Ośrodek Przetwarzania Informacji

Prezentacja na temat: "Ośrodek Przetwarzania Informacji"— Zapis prezentacji:

1 Ośrodek Przetwarzania Informacji
Warsztat 4 „Problemy równego traktowania kobiet w miejscu pracy – sukcesy i porażki” Dorota Zbińkowska - Ośrodek Przetwarzania Informacji

2 O czym ta suita warsztatowa nie będzie ?
nie zajmiemy się patologiami i sytuacjami, które wymagają interwencji prawnej O czym więc będzie ? będzie uwrażliwieniem na traktowanie kobiet w miejscu pracy (i w domu) w taki sam sposób jak mężczyzn

3 mała diagnoza sytuacji naszej grupy
Proszę wymień trzy czynności przy których najczęściej widzisz swojego partnera. Zapisz, nie patrząc na odpowiedzi koleżanki, trzy czynności, każdą czynność na innej kartce..

4 Kobiety pracują zawodowo i pracują w domu.
W czasie, kiedy kobiety pracują w domu, mężczyźni przeważnie albo pracują zawodowo albo odpoczywają. Tak czy inaczej dostają od swoich partnerek w prezencie czas do wykorzystania. Codziennie: godzinę, dwie, trzy… Ile to jest w ciągu roku: licząc tylko po godzinie to daje 15 wolnych dób Gratis ! I nie tylko czas, także „zdjęcie z głowy” myślenia czy zakupy sa zrobione, co ugotować, czy na jutro wszyscy mają przygotowane czyste ubrania, czy rachunki są zapłacone

5 Zasada równości szans Zasada Równych Szans i Możliwości dla Mężczyzn i Kobiet oraz określonych mniejszości lub specjalnych grup docelowych (np. osoby pozostające w długim okresie bez zatrudnienia, młodzi dorośli)

6 Amsterdamski Traktat podpisany przez państwa członkowskie Unii Europejskiej 2 października 1997 r. Stanowi, że jednym z zadań Wspólnot Europejskich jest wspieranie równouprawnienia mężczyzn i kobiet poprzez realizację określonych w art. 3 i 4 wspólnych polityk i środków. Jest to najwyższy rangą dokument prawny UE, który przyznaje równości płci fundamentalne znaczenie, stanowiąc, że jej upowszechnianie jest równie ważne, jak budowa konkurencyjnej gospodarki. Poza Traktatem sprawom równości płci zostało poświęconych 11 dyrektyw

7 Rada Europy wskazała na to, iż "zasada równości kobiet i mężczyzn jest fundamentalną i uniwersalną zasadą praw człowieka". Oznacza to, że żadne państwo członkowskie RE nie może odmówić uznania tego prawa, powołując się na odmienne tradycje społeczno-kulturowe i religijne albo systemy ekonomiczne i prawne.

8 Dlaczego ta zasada jest taka ważna ?
W Polsce kobiety stanowią około 40 % ogółu zatrudnionych. Niezależnie czy pracują w biznesie, samorządzie, nauce, administracji centralnej, zajmują tylko 3-5 % najwyższych stanowisk. Kobiety pełniąc te same obowiązki mniej zarabiają, wolniej awansują. Pierwsze miejsca na listach wyborczych „tradycyjnie” zarezerwowane są dla mężczyzn. Tylko niektóre partie wyborcze zdecydowały się na wprowadzenie parytetów dla kobiet, w tych które tego nie prowadziły przecież „nikt kobietom nie zabrania kandydowania”, itd.

9 Proszę o dobranie się w pary, zgodnie z zasadą, że „wybieram osobę, którą najmniej znam, a która wzbudziła moje zaufanie” Opowiedz partnerce jakich przykrych dla Ciebie zachowań doświadczyłaś w sytuacjach zawodowych (sprawach urzędowych) lub jakich byłaś świadkiem z powodu tego, że jesteś kobietą (lub osoba, która uczestniczyła w sytuacji była kobietą) Jeśli ktoś chce może podzielić się swoim doświadczeniem z całą grupą

10 Analiza zjawisk – usystematyzowanie wynikające z badań naukowych

11 Szklany sufit - niewidzialna bariera, która stoi na kolejnych szczeblach kariery, w szczególności uniemożliwiająca awansowanie na najwyższe stanowiska; - niewidoczne, formalnie nieistniejące przeszkody, jakie napotykają kobiety pełniące funkcje kierownicze; - symbol pseudo możliwego awansu przy jego niedostępności.

12 Szklany sufit cd. Jak pokazują wyniki badań[1] większość kobiet (52%) zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych postrzega istnienie „szklanego sufitu”, podczas gdy mężczyźni (82%) zaprzeczają jego istnieniu, twierdząc że kobiety nie posiadają odpowiedniego doświadczenia/kwalifikacji. Zjawisko to jest wzmacniane przez homogeniczność kadry menedżerskiej, szczególnie najwyższych szczebli. Obsadzanie stanowisk często zależy od nieformalnych stosunków i w zasadzie to mężczyźni (ci którzy już są menedżerami) podejmują decyzje o awansie kolejnych mężczyzn [1] badania amerykańskie. Brannon Linda „ Psychologia rodzaju. Kobiety i mężczyźni: podobni czy różni” Gdańskie Wydawnictwo psychologiczne, Gdańsk 2002

13 Szklane ściany Określenie zjawiska pokrewnego do „szklanego sufitu”. Chodzi o utrudnienie w awansie ze stanowiska pomocniczego na kierownicze. Zjawisko dotyczy przede wszystkim kobiet zatrudnionych na stanowiskach biurowych, w sekretariatach. Mimo posiadanych kwalifikacji kobiety takie nie awansują z powodu braku doświadczenia na stanowiskach kierowniczych oraz z powodu, że „menedżerowie nie wywodzą się z funkcji uważanych za wspierające, tylko z funkcji centralnych”[1] [1] M. Strykowska „Kobiety w zarządzaniu…” wyd. Naukowe UAM, Poznań,

