Jak wpływać na zwiększenie efektywności pracy poprzez diagnozę i odpowiednie zróżnicowanie form zatrudnienia Konferencja: KONGRES KADRY Prowadzący: MONIKA.

Prezentacja na temat: "Jak wpływać na zwiększenie efektywności pracy poprzez diagnozę i odpowiednie zróżnicowanie form zatrudnienia Konferencja: KONGRES KADRY Prowadzący: MONIKA."— Zapis prezentacji:

1 Jak wpływać na zwiększenie efektywności pracy poprzez diagnozę i odpowiednie zróżnicowanie form zatrudnienia Konferencja: KONGRES KADRY Prowadzący: MONIKA MALINA, WITOLD KRAJEWSKI Warszawa, październik 2005

2 Agenda ‘Just-in-time’ w pozyskiwaniu personelu
Pracownik etatowy a pracownik tymczasowy Szkolenie i motywowanie personelu tymczasowego Efektywność kosztowa Kryteria doboru dostawców usług pracy tymczasowej Wskaźniki efektywności Pytania i odpowiedzi Data: 3 października 2005 r.

3 „Just-in-time” w pozyskiwaniu personelu
Zwiększone potrzeby personalne Minimalna wielkość zatrudnienia XI ROK XII X IX VIII VII V VI IV III II I Zmiany w skali zamówień Data: 3 października 2005 r.

4 „Just-in-time” w pozyskiwaniu personelu
Cele: Ścisłe dopasowanie wielkości zatrudnienia do bieżących potrzeb (brak niedoborów i przerostów w zatrudnieniu Efektywność nakładów na zatrudnienie (koszty osobowe ściśle powiązane z wielkością zamówień) Data: 3 października 2005 r.

5 „Just-in-time” w pozyskiwaniu personelu
Opcje rozwiązań: Pracownik zatrudniony na czas określony Pracownik sezonowy Pracownik tymczasowy Data: 3 października 2005 r.

6 Pracownik etatowy a pracownik tymczasowy
Skala 1-3: 1- najmniej korzystne, 3 – najbardziej korzystne Pracownik na czas określony Pracownik sezonowy Pracownik tymczasowy Szybkość pozyskania 1 2 3 Szybkość zakończenia współpracy (elastyczność) Powiązanie kosztów z zapotrzebowaniem Nakład pracy administr. Powtarzalność zatrudnienia Motywacja pracownika Możliwość rotacji SUMA (max = 21) 11 (52%) 17 (81%) Data: 3 października 2005 r.

7 Pracownik tymczasowy – specyfika relacji
Pracodawca użytkownik Pracownik tymczasowy Agencja pracy tymczasowej Data: 3 października 2005 r.

8 Pracownik tymczasowy – co go motywuje?
Poczucie identyfikacji z firmą pracodawcy użytkownika: Tak 90% Nie 10% Źródło: Randstad (Badanie motywacji pracowników tymczasowych 2004) Data: 3 października 2005 r.

9 Pracownik tymczasowy – co go motywuje?
Możliwość uzyskania stałego zatrudnienia: Jasna informacja: czy, kiedy, pod jakimi warunkami można uzyskać stałe zatrudnienie Otwarta komunikacja: Osoba (u pracodawcy użytkownika) zajmująca się wdrożeniem pracownika tymczasowego Dostęp do potrzebnych informacji Regularne spotkania, dzielenie się opiniami Źródło: Randstad (Badanie motywacji pracowników tymczasowych 2004) Data: 3 października 2005 r.

10 Pracownik tymczasowy – co go motywuje?
Poczucie, że nie należy do ‘gorszej kategorii’: Komunikacja względem stałego zespołu (kim są pracownicy tymczasowi, jaka jest ich rola) Pochwały nie tylko dla pracowników stałych Upomnienia nie tylko dla pracowników tymczasowych Budowanie współpracy poprzez właściwy przydział zadań Źródło: Randstad (Badanie motywacji pracowników tymczasowych 2004) Data: 3 października 2005 r.

