Mobbing jako problem społeczny

Prezentacja na temat: "Mobbing jako problem społeczny"— Zapis prezentacji:

1 Mobbing jako problem społeczny
na podstawie badań CBOS-u oraz badań specyfiki i skali mobbingu uczelnianego w Polsce. Konsekwencje mobbingu uczelnianego dla rozwoju wiedzy naukowej. JOANNA WYLEŻAŁEK Wydział Nauk Społecznych, Katedra Socjologii Szkoła Główna Gospodarstwa Wiejskiego w Warszawie

2 TEORETYCZNA I JAKOŚCIOWA ANALIZA PROBLEMU
1. Zjawisko mobbingu występuje zarówno wśród zwierząt (Konrad Lorenz- austriacki etolog) jak i wśród ludzi (Heinz Leymann- szwedzki psychoterapeuta) 2. Problemy definicyjne : definicje objawowe – w naukach społecznych nie bada się wystarczająco uwarunkowań zjawiska mobbing bywa mylony z innymi patologiami organizacji głównie z dyskryminacją, brak precyzji w definiowaniu problemu sprzyja mobberom, których działania jako niezidentyfikowane jako mobbing nie są stanowczo potępiane, zdarza się, że niekompetentni pracownicy uzasadnione organizacyjnie wymagania pracodawców definiują jako mobbing (zjawisko występuje stosunkowo rzadko), prawo pracy nie odzwierciedla istoty zjawiska, sądy pracy prowadzą sprawy z tytułu mobbingu bez rzeczowej wiedzy na temat problemu , co powoduje przewlekłość procedur.

3 Kodeks Pracy akcentuje przejawy i skutki działań mobbingowych, tymczasem istota zjawiska zawarta jest w jego uwarunkowaniach Art. 943 kp § 2 Mobbing to działania lub zachowania 1) dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, 2) polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, 3) wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, ) powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. Art.943 kp § 3 Pracownik u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Art.943 kp § 4 Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów Art. 943 kp § 5 Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

4 Badania jakościowe: 21 wywiadów, analiza danych zastanych lata 2009-2011
Kto i dlaczego jest narażony na mobbing uczelniany? Najbardziej narażeni na mobbing uczelniany są pracownicy: nieposiadający władzy formalnej lub znacznej nieformalnej kontroli w organizacji, ale dzięki posiadanym atutom organizacyjnym zbliżający się do tych zasobów, kreatywni, zdolni i entuzjastycznie nastawieni do pracy, poruszający „drażliwe” lub już „zarezerwowane” tematy naukowe oficjalnie nie zgadzający się na łamanie zasad współżycia społecznego, głównie na nadużycia władzy, a więc wyłamujący się w niektórych sytuacjach z systemu, stanowiący konkurencję dla decydentów posiadających formalną władzę lub sprawujących nieformalną kontrolę w organizacji. TYP OSOBOWOŚCI NIEZALEŻNEJ

5 Kto i dlaczego mobbuje współpracowników ?
Mobbing uczelniany jest najczęściej stosowany przez pracowników : posiadających władzę formalną lub nieformalną kontrolę w organizacji, starających się utrzymać swój status w organizacji, lub go zdobyć, poprzez ograniczanie jednostek twórczych i aktywnych, a więc stanowiących „trudną” konkurencję, łatwo wchodzących w zależności nieformalne na zasadzie uległości wobec pozycji silniejszych oraz budujących nieformalne zależności dla realizacji własnych interesów, o takich cechach osobowości jak: niska tolerancja frustracji i niski próg wyzwalania agresji, niezdolność przeżywania poczucia winy, skłonność do obwiniania innych za własne niepowodzenia, racjonalizacja zachowań, nieliczenie się z uczuciami innych, z jednoczesnym wysokim poziomem umiejętności manipulacyjnych. TYP OSOBOWOŚCI DYSSOCJALNEJ Mobbing zawsze inicjowany jest przez konkretne jednostki

6 MECHANIZMY MOBBINGU UCZELNIANEGO MOBBING JAKO GRA ORGANIZACYJNA
Michel Crozier i Erhard Friedberg 1. Każdy aktor ma określony zakres władzy, tym większy im kontrolowane przez niego źródła niepewności organizacyjnej są bardziej istotne dla funkcjonowania organizacji i strategii przyjętych przez partnerów. 2. Typy władzy, odpowiadające charakterystycznym dla organizacji źródłom niepewności: 1) władza ekspercka wynikająca z opanowania szczególnych umiejętności lub z specjalizacji funkcjonalnej 2) władza związana z kontrolą powiązań organizacji z jej otoczeniem społecznym; 3) władza wynikająca z dostępu do informacji i kanałów komunikacyjnych; 4) władza wynikająca z ogólnie obowiązujących reguł. 4. Aktor zawsze dąży do takiego wykorzystania posiadanego marginesu swobody, aby wynegocjować dla siebie najbardziej korzystne warunki uczestnictwa w organizacji .