14 Lepka podłoga to zjawisko często towarzyszy „szklanym ścianom”. Tak określa się stanowiska, z których trudno jest awansować. Są to przeważnie stanowiska pomocnicze: asystentki, sekretarki, tłumaczki

15 Szklane ruchome schody
- termin odnoszący się do sytuacji uprzywilejowania mężczyzn w zawodach tradycyjnie uprawianych przez kobiety. „Szklane ruchome schody” to zjawisko wznoszące mężczyzn na wyższe szczeble kariery zawodowej, to przeciwieństwo „szklanego sufitu”. Panuje opinia, że mężczyznom nie przystoją zajęcia kojarzone z kobietami; mężczyźni wykonujący „kobiece zawody” są awansowani na stanowiska zarządców czy nadzorców.

16 Szklane ruchome schody
W tak sfeminizowanych zawodach jak nauczyciel lub urzędnik, dyrektorem szkoły jest przeważnie mężczyzna, a kierownicze funkcje w urzędzie pełnią najczęściej mężczyźni. W jaki sposób są wybierani kierownicy ? Na ile w wyborze wykorzystywane są obiektywnie okreslone wymagania, kompetencje, testy ? Na podstawie „Szklany sufit. Bariery i ograniczenia karier kobiet” pod red. Anny Titkow. Instytut Spraw Publicznych, Warszawa

17 Praca w pięciu małych grupach
Proszę przedyskutować przykłady równego traktowania kobiet i mężczyzn w sytuacjach zawodowych Proszę aby każda grupa przedstawiła przykład na forum całej grupy warsztatowej

18 Chciałabym a boję się ….. Spotkałam się z opinią, że kobiety same rezygnują z szansy awansu lub „podkładają się” w rozmowach kwalifikacyjnych. Z czego to wynika ?

19 Stereotypowe tradycyjne role płci
Kobieta: - ma odgrywać rolę drugorzędną - premiowana za umiejętność współpracy i uległość, piętnowana za rywalizację (Bonaparte powiedział, że współzawodnictwo kobiet powinno być zabronione, gdyż „ [...] nie chcemy wzniecać w nich uczuć, ani pozwalać na odrobinę próżności, która jest jednym z najbardziej żywotnych instynktów, charakterystycznych dla tej płci”.) - wsparcie dla mężczyzny zajętego walką i zdobywaniem; - ograniczona do wąskiego środowiska domowego; - strażniczka wartości; - energię i zdolności wykorzystuje do pełnienia społecznej roli matki i - gospodyni; - obdarowana instynktem macierzyńskim tak naturalnym jak wschód słońca. [i]Warsztat „Pierwiastek kobiecy jako element profilu skutecznego menedżera”. III Konferencja Marketing listopada Prowadzący: Dorota Zbińkowska „RES Management”, Joanna Malinowska - Parzydło „Rzeczpospolita”..

20 Stereotypowe tradycyjne role płci
Mężczyzna: - jest wychowywany na zdobywcę, dążącego do sukcesu i osiągający wyznaczone cele, - silny psychicznie, zdolny, inteligentny, - działania opiera na mechanizmach rywalizacji i zajmuje przez to eksponowane stanowiska - to co męskie wydaje się lepsze, a już przynajmniej ważniejsze i wiarygodniejsze

21 Płeć wpływa na efektywność liderów:
Badania Eagly& Johnson (1990) Płeć wpływa na efektywność liderów: kobiety reprezentują wyższy poziom umiejętności społecznych oraz są opisywane jako bardziej zaangażowane i zainteresowane innymi ludźmi; kobiety jako liderzy (w porównaniu z mężczyznami liderami) są opisywane, jako: przyjazne, miłe, wrażliwe społecznie. Większość badań nie wykazuje różnic damsko / męskich w ogólnym poziomie inteligencji emocjonalnej, jednak na poziomie poszczególnych kompetencji ujawniają się różnice

22 Kobiety Mężczyźni Wrażliwość na sygnały społeczne- odpowiedzialność społeczna Relacje interpersonalne - inicjatorki relacji międzyludzkich, zainteresowanie innymi ludźmi. Łączą liczne obowiązki i wykonują wiele czynności równolegle. Dbałość o rozwój innych ludzi. Nastawienie na budowanie nieformalnych więzi. Zdolność do adaptacji, przystosowania do zmian i akceptacja nowości. Komunikatywność. Intuicja. Empatia. Emocjonalna samoświadomość. Zorientowanie na usługi. Pęd ku władzy. Koncentracja na jednym zadaniu, celu Rywalizacja. Podejmowanie ryzyka. Odwaga. Katalizator zmian. Asertywność. Tolerancja na stres. Kontrola impulsywności. Wiarygodność. Świadomość organizacyjna.

23 Podsumowanie Powszechna aktywność kobiet w życiu publicznym (zawodowym, naukowym, politycznym) ma krótką historię. Jeszcze krótszą pewnie ma model rodziny, gdzie mężczyzna zajmuje się domem na równi z kobietą. Świat nie zdążył jeszcze przebudować społecznych wzorców, z których setki lat korzystał. Stąd, przypuszczam, rodzi się niezrozumienie zachodzących procesów, które w każdym przypadku doprowadzą do zmiany, jak woda która znalazła już dla siebie szczelinę. W tej sytuacji zmiany trzeba mieć świadomość otaczającego otoczenia.