11 Pracownik tymczasowy – co go motywuje?
Brak izolacji: Udział pracowników tymczasowych w życiu firmy Udział agencji w organizacji i finansowaniu imprez, upominków, itp. Dostęp do przywilejów: Jasne informacja o powodach braku dostępu do pewnych przywilejów (jeśli nie ma możliwości) Dostęp do przywilejów, które nie wiążą się z kosztami Określenie zasad współudziału agencji Źródło: Randstad (Badanie motywacji pracowników tymczasowych 2004) Data: 3 października 2005 r.

12 Status pracownika tymczasowego
Pozytywne aspekty: „Mam jakąkolwiek pracę” 59% Dobre relacje z agencją 22% Terminowe wypłaty wynagrodzeń 16% Elastyczność % Negatywne aspekty: Krótkotrwałe umowy o pracę 43% Brak pewności, niestabilność 33% Brak przywilejów 23% Źródło: Randstad (Badanie motywacji pracowników tymczasowych 2004) Data: 3 października 2005 r.

13 Zmiany po przystąpieniu Polski do UE
Zmniejszenie liczby kandydatów zainteresowanych podjęciem pracy tymczasowej - szczególnie w kategorii „robotnik wykwalifikowany” Spadek motywacji do zatrudniania się na stałe u pracodawców – użytkowników Wyższe oczekiwania finansowe kandydatów. Data: 3 października 2005 r.

14 Jak wpływać na efektywność kosztową?
Przesłanka finansowa pracy tymczasowej: Oszczędności finansowe poprzez: Zamianę kosztów stałych zatrudnienia na zmienne Dopasowanie kosztów zatrudnienia do bieżących potrzeb Wyeliminowanie kosztów ukrytych Data: 3 października 2005 r.

15 Jak wpływać na efektywność kosztową?
Elementy składowe ceny za usługę (stawki agencji): ELEMENT KOSZTU UWAGI 1. Wynagrodzenie PT zasada równego traktowania 2. Składki ZUS pracodawcy 3. PFRON 4. ZFŚS jeśli agencja prowadzi 5. Ekwiwalent za urlop 6. Wynagrodz. za czas choroby do czasu rozwiązania umowy 7. Inne koszty Odzież robocza, badania lekarskie, szkolenia bhp, itp. 8. Wynagrodzenie APT Data: 3 października 2005 r.

16 Jak wpływać na efektywność kosztową?
„Model Góry Lodowej” Cena za usługę (stawka agencji) Niedobory w planowaniu (koszty nadgodzin) Koszty nadmiernego planowania Koszty rotacji i szkolenia nowych osób Koszty związane z niższą wydajnością niedoświadczonych osób Utracone zyski wynikające z niepełnej realizacji zamówień na PT Koszty administracyjne Czas poświęcany na kontakty z dostawcą i planowanie Inne Data: 3 października 2005 r.

17 Jak eliminować koszty ukryte?
Dobór dostawcy w oparciu o zakres działań w ramach oferowanych usług Wybór pomiędzy tradycyjnym sposobem świadczenia usług a podejściem indywidualnym Monitorowanie efektywności rozwiązania (pomiar) Data: 3 października 2005 r.

18 Kryteria doboru dostawców usług pracy tymczasowej
Kryteria ramowe: Doświadczenie na rynku Specjalizacja Gwarancje jakości Gwarancje finansowe Referencje Data: 3 października 2005 r.

19 Kryteria doboru dostawców usług pracy tymczasowej
Kryteria szczegółowe: Podejście do rekrutacji i selekcji Udział we wprowadzaniu nowych osób Przejęcie planowania pracowników tymczasowych Programy motywacyjne dla pracowników tymczasowych Programy badania wydajności i ocen pracowniczych Podejście do pomiaru efektów swoich usług (raportowanie) Podejście do komunikacji Data: 3 października 2005 r.

20 Pomiar efektywności Wskaźnik Cel Poziom realizacji zamówień 100%
Czas realizacji zamówień 6-24h Struktura godzin prac 0 nadgodzin Liczba godzin utraconych (nieobecności) 0% Wskaźnik utrzymania pracowników 12 miesięcy Rotacja Poziom satysfakcji pracowniczej Najwyższy w skali Wydajność pracowników Zgodna z normą Oszczędności PLN, % Data: 3 października 2005 r.

21 Good to know you ! Pytania ? Data: 3 października 2005 r.