7 5. Przyjmowane przez aktorów organizacyjnych strategie działania zawierają w sobie dwa przeciwstawne i komplementarne aspekty: strategia defensywna - unikanie ograniczeń swobody własnej - własny rozwój, 2) strategia ofensywna - dążenia do ograniczenia swobody działań innych uczestników - podstawa działań mobbingowych. 6. Znaczenie i ważność każdego z aspektów zmienia się w przestrzeni i czasie w zależności od sytuacji działania oraz od atutów jakimi aktor dysponuje. Odwołanie do teorii podtrzymywania poczucia własnej wartości- dysonans poznawczy w relacjach interpersonalnych można zredukować między innymi poprzez zmianę poziomu wykonania zadania w porównaniu z wykonaniem innej osoby- poprawa jakości własnego zadania lub, jeśli to nie jest możliwe , obniżenie jakości wykonywanych zadań przez konkurenta. Sytuacja realizuje się poprzez działania zbiorowe , które inicjuje oraz podtrzymuje mobber - manipulacja świadomością społeczną

8 + ocena unikanie szans przemoc fizyczna POJĘCIE STOPNIE MOBBINGU
PRZEJAW NIECHĘCI POJĘCIE STOPNIE MOBBINGU Generalizacja Pejoratywna Izolacja, Ograniczanie Wrogość, Eliminacja ocena unikanie szans przemoc fizyczna STEREOTYP PRZYGOTOWANIE + PRZESĄD STOPIEŃ I SEGREGACJA STOPIEŃ II DYSKRYMINACJA STOPIEŃ III, IV PRZEŚŁADOWANIE STOPIEŃ V EKSTERMINACJA ZAKOŃCZENIE

9 Hipotezy do badań pogłębionych
1. W sytuacji, gdy zachodzi gra organizacyjna opisana strategią defensywną oraz ofensywną istnieje wyższe prawdopodobieństwo niż losowe, że mobbing uczelniany stosowany jest wobec jednostek stwarzających realne zagrożenie dla marginesu swobody mobbera – hipoteza potwierdzona. 2. Istnieje prawdopodobieństwo większe niż losowe, że mobber angażuje zasoby własnej grupy formalnej i nieformalnej do strategii mobbingowych stosowanych wobec podmiotu mobbingu, a skrajne efekty mobbingu identyczne z eliminacją jednostki mobbowanej z organizacji, upośredniczone są strategią uzyskiwania społecznego wsparcia dla mobbera (manipulacja)- hipoteza potwierdzona częściowo. 3. Bez względu na to, czy strategie mobbingu stosowane są przez jednostki pozostające w formalnych strukturach władzy uczelni czy też nie, istnieje prawdopodobieństwo większe niż losowe, że kierownicy nie podejmą interwencji w obronie mobbowanych jednostek ze względu na charakter własnej roli w organizacji- hipoteza potwierdzona częściowo. 4. Uczelnia jest organizacją formalną, która ze względu na przyjęte cele organizacyjne jest szczególnie podatna na występowanie gry organizacyjnej w postaci mobbingu. Podatność nie jest jednak jednoznaczna ze skalą zjawiska, co uzasadnia wstępna zgoda części aktorów organizacyjnych na zachowania konformistyczne dla uniknięcia stania się ofiarą – hipoteza potwierdzona

10 Badania ilościowe : próba N=1260
dobór po 30 pracowników 42 wydziałów państwowych szkół wyższych zwrot: 49%, 2012 rok Rys. Mobbing i zagrożenie mobbingiem N=626 7% osób mobbowanych (n=44) Kryteria:choć jedno z prezentowanych zachowań wystęuje „zawsze“ lub „prawie zawsze“ przez co najmniej pół roku i stosowane jest przez co najmniej 2 osoby 3,4% osób zagrożonych mobbingiem (n=21): Kryteria: 1) choć jedno z prezentowanych zachowań wystęuje „zawsze“ lub „prawie zawsze“ w okresie krótszym niż pół roku, ale nadal trwa , 2) osoby, które co najmniej 10 razy wskazały częstotliwość „często“, 3) osoby pozostające w konflikcie z 1 osobą, ale to nadal trwa; 3) osób pozostałych (n=561) :nie mobbowanych i nie zagrożonych mobbingiem, z których 6,6% obserwowało mobbing ( n=37 )

