyczy to wspierania zaangażowania mężczyzn w obowiązki domowe i opiekuńcze. Godzenie życia zawodowego z rodzinnym to jeden ze strategicznych celów Unii Europejskiej.

53 Podsumowanie Godzenie życia zawodowego z rodzinnym, jako cel UE oznacza realizację następujących kwestii: Elastyczna organizacja czasu pracy, Rozbudowanie systemu opieki, Udoskonalenie polityki godzenia życia rodzinnego z pracą zarówno dla kobiet, jak i dla mężczyzn. Źródło: Mapa drogowa na rzecz równości – cele strategiczne Kobiety posiadające dzieci pracują mniej (stopa zatrudnienia niższa o 11,5 punktów procentowych) w porównaniu z kobietami nieposiadającymi dzieci, podczas gdy mężczyźni posiadający dzieci pracują więcej niż mężczyźni nieposiadający dzieci (stopa zatrudnienia wyższa o 6,8 punktów procentowych). Silny wpływ rodzicielstwa na uczestnictwo w rynku pracy wiąże się z tradycyjnym podziałem ról ze względu na płeć oraz z brakiem placówek opieki nad dziećmi w wielu państwach członkowskich. Chociaż w ciągu ostatnich kliku lat odnotowano wzrost dostępności opieki nad dziećmi, zgodnie z celami europejskimi, w wielu krajach wskaźniki objęcia dzieci odpowiednią opieką utrzymują się na poziomie niższym niż poziom docelowy, w szczególności w przypadku dzieci poniżej 3 roku życia. Zajmowanie się innymi osobami wymagającymi opieki również ma znaczący wpływ na możliwość utrzymania się na rynku pracy kobiet i mężczyzn; wyzwanie to jest jeszcze większe ze względu na starzenie się społeczeństwa. W 2005 r. ponad 20 milionów Europejczyków w wieku od 15 do 64 lat (12,8 milionów kobiet i 7,6 milionów mężczyzn) miało obowiązki związane z opieką nad dorosłymi osobami wymagającymi opieki. Obowiązki te wpływają na niską stopę zatrudnienia kobiet w wieku od 55 do 64 lat (36,8 % w 2008 r., o 18,2 punktów procentowych mniej niż stopa zatrudnienia mężczyzn). Brak odpowiednich środków na rzecz równowagi między życiem zawodowym i prywatnym może także wpływać na decyzję kobiet i mężczyzn o nieposiadaniu dzieci lub posiadaniu mniejszej liczby dzieci, co stanowi problem w odniesieniu do starzenia się społeczeństwa i podaży na rynku pracy w przyszłości, a w konsekwencji – w odniesieniu do wzrostu gospodarczego. W krajach, w których istnieją korzystne warunki w zakresie opieki nad dziećmi, urlopów rodzicielskich i elastycznych form zatrudnienia, zarówno stopa zatrudnienia kobiet, jak i wskaźniki urodzeń są wyższe.

54 Kampania społeczna „Partnerska rodzina” – jej głównym celem było upowszechnienie partnerskiego modelu rodziny, a także zmotywowanie mężczyzn do większego zaangażowania w życie i obowiązki domowe oraz zachęcenie kobiet do dzielenia się obowiązkami ze swoim partnerem. Kampania była elementem projektu „Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina”, realizowanego pod patronatem Wyższej Szkoły Ekonomicznej w Białymstoku (EFS , IW EQUAL)

55 Właściwa równowaga między życiem zawodowym i prywatnym kobiet i mężczyzn zależy od nowoczesnej organizacji pracy, dostępności przystępnych cenowo i oferujących usługi wysokiej jakości ośrodków opieki oraz od równowagi w podziale obowiązków rodzinnych i prac domowych. Możliwość pogodzenia życia zawodowego z obowiązkami rodzinnymi ma bezpośredni wpływ na zatrudnienie i pozycję kobiet na rynku pracy, zarobki i niezależność ekonomiczną w ciągu całego życia. Głównym wyzwaniem jest skoncentrowanie się na kierunkach polityki i zachętach, których celem jest skłonienie mężczyzn do podejmowania liczniejszych obowiązków rodzinnych i opiekuńczych oraz umożliwienie im tego. W ramach kierunków politycznych konieczne jest także uwzględnienie liczby niepełnych gospodarstw domowych, prowadzonych głównie przez kobiety. Podsumowanie realizacji „Mapy drogowej na rzecz równości” Równość kobiet i mężczyzn – rok 2010

56 Co było dla mnie najważniejsze na dzisiejszym szkoleniu?
Na zakończenie… Co było dla mnie najważniejsze na dzisiejszym szkoleniu?