11 Rys. Osoby obserwujące mobbing według ustalonych kategorii ( ogółem n=60 )
Osoby mobbowane :n=16 osób Osoby zagrożone mobbingiem: n= 7 osób Pozostałe osoby: n= 37 osób Z MOBBINGIEM DOŚWIADCZANYM, OBSERWOWANYM, ORAZ Z BEZPOŚREDNIM ZAGROŻENIEM TYM ZJAWISKIEM ZETKNĘŁY SIĘ W PAŃSTWOWYCH SZKOŁACH WYŻSZYCH 102 OSOBY, CO STANOWI 15,6% BADANEJ POPULACJI

12 NARZĘDZIE KWESTIONARIUSZ LIPT
( Leymann Inventory of Psychological Terror) 4 GRUPY CZYNNIKÓW DOTYCZĄCE: 1. JAKOŚCI KONTAKTÓW INTERPERSONALNYCH 2. IZOLACJI SPOŁECZNEJ 3. ZADAŃ ZAWODOWYCH 4. PONIŻANIA W ŚRODOWISKU PRACY 5. PRZEMOCY I ZAGROŻENIA PRZEMOCĄ Przeprowadzono analizę czynnikową , która ujawniła wysoki poziom zbieżności wyników z czynnikami wyodrębnionymi przez Leymanna, wiążąc grupę 4 i 5 w czynnik: poniżanie i przemoc Przeanalizowano również statystyczną istotność związku pomiędzy zmiennymi na bazie testu V Cramera

13 Mobbing występuje wówczas , gdy którekolwiek z działań stosowane jest zawsze/ codziennie lub prawie zawsze/ prawie codziennie przez co najmniej pół roku i stosowane jest przez co najmniej 3 osoby (manipulacja świadomością społeczną) JAKOŚĆ KONTAKTÓW INTERPERSONALNYCH Ograniczanie możliwości wypowiedzi przez przełożonego Ograniczanie możliwości wypowiedzi przez innych współpracowników Przerywanie wypowiedzi Krzyki, podnoszenie głosu i kłótnie Krytyka pracy Krytyka życia prywatnego Groźby telefoniczne Ustne pogróżki Pisemne pogróżki Krytyczne gesty i spojrzenia o negatywnej treści Napomknięcia bez uwag bezpośrednich IZOLACJA SPOŁECZNA Brak rozmów Unikanie kontaktu Zaangażowanie do zadań na stanowisku pracy na którym pracownik jest izolowany Zakaz kontaktów i rozmów Ignorowanie obecności Pisemne groźby lub pogróżki

14 ZADANIA ZAWODOWE Brak jakichkolwiek zadań Przydzielanie zadań bezsensownych Przydzielanie zadań niezgodnych z prawem Przydzielanie zadań zagrażających zdrowiu Przydzielanie zadań poniżej kompetencji Przydzielanie zadań powyżej kompetencji Ciągłe przydzielanie nowych zadań Otrzymywanie zadań obraźliwych Rozliczanie z zadań nieprzydzielonych Odbieranie prac wcześniej zadanych Wymuszanie dopisywania innych pracowników do prac wykonywanych jednoosobowo Ignorowanie przy tworzeniu zespołów zadaniowych, nagradzaniu PONIŻANIE W ŚRODOWISKU ZAWODOWYM Negatywne obmawianie Rozpowszechnianie plotek Ośmieszanie przed współpracownikami Oskarżanie o chorobę psychiczną Zmuszanie do poddania się badaniom psychiatrycznym Wyśmiewanie ze względu na posiadaną ułomność Ośmieszanie poprzez naśladowanie zachowania lub głosu Atakowanie nastawienia politycznego lub religijnego Atakowanie lub ośmieszanie pochodzenia Przydzielanie prac naruszających wiarę we własne możliwości

15 Błędna ocena pracy formułowana z premedytacją
Kwestionowanie decyzji Wyzywanie poniżającymi wyzwiskami Propozycje seksualne lub inne formy seksualnego molestowania PRZEMOC I ZAGROŻENIE PRZEMOCĄ Zmuszanie do prac szkodzących zdrowiu Zmuszanie do prac szkodzących zdrowiu, pomimo wiedzy na temat złego stanu zdrowia Groźby fizyczną przemocą Stosowanie presji psychicznej jako nauczki Fizyczne szykanowanie Powodowanie kosztów poprzez bezpodstawne oskarżenia Wywoływanie szkód na stanowisku pracy i/lub w domu Seksualne rękoczyny

16 Rys. Przyczyna działań mobbingowych N=44
Średnia ocena wśród osób mobbowanych (istotności danej kwestii na skali 0 – 5, gdzie „1“ oznacza najmniej istotny powód, „5“ – najbardziej istotny, a „0“ niewystępowanie danego powodu

17 Rys. Przyczyna działań mobbingowych N=37
Istotność danej kwestii jako powód mobbowania wskazywany przez osoby obserwujące mobbing (rozkład odpwiedzi na pytanie wielokrotnego wyboru)

18 1. próba zdobycia wyższego tytułu naukowego ( 3,74)
Przyczyny podjęcia działań mobbingowych według mobbowanych pracowników: 1. próba zdobycia wyższego tytułu naukowego ( 3,74) 2. wyższe kwalifikacje, dobra znajomość przedmiotów kierunkowych (3,38) 3. dobry kontakt ze studentami (3,33) 4. szybki rozwój naukowy (3,06) 5. publikacja monografii i artykułów (3,00) Przyczyny podjęcia działań mobbingowych wobec współpracowników według pracowników obserwujących mobbing: 1. stanowienie hipotetycznego zagrożenia dla statusu jednostek posiadających władzę (55%) 2. próba zdobycia wyższego tytułu naukowego ( 43,3%) 3. wyższe kwalifikacje, dobra znajomość przedmiotów kierunkowych (41,7%) 4. szybki rozwój naukowy (41,7%) 5. publikacja monografii i artykułów ( 36,7%) MOBBING, W OKREŚLONYCH WARUNKACH, INICJOWANY JEST WOBEC JEDNOSTEK POSIADAJĄCYCH SILNE ATUTY ORGANIZACYJNE

19 Analiza według płci N=626 Rys. Osoby mobbowane i zagrożone mobbingiem według płci 1) osoby mobbowane: kobiety (n=24), mężczyźni (n=19) 2) osoby zagrożone mobbingiem: kobiety (n=6), mężczyźni (n=15)

20 Analiza według zajmowanego stanowiska
Rys. Udział procentowy osób mobbowanych i narażonych na mobbing wśród osób na różnych stanowiskach

21 Analiza według wieku Rys.Udział procentowy osób mobbowanych i narażonych na mobbing wśród osób w różnym wieku

22 Analiza według posiadanego tytułu naukowego
Rys.Udział procentowy osób mobbowanych i narażonych na mobbing wśród osób z różnym tytułem/stopniem naukowym

23 Analiza według typu uczelni
Rys. Udział procentowy osób mobbowanych i narażonych na mobbing wśród różnych typów uczelni

24 Analiza według obszaru nauki
Rys. Udział procentowy osób mobbowanych i narażonych na mobbing wśród osób przynależących do różnych obszarów nauki

25 Rys.Osoby mobbujące (rozkład odpowiedzi na pytanie wielokrotnego wyboru) N=44

26 N=44 Rys. Jawny sprzeciw wobec praktyk mobbingu ze strony współpracowników osób mobbowanych

27 N=15 Rys.Osoby występujące jawnie w obronie mobbowanego według funkcji (rozkład odpowiedzi na pytanie wielokrotnego wyboru)

28 1. W określonych warunkach ( dyssocjalna skłonność mobbera, brak negatywnej reakcji otoczenia na patologię) mobbing inicjowany jest wobec jednostek posiadających silne atuty organizacyjne. 2. W szkołach wyższych atutami tymi jest głównie rozwój naukowy, który stanowi podstawę do zmiany pozycji w strukturze uczelni, czyli do zdobycia władzy lub uzyskania nieformalnej kontroli nad źródłami niepewności organizacyjnej. Tak zatem pomimo, że: OBOWIĄZKIEM NAUKOWCÓW POWINNO BYĆ GŁÓWNIE NIEPOSŁUSZEŃSTWO W MYŚLENIU (Prof. Stanisław Ossowski) , to właśnie spełnianie tego oczywistego kryterium często naraża naukowca w określonej sytuacji na mobbing. 3.Zależność powyższa daje podstawę do określenia mobbingu jako PATOLOGICZNEGO MECHANIZMU WŁADZY I NIEFORMALNEJ KONTROLI, KTÓRY JEDNOCZEŚNIE BLOKUJE REALIZACJĘ CELÓW ORGANIZACYJNYCH

29 Prezentacja przygotowana została na podstawie badań prowadzonych w latach w państwowych szkołach wyższych w Polsce. Wyniki badań opublikowane zostały w książce Joanna Wyleżałek, Mobbing uczelniany jako problem społeczny. Specyfika, uwarunkowania organizacyjne oraz konsekwencje przemocy w miejscu pracy na przykładzie szkół wyższych, Warszawa 2012.